Сколько выговоров нужно для увольнения?

Трудовое законодательство устанавливает порядок наложения взыскания. Его невыполнение при расторжении трудового контракта может оспариваться в суде. Порядок действий подразумевает выполнение таких юридически значимых действий:

НТВП “Кедр – Консультант”

ООО “НТВП “Кедр – Консультант” » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » Сколько раз можно применить выговор по отношению к сотруднику перед увольнением?

Вопрос:

Сколько раз можно применить выговор по отношению к сотруднику перед увольнением?

Ответ юриста

Дисциплинарное взыскание – это вид ответственности, которая применяется к работнику, если он не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности.

Виды дисциплинарных взысканий – замечание, выговор и увольнение по специальным основаниям. Иные виды взысканий для организаций коммерческого сектора, как правило, не применяются. Исключения возможны в очень редких случаях для специфических организаций, когда применение другого вида взыскания прямо предусмотрено федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине (ч. 1, 2 ст. 192 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание “поставить на вид” не предусмотрено ни Трудовым кодексом РФ, ни федеральными законами, ни уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Поэтому применение такого вида взыскания не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Готовое решение: Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику (КонсультантПлюс, 2019)

Перед тем, как объявить работнику выговор, убедитесь, есть ли на это основания. Для объявления работнику выговора учтите специальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Готовое решение: Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику (КонсультантПлюс, 2019)

Основание для объявления выговора – дисциплинарный проступок работника (п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Однако для объявления выговора советуем досконально оценить, насколько тяжелым является проступок.

Например, если работник исполняет обязанности хорошо, но допустил незначительный проступок (например, сдал отчет с опозданием и это не повлекло для вас неблагоприятных последствий), на наш взгляд, объявлять выговор не стоит. Суд может посчитать такое взыскание не соответствующим проступку работника. Если же работник не выполняет такую обязанность систематически, можно объявить выговор.

Готовое решение: Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику (КонсультантПлюс, 2019)

Чтобы правильно оформить объявление выговора, действуйте так:

READ
Штраф за вафельную разметку: выезд на перекрёстке

1) зафиксируйте проступок, например, актом или докладной запиской;

2) проверьте, закреплена ли документально обязанность, которую работник нарушил. Например, если обязанность закреплена в локальном нормативном акте, удостоверьтесь, ознакомлен ли работник с ним под подпись с учетом ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Иначе вы не докажете в суде (в случае спора), что работник знал о своей обязанности и вопреки этому нарушил ее;

3) затребуйте у работника письменное объяснение. Если он не представит такое объяснение по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);

4) издайте приказ об объявлении работнику выговора и ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник откажется ознакомиться – составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Выговор можно объявить, как правило, в течение одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Готовое решение: Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику (КонсультантПлюс, 2019)

Объявление выговора оформите приказом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Составьте его в произвольной форме, так как нормативно установленной нет.

Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник откажется ознакомиться – составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Готовое решение: Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику (КонсультантПлюс, 2019)

Вы можете уволить работника при повторном нарушении дисциплины труда (при наличии у работника выговора), если соблюдены следующие условия:

1) такой выговор не снят и не погашен;

2) работник продолжает нарушать дисциплину и у вас есть основания повторно привлечь его к ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей).

Такие выводы следуют из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, абз. 1, 2 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Но до увольнения учтите общие требования к процедуре привлечения к ответственности. Обязательно учтите, в частности, тяжесть проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

READ
Как предпринимателю перейти на налог для самозанятых

Готовое решение: Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику (КонсультантПлюс, 2019)

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, февраль 2018 г.

Нормативная база

Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

  • Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
  • Позвонить:
    • Федеральный номер: +7 (800) 511-86-74

    Трудовой кодекс предусматривает три основных причины расторжения трудового договора:

    • желание работника, ТК РФ Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника ТК;
    • инициатива администрации, ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя ТК;
    • обоюдное согласие, ст. 78 ТК.

    Если у работодателя есть обоснованные претензии к работнику, то кодекс дает ему право привлечь провинившегося к дисциплинарной ответственности, ст. 192 ТК. Выражаться это может в виде замечания, выговора или увольнения. Форму взыскания определяет сам работодатель, отталкиваясь от своего представлении о тяжести проступка и обстоятельств его совершения. Для того, чтобы обеспечить объективность при принятии решения, законодательство обязывает нанимателя предварительно требовать от работника объяснение причин его поведения, а самому сотруднику дает право обжаловать действия работодателя, ст. 193 ТК. Правильная оценка ситуации особенно важна при наложении взыскания в виде увольнения на основании п. 5 ст. 81 ТК. Данный пункт говорит о неоднократном нарушении трудовых обязанностей. Исходя из правил русского языка и нормальной логики, предполагается, что фактов пренебрежительного отношения к работе должно быть больше одного. Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника, и каков должен быть их характер, в кодексе не уточняется, поэтому обладателям хотя бы одного выговора стоит задуматься о возможных последствиях.

