Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Каждая из обозначенных категорий трудовых споров имеет свою специфику, особенности которой, наряду с положениями о том, к каким неблагоприятным для работодателя последствиям могут привести трудовые споры, будут рассмотрены далее в настоящей статье.

Трудовые споры

В определенных ситуациях между руководством и сотрудником возникает конфликтная ситуация. Она может быть решена сразу же, путем переговоров с начальником, но такой вариант возможен не всегда.

Чаще работнику приходится идти в надзорные органы и отстаивать права в установленном законом порядке. О том, куда обращаться по поводу нарушения трудового договора и как действовать поговорим далее.

Что такое индивидуальный трудовой спор

Далеко не любое столкновение интересов может быть признано индивидуальным трудовым спором. Этот термин имеется в Трудовом Кодексе (ст.381), и границы его четко определены.

Вопрос: На какой день приходится последний день годичного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, если исчисление срока началось 29 февраля, — на 28 февраля или 1 марта?
Посмотреть ответ

Закон обозначает индивидуальный трудовой спор (ИТС) как не нашедший урегулирования конфликт между сторонами, состоящими, состоявшими или намеревающимися состоять в трудовых отношениях, по разногласиям, касающимся использования на практике:

  • законов о труде;
  • различных норм по трудовому праву;
  • трудового договора;
  • доп. соглашения;
  • иных локальных актов.

Статус трудового спора эта ситуация приобретает, только если о ней сообщено в соответствующий орган, занимающийся анализом и регулированием таких проблем. Трудовой Кодекс РФ регламентирует эту процедуру в гл. 60 (ст. 382-397), если налицо все три признака индивидуального спора.

  1. Разногласие не удалось разрешить на месте.
  2. Затронуты вопросы трудового права, зафиксированные в тех или иных документах.
  3. Задействован регулирующий орган (комиссия или суд).

Роль государственной инспекции труда в разрешении трудовых споров

Сразу отметим, что государственная инспекция труда (далее по тексту – ГИТ) не является органом, разрешающим индивидуальные трудовые споры, рассмотрение индивидуального трудового спора производится комиссией по трудовым спорам или в порядке гражданского судопроизводства.

Но, как было отмечено, в Определении ВС РФ от 20.07.2012 г. №19-КГ12-5, трудовая инспекция проводит проверки (в том числе, внеплановые, по обращению сотрудника) и выдает обязательное для исполнения работодателем предписание только в случае очевидного нарушения трудового законодательства.

!Материалы по теме !Материалы по теме

Анализ положений статей 356, 357 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что, выполняя функцию по надзору и контролю за работодателями, ГИТ выявляет правонарушения, но не решает трудовые споры, поскольку не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и не может его заменить.

Но государственный инспектор труда имеет право выдать предписание для устранения очевидных нарушений трудового законодательства, которые выражены объективно и являются бесспорными (например, нарушение установленного законом срока применения дисциплинарного взыскания; нарушение срока выплаты заработной платы, и т.п.).

При этом выдача предписания в отношении очевидного нарушения трудового законодательства возможна и при наличии неурегулированного индивидуального трудового спора.

Если же индивидуальный трудовой спор разрешен соответствующим органом (в том числе судом), то государственный инспектор труда вправе возбудить дело об административном правонарушении, предусмотренном ч.1 ст. 5.27 КоАП РФ, при наличии всех признаков состава данного правонарушения, в том числе, вины работодателя (Постановления Пермского краевого суда от 17.01.2019 г. № 4А-1895/2018, ВС Республики Коми от 19.12.2018 г. №4А-822/2018, решение Архангельского областного суда от 22.01.2019 г. №7Р-50/2019).

Статья 385. Компетенция комиссии по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым настоящим Кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Индивидуальные трудовые споры

автор статьи Дмитрий Федоров

Конфликты между работодателем и работником возникают во многих организациях. В итоге работодателя могут оштрафовать или лишить свободы на срок до 5 лет. Полностью избежать трудовых конфликтов сложно, но можно снизить негативные последствия.

Рассказываю, как разрешать трудовые споры без судебного разбирательства, и что делать работодателю, если конфликт погасить не удалось.

Индивидуальный трудовой спор — это разногласие по нормам трудового законодательства. Участники конфликта:

  • действующие стороны трудового договора, то есть работник и работодатель;
  • бывшие работник и работодатель, если речь идет о незаконном увольнении или ошибках при расчете выходного пособия;
  • потенциальные стороны трудового договора, если предмет спора — незаконный отказ в приеме на работу.
  • незаконное увольнение;
  • невыплата или неполная выплата заработной платы;
  • неправомерное наложение дисциплинарных взысканий.

ПРИМЕР: В компанию, где установлена квота для приема инвалидов, обратились два соискателя на вакансию: кандидат с 3 группой инвалидности и кандидат без статуса инвалидности. Работодатель предпочел второго, а первому отказал с формулировкой «выдано направление на прохождение медкомиссии другому кандидату».

Так как выбранный кандидат не имел статуса инвалида, отвергнутый соискатель обратился в суд. Суд встал на сторону истца и признал отказ незаконным: истец относится к категории граждан, которым государство обеспечивает дополнительные гарантии в вопросах трудоустройства. Работодатель нарушил законные права истца, когда на квотируемое рабочее место предпочел соискателя, не относящегося ко льготной категории. Суд признал действия работодателя дискриминирующими истца, так как они не связаны с его деловыми качествами (определение Свердловского областного суда от 20.01.2017 по делу N 33-895/2017).

Чтобы защитить свои права, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд. Трудовая инспекция и прокуратура не перечислены в списке органов, которые занимаются разрешением индивидуальных трудовых споров, но работник вправе к ним обратиться.

Последствия жалобы в трудовую инспекцию. По заявлению работника руководитель трудовой инспекции инициирует выездную проверку. Если проверка подтвердит нарушение — работодателя оштрафуют. Но разбирать трудовой спор инспекция не будет, так как это не входит в ее обязанности.

Последствия жалобы в прокуратуру. В функции прокуратуры входит общий надзор за соблюдением трудового законодательства. Прокуроры уделяют внимание нарушениям, связанным с невыплатой заработной платы и незаконным увольнением. Если работник пожалуется на нарушение своих прав, по его жалобе назначат прокурорскую проверку компании.

По итогам проверки прокурор может вынести предписание об устранении нарушений либо направить материалы в суд для привлечения работодателя к административной или уголовной ответственности. Но прокуратура, как и инспекция по труду, не занимается непосредственным рассмотрением трудовых споров.

Последствия иска в суд. Если трудовой спор дойдет до суда и будет доказано, что работодатель нарушил трудовое законодательство, ему грозят следующие санкции:

    Административный штраф применяют при любых нарушениях трудового законодательства, например, отсутствуют личные карточки или расчетные листы, водителей допускают к работе без медосмотра, или уволенному сотруднику не выдали трудовую книжку. Организацию оштрафуют до 100 000 ₽, а при повторном нарушении — до 200 000 ₽. Для ИП сумма штрафа значительно ниже и составляет не больше 40 000 ₽.

Работодателю лучше избежать вмешательства контролирующих организаций и разбирательства в суде. Идеальный вариант разрешения индивидуального трудового спора — провести переговоры с работником и выбрать взаимоприемлемый вариант.

Если стороны не достигли консенсуса, руководителю выгоднее провести внутреннее разбирательство, чем доводить спор до суда. Для этого конфликт передают в комиссию по индивидуальным трудовым спорам.

Создать комиссию по индивидуальным трудовым спорам. Когда мирные переговоры между работодателем и работником зашли в тупик, на предприятии создают комиссию по трудовым спорам. Комиссию можно сформировать по инициативе работодателя или профсоюза, который защищает интересы работника. На одних предприятиях сформирована постоянная комиссия, на других — ее создают, когда назревает конфликт.