    Второе нарушение должностной инструкции, без оправдывающих причин или по умыслу, может обернуться увольнением по инициативе руководства.

    Увольнение по выговорам

    Статья 81 ТК подробно расписывает случаи, когда работодатель может разорвать трудовые отношения без желания сотрудника. Однако, это не означает, что мнения работника не спросят. Требование об обязательном объяснении точки зрения или обстоятельств работника перед привлечением его к дисциплинарной ответственности содержится в ст. 193 ТК. Особенно внимательно к вопросу истребования письменного объяснения нужно подойти, когда по итогам рассмотрения действий специалиста решено его уволить. Часть причин из ст. 81 ТК предусматривают возможность увольнения без применения взысканий, на основании других документов. Но есть основания, которые подразумевают, что за проступок можно как вынести выговор, так и уволить:

    • неоднократное нарушение или неисполнение трудовых обязанностей, п. 5 ст. 81 ТК;
    • грубое нарушение, даже единственное, рабочих обязанностей и дисциплины труда (прогул, распитие спиртного, хищение, разглашение данных, составляющих тайну, и т.п.), п. 6 ст. 81 ТК;
    • совершение педагогом аморального проступка, п. 8 ст.81 ТК;
    • принятие руководителем необоснованного решения, повлекшее вред для компании, п. 9 ст. 81 ТК

    Наибольшее число вопросов возникает в отношении понятия «неоднократное неисполнение» обязанностей и того, сколько выговоров достаточно для увольнения. Возможны, как минимум, два варианта развития событий. Первое, сотрудник систематически допускает халатное отношение, и страдает работодатель. Второе, наниматель по какой-то причине слишком придирчиво оценивает работу неугодного специалиста и намерен освободить место.

    Халатность или преследование

    Работник действительно допускает халатность Сотрудник подвергается преследованиям со стороны начальства
    Первое взыскание Уволить за первый случай неисполнения обязанностей, только если оно не относится к разряду грубых, нельзя. Максимальное наказание – выговор. При его объявлении нужно обязательно учесть объяснения сотрудника, ст. 193 ТК Даже если начальник твердо решил объявить выговор, нужно максимально внимательно и полно раскрыть оправдывающие работника обстоятельства в тексте объяснительной. Если вина очевидна, то постараться, чтобы раскаяние затронуло душу руководителя или контролирующей инстанции.
    Повторный проступок Уже второй случай неисполнения рабочей инструкции может попадать под понятие «неоднократного». Но работодатель должен понимать, сколько действующих выговоров должно быть для увольнения. Если проблема возникла по причине прохладного отношения к работе, и ее причины нельзя отнести к уважительным, то работодатель может не накапливать взыскания. Вместо него руководитель вправе сразу инициировать увольнение. Правда, если с момента вынесения первого наказания не прошло более 365 дней, ст. 194 ТК. Если неприятности в работе стали следствием ошибки или каких-то сложных жизненных обстоятельств, то руководство не сможет доказать в суде обоснованность такого жесткого дисциплинарного воздействия, как увольнение «по статье». Максимально возможный вариант – новый выговор. Ведь в п. 5 ст. 81 ТК четко написано, что неисполнение обязанностей должно носить намеренный характер, без уважительных причин. Ошибкой же считают неблагоприятное развитие событий вследствие добросовестного заблуждения при выполнении своей работы
    Увольнение Чтобы увольнение по такой «плохой» статье не стало предметом разбирательств в суде и не повлекло восстановление человека в должности, нужно позаботиться не только об оформлении объяснений, актов и приказов, но и собрать документы, подтверждающие тяжесть последствий от действий сотрудника для компании. Незаконное увольнение еще не повод расстраиваться и опускать руки. Если приказ издан, но у работника есть основания считать, что договор с ним расторгли по субъективным мотивам, то нужно подготовить обоснования своих доводов для суда и подать иск о восстановлении на работе в месячный срок от даты вручения приказа об увольнении, ст. 392 ТК.

    образец выговора

    Порядок действий

    Порядок действий в случае повторного случая неисполнения обязанностей совпадает с тем, который изложен в ст. 193 ТК:

    1. Обнаружение факт халатности и его документальное фиксирование.
    2. Истребование объяснений от специалиста.
    3. Составление отказа от объяснений, если это имело место, в присутствии свидетелей.
    4. Оценка сути объяснений.
    5. Принятие решения о виде взыскания. Если действие предыдущего наказания не закончилось, то новым может стать увольнение.
    6. Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Выговор в данном случае не объявляется.

    Если работника решили уволить по п. 5 или 6 ст. 81, то выговор или замечание ему уже не выносят, ст. 193 ТК.

    образец объяснительной

    Как дисциплинарные взыскания могут привести к увольнению

    За один и тот же проступок нескольких взысканий быть не может. Ужесточается наказание по мере того, как трудящийся переходит от единоразового нарушения к систематическим. И в зависимости от степени их тяжести, фатальными могут быть неодинаковые количества взысканий:

    1. Чаще всего увольнение следует за третьим письменным порицанием при условии незначительных последствий проступков (например, за опоздания или пренебрежение субординацией).
    2. Если причины более серьезные (намеренное несоблюдение технологических или управленческих норм), достаточно и второго письменного взыскания.
    3. С одним выговором трудовой договор могут расторгнуть, если следом за ним человек допустит еще одно нарушение. Для грубого нарушения дисциплины (придет на работу пьяным, разгласит коммерческую тайну или намеренно испортит имущество) достаточно и одного раза, но выговор в данном случае не выносится, увольнение следует как самостоятельный вид дисциплинарного взыскания.

    После скольких выговоров можно уволить работника — решает руководство, исходя из условий конкретной ситуации. Это строго прописано в статье 192 ТК РФ . Очевидно, что последствия, к примеру, грубости и хищения, не могут быть идентичными.

    Штрафы запрещены

    Штрафы — это термин не из трудового права. Хотя многие работодатели требуют от кадровиков и юристов разработать именно систему штрафов на предприятии. Запрещено. Поэтому при обжаловании мера будет отменена.

    Штраф может взыскать с ответственного лица, нарушившего, допустим, требования противопожарного порядка, только представитель надзорного органа, но никак не администрация фирмы.

    Или некий штатный эколог обязан поставить на государственный учет объекты, оказывающие негативное воздействие на окружающую среду, но он этого не сделал. Его привлекли в установленном порядке к административной ответственности. При следующей проверке выяснилось, что эколог так ничего и не сделал — его вновь оштрафовали. Но во второй раз применили меры и к самой фирме — наложили штраф. Эколога со стороны администрации юридического лица можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а вот оштрафовать его может только контролирующая инстанция.

    Какое количество критично

    Если нарушение не грубое, то достаточно одного действующего взыскания, которое не снято и не погашено. Ст. 192 ТК РФ позволяет начальнику привлечь провинившегося работника к дисциплинарной ответственности, в том числе в форме увольнения. Ответ на вопрос, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника, зависит от таких факторов:

    • воля работодателя;
    • конкретные обстоятельства, повлекшие нарушения;
    • тяжесть проступка;
    • отношение сотрудника с совершенному;
    • экономические последствия и т. д.

    Выбор взысканий невелик:

    • замечание или выговор — самые легкие дисциплинарные наказания;
    • увольнение — это самая серьезная мера реагирования.

    Например, сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника по статье 81 ТК РФ, если работник постоянно опаздывает? По закону за один проступок нарушителю грозит только одно наказание. Работодатель вправе не слишком строго наказывать сотрудника за мелкие огрехи и ограничиться устным замечанием или выговором. А за сколько выговоров можно уволить работника, решает работодатель сам: закон допускает увольнение за неоднократное неисполнение рабочих обязанностей без уважительной причины при наличии хотя бы одного дисциплинарного взыскания. Допускает, но не обязывает это делать.

    Иными словами, даже одного имеющегося выговора достаточно, чтобы уволить за повторное нарушение. А нюансы увольнения после выговоров заключаются в том, что работодателю обязательно приходится учитывать следующие действия виновного:

    • неоднократное нарушение или неисполнение трудовых обязанностей, п. 5 ст. 81 ТК РФ;
    • грубое нарушение рабочих обязанностей и дисциплины труда (прогул, распитие спиртных напитков, хищение, разглашение данных, составляющих тайну, и т. п.), п. 6 ст. 81 ТК РФ;
    • совершение педагогом аморального проступка, п. 8 ст. 81 ТК РФ;
    • принятие руководителем необоснованного решения, повлекшее вред для компании, п. 9 ст. 81 ТК РФ.