В комиссию входят представители от работника и работодателя в равных количествах, ограничения по численности нет. Когда одна сторона конфликта инициирует разбирательство, вторая — получает письменное предложение выбрать представителей в течение 10 дней. Представителей со стороны работодателя назначает директор или ИП, со стороны работников — избирает общее собрание коллектива.

Если на предприятии действует постоянная комиссия, ее состав можно менять в зависимости от рассматриваемого дела. Например, когда рассматривают спор по оплате труда — в комиссию включают экономиста или бухгалтера, а когда спор касается нарушений трудовой дисциплины — юриста.

По решению общего собрания работников создают общекорпоративную или локальную комиссию. Локальную комиссию обычно организуют в крупных компаниях из нескольких подразделений, и она рассматривает трудовые споры, которые относятся к деятельности конкретного подразделения.

Передать жалобу работника в комиссию. Заявление необходимо подать в трехмесячный срок. Срок отсчитывают с даты, когда работник узнал о нарушении прав. Срок можно продлить по уважительной причине, например, болезнь сотрудника.

Заявление по индивидуальному трудовому спору регистрируют, рассматривают в течение 10 календарных дней и назначают разбирательство. На заседании должны присутствовать члены комиссии и стороны конфликта: работодатель, сам работник или его представитель. Рассматривать заявление при отсутствии одной из сторон можно лишь с письменного согласия неявившегося участника.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров во многом похож на судебное разбирательство: комиссия опрашивает свидетелей, назначает экспертизу, запрашивает документы.

Члены комиссии предлагают варианты, как решить спор. Решение принимают тайным голосованием и выбирают вариант, набравший наибольшее количество голосов. Решение считают правомерным, если на заседании присутствуют не менее половины участников от каждой из сторон конфликта.

ПРИМЕР: 8 августа Иванов М. В. на 2 часа опоздал на работу без уважительной причины. За опоздание ему объявили замечание и снизили премию на 3000 ₽. Иванов посчитал, что его дважды наказали за одно нарушение и обратился с жалобой в комиссию по трудовым спорам.

Комиссия рассмотрела заявление Иванова, выслушала доводы руководителя и пришла к выводу, что права работника не нарушены. Действительно, за одно нарушение нельзя накладывать два дисциплинарных взыскания. Но согласно закону к дисциплинарным взысканиям относятся: замечание, выговор, увольнение, а снижение премии — это мера финансового воздействия, и ее прописывают в локальном акте компании.

Объявить решение комиссии. Решение комиссии в течение трех дней вручают работнику и руководителю или ИП. У них есть 10 дней, чтобы обжаловать решение в суде. Если никто из участников спора не обратился в суд, то решение вступает в силу, и его исполняют в течение трех дней.

Если работодатель не исполнит решения комиссии в установленный срок, работник может в течение месяца получить в комиссии специальный документ — удостоверение. Закон не регламентирует форму удостоверения, поэтому на каждом предприятии самостоятельно разрабатывают и утверждают бланк документа. В удостоверении отражают суть спора и принятое решение. Председатель комиссии заверяет удостоверение подписью и печатью. После этого работник в трехмесячный срок может обратиться в службу судебных приставов и принудить работодателя исполнить решение комиссии.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: краткое описание

Как должно проходить рассмотрение ИТС, подробно описывает Трудовой кодекс в главе 60. Как мы уже упоминали, любые конфликты можно решить двумя способами: досудебным и судебным.

Досудебный порядок действий предполагает, что сторона, которая считает, что ее права нарушают, направит письменную жалобу в трудовую комиссию. Закон ограничивает срок, когда можно заявить свои претензии: это 3 месяца с того момента, когда человек узнает о нарушении собственных прав. Соответственно, пожаловаться спустя год после того, как конфликт случился, невозможно.

Однако ИТС возникают даже с уже уволенным или еще не принятым сотрудником. Такие конфликты тоже можно разрешить в досудебном порядке. Причем на это у комиссии есть всего 10 дней с момента подачи жалобы. Юристы предостерегают тех, кто хочет обратиться с жалобой: следите, чтобы ваше заявление зарегистрировали, без этого жалоба не имеет юридической силы.

Комиссия формируется из представителей работодателя и сотрудников. Заседания проводят в нерабочее время и при обязательном присутствии заявителя. Выбранный секретарь собрания ведет протокол, а по итогам заседания выносят решение. Его копию получают обе стороны конфликта в течение 3 дней. Решение обязательно к исполнению, и если оно устраивает обе стороны, конфликт можно считать исчерпанным.

Любая из сторон может обжаловать принятое решение в течение 10 дней с момента его получения. Когда этот срок истекает, необходимо в течение 3 суток привести в действие решение комиссии. К тому же, если комиссия вовремя не рассмотрела обжалование, стороны могут обратиться в суд. Однако с самого начала сотрудник или работодатель может составить иск и подать его в суд. Но учитывайте, что важно собрать доказательства в защиту своей позиции.

Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ). Здесь может возникнуть целый ряд вопросов. С каким спором в какой орган обращаться, нужно ли обращаться сначала в КТС, а только потом в суд, есть ли споры, которые рассматриваются только судом? Обо всем по порядку…

На основании ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры:

• об оплате вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

• о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

Не только работник может обратиться в суд с иском о разрешении трудового спора. Работодатель также имеет на это право, но круг вопросов, по которым он может обратиться в суд, сужен до минимума: судебному рассмотрению подлежит лишь возмещение работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

К сведению: непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.

В остальных случаях в судах рассматриваются трудовые споры, когда стороны трудовых отношений не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

А какие же споры может помочь разрешить КТС? На основании ст. 385 ТК РФ КТС рассматривает любые индивидуальные трудовые споры, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. Кроме того, спор будет рассмотрен комиссией, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. На практике в КТС обращаются за разрешением споров, в частности, по следующим вопросам:

• предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день и пр.;

Помните: если комиссия вынесет решение по спорам, не входящим в ее компетенцию, это решение будет недействительным и не вызовет никаких юридических последствий.

Комментарии к ст. 391 ТК РФ

1. Подведомственность трудовых споров суду определяется ст. 391 и другими статьями ТК, а также ГПК.

Подведомственность трудовых споров судам определяется по закону, который действует на момент принятия судом искового заявления и рассмотрения его судом, например если решение суда по трудовому спору было отменено в порядке надзора, а в этот период изменился закон о компетенции суда.

Работник наделяется правом подачи заявления о рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя в приеме на работу и заключении трудового договора. Суд при рассмотрении заявления проверяет причины отказа в приеме на работу, выясняет вопрос о наличии свободных рабочих мест и т.д.

Работник обращается с заявлением в суд непосредственно, минуя КТС, в тех случаях, когда в организации КТС не образована.

2. Конституция РФ имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории РФ (ст. 15). Поэтому суды при рассмотрении дел должны оценивать содержание закона или иного нормативного правового акта, регулирующего рассматриваемые правоотношения, и в случаях выявленного противоречия при определении подведомственности применять Конституцию РФ. В частности, суд применяет Конституцию РФ, если придет к убеждению, что федеральный закон, принятый после вступления ее в силу, противоречит соответствующим положениям Основного Закона.

Если при рассмотрении конкретного дела суд установит, что подлежащий применению акт государственного или иного органа не соответствует закону, он в силу ч. 2 ст. 120 Конституции РФ обязан принять решение согласно закону, регулирующему данные правоотношения. Так, решением Верховного Суда РФ от 10 июня 1996 г. N ГКПИ96-61 было признано незаконным (недействительным) разъяснение Минтруда России от 25 июня 1993 г. N 123 “О некоторых вопросах, связанных с порядком предоставления дополнительных отпусков, предусмотренных действующим законодательством”.

3. Трудовые споры, подведомственные суду, рассматриваются районными суда ми, мировыми судьями.