    При грубых нарушениях, таких как отсутствие человека на своем рабочем месте более 4 часов подряд без уважительной причины, работодатель вправе уволить сразу. Также работодатель вправе расстаться с сотрудником, если тот допускает нарушения в своей работе регулярно и уже имеет дисциплинарное взыскание. При решении вопроса, сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника, в каждом конкретном случае работодателю следует исходить не из количественных показателей, а из присутствия двух формальных признаков:

    • наличие действующего взыскания;
    • повторное несоблюдение работником своих обязанностей.

    Дисциплинарное наказание действует в течение одного года, и если за этот срок сотрудник не совершил новых проступков, оно снимается автоматически. Но если в течение года человек опять совершит проступок, то администрация вправе его уволить.

    Важным в вопросе, сколько выговоров достаточно для увольнения, является следующее обстоятельство: если руководитель решил расстаться со специалистом, то за повторное нарушение новый выговор объявлять не надо. Допускается сразу готовить приказ на увольнение, предварительно запросив объяснение в письменном виде. Но само нарушение необходимо фиксировать, форма акта для этого вполне подходит. Потому что если к работнику применять взыскание, то увольнение за выговор невозможно, за каждое нарушение сотрудник наказывается только один раз.

    Важным фактором при принятии решения о наказании должностного лица в виде расторжения трудового договора является необходимость учитывать тяжесть и обстоятельства допущенного нарушения. Если сотрудника уволят за то, что он пару раз опоздал на работу, суд с высокой долей вероятности посчитает применение наказания в виде увольнения необоснованным и восстановит человека в должности. Принимая решение, после скольких выговоров можно уволить работника, нужно учитывать не количество взысканий, а тяжесть допущенных нарушений в совокупности.

    Кого нельзя уволить за выговор?

    После выговоров, за последующие нарушения можно увольнять без ограничений всех льготников, кроме беременных. Данную категорию нельзя выгонять ни при каких обстоятельствах (кроме ликвидации организации), даже если есть нарушения (ст. 261 ТК РФ).

    Нельзя увольнять граждан, когда они находятся в отпуске или на больничном. Выговор также давать нельзя во время этих периодов. Но некоторые действия по служебному расследованию можно осуществлять, например, направить письмо с предложением дать объяснительную. Работник тогда вправе будет дать ответ в 2-дневной срок не во время больничного, а после выхода на работу.

    Сколько раз это должно повториться, и достаточно ли, если было два или 3 подряд?

    Для увольнения при наличии неоднократного неисполнения трудовых обязанностей достаточно одного действующего выговора или замечания.

    Дисциплинарные взыскания, к которым относятся выговор и замечание, действуют в течение одного года, после чего взыскание считается погашенным. Поэтому для увольнения достаточно одного непогашенного выговора при условии, что сотрудник неоднократно допускал неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей (ст. 81, п. 5 ТК РФ).

    Неоднократность совершения проступка в обязательном порядке должна быть зафиксирована документально. Это значит, что каждый раз нужно документировать этот факт. Только тогда работника получится уволить.

    Вовсе не обязательно расторгать трудовой договор после одного выговора и нарушения трудовых обязанностей. Решение принимает руководитель.

    Наличие нескольких дисциплинарных взысканий за короткий срок будет означать, что работнику указывали на его проступки и давали возможность исправиться, но он ею не воспользовался. Работодатель может учесть это в дальнейшем при возникновении спорной ситуации и решить ее не в пользу сотрудника.

    Сокращение штата — п. 2 ст. 81

    Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю».

    Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.

    Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О.

    Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть.

    Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.

    Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.

    Законные основания для увольнения за нарушение дисциплины

    Нарушения трудовой дисциплины, из-за которых работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, перечислены в ст. 81 ТК РФ. В некоторых случаях достаточно однократного совершения проступка, чтобы за ним последовало увольнение:

    • прогул. Под этим подразумевается отсутствие на рабочем месте не менее четырех часов подряд;
    • появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
    • хищение, растрата или умышленная порча чужого имущества;
    • разглашение коммерческой, государственной, служебной или иной тайны, в том числе персональных данных своих коллег;
    • нарушение правил охраны труда, если это привело к тяжким последствиям или создавало реальную угрозу их возникновения.

    Кроме серьезных проступков работодатель может уволить сотрудника за мелкие нарушения трудовой дисциплины, но только при их неоднократном совершении. К ним относится:

    • неисполнение должностных обязанностей без уважительной причины;
    • несоблюдение норм и правил организации, утвержденных в локальных актах (уставе, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и т. п.).