Мировые судьи являются судьями общей юрисдикции субъектов РФ и входят в единую судебную систему России. Они должны рассматривать дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе (ст. ст. 1, 3 Федерального закона “О мировых судьях в Российской Федерации”). Вступившие в силу постановления мировых судей, а также их законные распоряжения, требования, поручения, вызовы и другие обращения являются обязательными для всех без исключения федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических и юридических лиц и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории РФ (ст. 1 названного Закона).

Мировой судья единолично рассматривает дела, в том числе трудовые, отнесенные к его компетенции соответствующим федеральным законом.

Мировые судьи осуществляют деятельность в пределах судебных участков, которые создаются и упраздняются законами субъектов РФ.

4. Подсудность трудовых дел судам определяется ГПК. Иски предъявляются в суд по месту жительства ответчика, а иски к юридическому лицу – по месту нахождения органа или имущества юридического лица.

Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также по месту жительства истца, а иски о возмещении вреда, причиненного имуществу организации (юридического лица), – по месту причинения вреда.

Выбор между несколькими судами, которым согласно ГПК подсудно дело, принадлежит истцу.

Суд рассматривает трудовые дела как по заявлению работника, так и по требованию работодателя. Право предъявлять иски по трудовым спорам от имени работников и выступать в суде в качестве представителей работников принадлежит также их представителям, защищающим их интересы.

С заявлением в суд могут обратиться работники в возрасте от 16 лет, а в случаях, указанных в законодательстве о труде и об охране труда, и ранее этого возраста, поскольку они обладают трудовой правоспособностью. Они вправе лично защищать в суде свои права и охраняемые законом интересы, а привлечение в таких случаях к участию в деле родителей, усыновителей или попечителей несовершеннолетних для оказания им помощи зависит от усмотрения суда.

Работодатель может обратиться в суд с исковым требованием, когда он, во-первых, не согласен с решением КТС, во-вторых, предъявляет иск работнику, причинившему материальный ущерб организации при исполнении трудовых обязанностей. Организация участвует в суде в качестве истца или ответчика по трудовым спорам при условии, что она является юридическим лицом в гражданско-правовом смысле, поэтому структурные подразделения организации (отделы, участки и т.д.), не имеющие статуса юридического лица, не могут самостоятельно выступать в суде в качестве истца или ответчика. От имени структурных подразделений организации иск в суд предъявляет работодатель либо другие представители организации.

Работодатели обособленных подразделений организации, которые обладают трудовой праводееспособностью, т.е. пользуются дисциплинарными полномочиями, правом приема и увольнения работников, могут выступать в суде в качестве ответчика или соответчика по трудовым делам, например по делам о восстановлении на работе и др.

Суд при приеме искового заявления должен установить надлежащих истца и ответчика. При разбирательстве дела суд вправе применять меры к замене истца. Если суд сочтет, что иск предъявлен ненадлежащим истцом, то он должен обсудить вопрос о его замене.

Независимо от того, кем подан иск – работником или работодателем, суд решает трудовой спор в порядке искового производства, в котором истец – работник, а ответчик – организация, оспаривающая его требования.

Организация является истцом по трудовому спору в суде только в том случае, если работодатель обращается в суд с иском о взыскании с работника тех или иных сумм в пользу организации, например о взыскании материального ущерба, причиненного организации по вине работника.

Дела по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, рассматриваются судом первой инстанции, если стороны находятся в одном городе или районе, не позднее 10 дней, а в других случаях – не позднее 20 дней со дня окончания подготовки дела к разбирательству.

5. Особое внимание при рассмотрении трудовых споров суды обращают на проверку условий мирового соглашения по трудовым делам, а также обстоятельств отказа истца от исковых требований и признания ответчиком иска с тем, чтобы они соответствовали нормам законодательства о труде и об охране труда и не нарушали чьих-либо прав и охраняемых законом интересов.

Недопустимо утверждение мирового соглашения в том случае, когда его условия в какой-либо мере нарушают трудовые права работника или в обход закона направлены на освобождение работодателя от материальной ответственности за вред, причиненный организации.

При решении вопроса о принятии отказа от иска о восстановлении на работе или утверждении мирового соглашения сторон по такому иску суд выясняет, не противоречат ли эти действия закону и интересам сторон.

Условия, на которых стороны пришли к мировому соглашению, отражаются в протоколе судебного заседания и подписываются сторонами. Эти условия должны быть ясными, определенными и не допускать различных толкований, чтобы не вызывать споров при исполнении.

6. В зависимости от выяснившихся обстоятельств дела суд может выйти за пределы заявленных истцом требований, если признает это необходимым для защиты прав и охраняемых законом интересов истца, а также в других случаях, предусмотренных законом. Например, рассматривая исковое требование о восстановлении на работе, суд разъясняет работнику, что он может заявить дополнительное требование об оплате времени вынужденного прогула.

При вынесении решения, обязывающего ответчика совершать определенные действия, не связанные с передачей имущества или денежных сумм, суд в том же решении может указать, что если ответчик (работодатель) не исполнит решение в течение установленного срока, то истец вправе произвести эти действия за счет ответчика с взысканием необходимых расходов.

Решение суда может быть обжаловано в кассационном порядке сторонами в течение 10 дней после вынесения решения в окончательной форме в вышестоящий суд.

На основании ст. 391 ТК трудовые споры, подлежащие разрешению в суде, можно классифицировать на 2 группы: 1) условно подведомственные суду (могут быть разрешены судом только после их рассмотрения в КТС); 2) непосредственно подведомственные суду.

Принимая исковое заявление, суд исследует предмет и характер спора. Если он своевременно обнаружит нарушение установленного порядка прохождения спора (например, работник обратился в суд, минуя КТС), то отказывает в принятии заявления. Если же нарушение подведомственности обнаружится после принятия заявления, т.е. в момент его рассмотрения в судебном заседании, то иск оставляется без рассмотрения и работнику разъясняют, что ему первоначально за разрешением спора следует обратиться в КТС.

Суд разрешает трудовые споры по всем вопросам применения законов, иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде лиц, работающих по трудовому договору в любой организации, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Причем суд защищает права и свободы граждан независимо от того, каким субъектом правоприменения они нарушены. Если субъективное трудовое право нарушено индивидуальным актом, то этот акт может быть обжалован в суд с соблюдением порядка прохождения спора, определенного ст. 391 ТК.

В соответствии со ст. 46 Конституции РФ, ст. ст. 1 и 3 Закона РФ от 27 апреля 1993 г. N 4866-1 “Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан” гражданин вправе обжаловать любые действия (решения) работодателя, например отказ в приеме на работу и заключении трудового договора. Суд при рассмотрении подобной жалобы проверяет причины отказа в приеме на работу, выясняет наличие свободных рабочих мест и т.д.

Статья 391 ТК устанавливает подведомственность споров работников о восстановлении на работе с прежними условиями труда судам независимо от основания прекращения трудового договора, инициативы стороны договора, порядка приема на работу и увольнения, а также организации, где выполнялась трудовая функция.

Суду подведомственны споры: по поводу обоснованности прекращения трудового договора с руководящими работниками, назначенными на должность постановлением Правительства РФ; о восстановлении на работе лица, уволенного в связи с окончанием срока выборной работы и не избранного на новый срок, если нарушен порядок проведения выборов; о незаконном увольнении, если приказ об увольнении издан руководителем, не обладающим правом приема на работу и расторжения трудового договора; о трудоустройстве лица, освобожденного от выборной работы в связи с окончанием срока; об изменении срока действия трудового договора при рассмотрении иска о восстановлении работника, уволенного в связи с окончанием срока договора, если он был заключен с нарушением ст. ст. 58 и 59 ТК.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по инициативе работодателя, бремя доказывания законного основания для увольнения и соблюдения порядка увольнения лежит на ответчике.