    Трудовое законодательство в России довольно лояльно к наемным работникам. Исходя из большинства случаев судебной практики, когда ситуация вызывает сомнения в объективности нанимателя, решение принимается в пользу сотрудника.

    Чаще всего прения возникают, когда руководство компании пытается доказать правомерность увольнения в связи с регулярным неисполнением работником трудовых обязанностей. Чтобы отстоять собственную правоту руководство должно подготовить внушительный пакет подтверждающих документов, иначе ему грозит серьезная ответственность.

    Предлагаем пошагово разобраться с алгоритмом действий работодателя.

    Правовые последствия

    Для работника

    В соответствии со ст. 66 ТК РФ, информация о наказании не вносится в трудовую книжку. Поэтому это не может повредить дальнейшей профессиональной деятельности работника, а значит не наступает юридических последствий для гражданина.

    Правовые последствия для работника

    Но при этом существует важный нюанс, который необходимо учитывать, если сотрудник планирует сохранить текущую работу. Статьей 81 ТК РФ предусмотрено право работодателя на увольнение сотрудника при неоднократном невыполнении своих обязанностей. Обнаружив нарушение, руководитель компании может объявить выговор и составить другой приказ за еще один проступок в пределах одного месяца. При наличии двух доказанных фактов несоблюдения дисциплины он может расторгнуть правоотношения с работником.

    Для работодателя

    Выговор должен составляться в корректной форме. При нарушении требований законодательства руководителю организации, при обращении работника в инспекцию по труду:

    • Будет предъявлен существенный штраф в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ;
    • Приказ о вынесении строго выговора будет аннулирован.

    Помимо этого, взыскание может накладываться только, если работник не исполняет свои функции, которые предусмотрены контрактом, инструкцией либо правилами распорядка. Если он не ознакомлен с ними под роспись, то и накладывать на него наказание нельзя.

    В случае прекращения трудовых правоотношений в связи с наказанием в виде строгого выговора, других несуществующих видов взысканий, а также при вынесении санкций, не имеющих под собой правовой основы, решение может быть обжаловано в судебной инстанции. Как правило, суд обязывает организацию восстановить гражданина в должности. Если это не происходит, компании придется выплачивать гражданину заработок за период, когда он отсутствовал на работе не по своей вине.

    Надо отметить, что при принятии решения об увольнении работника работодателю нужно позаботиться об обоснованности своих действий и их доказательности. И в первую очередь нужно строго соблюдать процедуру вынесения наказания.

    Требованиями ст. 193 ТК РФ предусматривается невозможность многократного взыскания за одно нарушение. Если за проступок человеку вынесен выговор, то за него нельзя уже уволить. Помимо этого, не нужно соблюдать очередность наложения наказания, нет обязательности в применении их последовательности, предусмотренной ст. 192 ТК РФ. Например, работодатель вправе расторгнуть соглашение с лицом, допустившим грубое разовое несоблюдение должностных обязанностей, даже если ранее ему не выносился выговор или замечание.

    Увольнение разных категорий работников

    Инвалида

    Граждане, имеющие инвалидность, защищены законодательно и их трудовая деятельность имеет свои особенности. К работодателям в такой ситуации предъявляются определенные требования, а работникам предоставляются социальные гарантии, предусматривающие сохранение здоровья и защиту интересов в трудовых спорах.

    При прекращении контракта из-за невыполнения должностных функций без уважительных причин инвалид увольняется за проступки в общем порядке. Чтобы уволить его за выговор, необходимо соблюдать следующие требования:

    • На него налагались соответствующие взыскания;
    • Наказания не совершены;
    • Расторжение контракта может производиться только в порядке, определенном ТК РФ.

    После выхода из декрета

    На основании ст. 261 ТК РФ беременных женщин нельзя уволить в качестве наказания. Взыскание может применяться не позже 30 суток с даты нарушения дисциплины, не включая период нетрудоспособности лица, куда входит и декретный отпуск. Кроме того, оно не может применяться позднее 180 дней со дня совершения проступка.

    За повторное правонарушение договор расторгается только в случае, когда у работника уже имеются наказания. Период их применения не может быть более 12 месяцев. Поэтому, уволить работницу за выговор при выходе из декрета законно нельзя.

    Во время больничного

    Учитывая, что срок наложения наказания ограничивается 30 сутками, из него исключается период болезни сотрудника. Это значит, что гражданина во время болезни уволить не получится, но он увеличивается на время его неспособности трудиться. Наказать его удастся только при выходе на рабочее место, но не позже 180 суток с момента допущения виновного действия.

Ссылка на основную публикацию