Требования об оплате времени вынужденного прогула, изменении формулировки причин увольнения, а также даты расторжения договора являются производными от основного иска о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, поэтому подведомственность по данным делам определяется по тем же правилам, которые закон установил для дел о восстановлении на работе. Такие иски разрешает суд.

ТК в отличие от КЗоТ относит к непосредственной компетенции суда трудовые споры по заявлениям о переводе на другую работу.

Судам подведомственны трудовые споры о возмещении имущественного ущерба, причиненного организации сторонами трудового договора (ст. 232 ТК).

Суды рассматривают трудовые споры о материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК). В решении суда, вынесенном по данному спору, определяется конкретный размер денежной компенсации, которую необходимо выплатить работнику.

По иску работника в судах рассматриваются его исковые требования о возмещении морального вреда, причиненного ему незаконными действиями работодателя (ст. 237 ТК).

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), нарушающими его личные неимущественные (право на пользование своим именем, право авторства и другие права) или имущественные права (невыплата заработной платы работнику, непредоставление льгот и преимуществ, закрепленных в законодательстве).

Размер компенсации морального вреда зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае и не влияет на размер удовлетворенного иска о возмещении материального убытка, если таковой был.

Конкретный размер морального вреда устанавливается судом с учетом всех обстоятельств, выявленных в процессе судебного разрешения трудового конфликта.

Если работнику причинен моральный вред действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие работнику другие нематериальные блага, суд может по требованию истца возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Компенсация морального вреда возможна также при рассмотрении судом трудовых споров о защите чести, достоинства и деловой репутации, если в суде будет доказано их умаление, а также при нарушении сроков выплаты заработной платы, при незаконном отказе в приеме на работу, например по мотивам, связанным: с беременностью женщины или наличием у нее детей; трудоустройством выпускников общеобразовательных учреждений начального, среднего и профессионального образования, а также других лиц, с которыми работодатель обязан в силу закона заключить трудовой договор.

Размер денежной компенсации определяет суд на основании представленных истцом доказательств. Признав распространенные сведения порочащими и не соответствующими действительности, суд должен принять меры к их опровержению и восстановлению доброго имени работника, чье право было нарушено.

Рассматриваются в суде споры о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, по его иску (ст. ст. 238, 239, 242, 243, 248 и другие статьи ТК).

Суд рассматривает дела по жалобам об отказе в приеме на работу лиц, считающих, что они подверглись дискриминации при переговорах о заключении трудового договора. Граждане вправе подать жалобу в суд, если считают мотивы отказа в приеме на работу неконституционными. Мотивы, по которым запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав либо установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу, перечислены в Конституции РФ. Такие жалобы рассматриваются судом не в исковом порядке, а как жалобы на неправомерные действия работодателя. Суд проверяет законность жалобы и выносит решение.

Рассматриваются в суде споры о незаконном отказе в выплате уволенному работнику пособия по безработице в связи с нарушением им условий перерегистрации в центре.

Суду подведомственны дела по спорам о возмещении вреда, причиненного работнику повреждением здоровья, связанным с исполнением им трудовых обязанностей.

Подведомственны суду споры о незаконном отказе в назначении пенсии или пособий. Если задержка в оформлении пенсии причинила материальный ущерб работнику из-за того, что работодатель несвоевременно передал документы в отдел социальной защиты, то работник вправе предъявить иск в суд к организации о взыскании суммы причиненного ущерба.

Работодатель вправе обратиться в суд с иском о возмещении работником материального ущерба, причиненного имуществу организации. По таким делам работодатель выступает в качестве истца, а работник – в качестве ответчика.

Также суду подведомственны регрессные иски. Если в процессе трудовой деятельности работник причинил материальный ущерб третьим лицам и этот вред возмещен организацией, с которой он состоит в трудовых правоотношениях, то по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб.

7. См. также п. п. 1, 5, 6, 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

Индивидуальные трудовые споры

Предмет ИТС вытекает непосредственно из определения ИТС, данного в ч. 1 ст. 381 ТК РФ.

Наиболее частыми причинами ИТС являются: незаконное увольнение; невыплата или неполная выплата заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику и осуществляемых в рамках трудовых отношений;

неправомерное привлечение работника к дисциплинарной и (или) материальной ответственности; незаконный перевод на другую работу; незаконное отстранение от работы; непредоставление либо неполное предоставление работодателем установленных для работника гарантий и компенсаций; причинение работником ущерба работодателю; неправомерное установление (изменение) работодателем условий труда работника, режима рабочего времени и времени отдыха (в том числе без учета особенностей регулирования труда); необоснованный отказ в заключении трудового договора; уклонение от оформления или ненадлежащее оформление работодателем трудового договора; заключение работодателем гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения; невыдача либо несвоевременная выдача документов, связанных с работой, и их копий (в том числе при увольнении) и др.

Кто может быть инициатором ИТС?

Индивидуальный трудовой спор возникает между сторонами трудового правоотношения — работником и работодателем (ст. 20 ТК РФ).

В качестве ИТС также признается спор между (ч. 2 ст. 381 ТК РФ):

а) работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем (то есть бывшим работником);

б) работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с этим работодателем (то есть соискателем), — в случае отказа данного работодателя от заключения такого договора.

Таким образом, инициировать ИТС могут его стороны: работодатель, работник, бывший работник, соискатель.

Кто вправе представлять интересы работника и работодателя при разрешении ИТС?

В силу ч. 2 ст. 29 ТК РФ интересы работника при рассмотрении ИТС представляет первичная профсоюзная организация (профсоюз) (ст. 30 ТК РФ). При рассмотрении ИТС в суде представлять интересы работника могут профсоюз, прокурор (ч. 1 ст. 391 ТК РФ, ст. 45 ГПК РФ). В силу ч. 3 ст. 45 ГПК РФ дела о восстановлении на работе рассматриваются с участием прокурора. Интересы работодателя при рассмотрении ИТС представляют руководитель организации, работодатель-индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица (ч. 6 ст. 20, ч. 1 ст. 33 ТК РФ).

Общее представительство в суде при разрешении ИТС обеспечивается по правилам гл. 5 ГПК РФ.

Можно ли включить в трудовой договор условие, устанавливающее обязательный досудебный порядок разрешения ИТС?

Подобное условие нельзя включить в трудовой договор; это ограничит права работника, поскольку по общему правилу досудебный порядок урегулирования данной категории споров не предусмотрен (если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами) 1 .

В силу ч. 2 ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению (см. Апелляционное определение Московского областного суда от 03.06.2015 по делу № 33-12625/2015, Апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2015 по делу № 33-10153/2015, Апелляционное определение Вологодского областного суда от 31.05.2013 № 33-2491/2013 и др.). Положения о том, что разногласия, не урегулированные самостоятельно работником при непосредственных переговорах с работодателем, рассматриваются в суде (ст. 308, 348 ТК РФ), либо о том, что работник может обратиться в суд, минуя комиссию по трудовым спорам (далее по тексту — КТС) (ч. 1 ст. 391 ТК РФ), не означают установления обязательного досудебного порядка урегулирования ИТС.

В связи с этим судья не вправе возвратить исковое заявление работника на основании п. 1 ч. 1 ст. 135 ГПК РФ, а суд — оставить заявление без рассмотрения на основании абз. 2 ст. 222 ГПК РФ (в связи с несоблюдением досудебного порядка урегулирования спора) 2 .

В каких ситуациях и в какой срок ИТС может быть передан на рассмотрение в КТС?

В силу ч. 2 ст. 385 ТК РФ КТС рассматривает ИТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Из ч. 1 ст. 385 ТК РФ следует, что КТС вправе рассматривать те ИТС, по которым ТК РФ и иными федеральными законами не установлен другой порядок их рассмотрения: речь идет об ИТС, непосредственно рассматриваемых в суде (ст. 391 ТК РФ); о некоторых видах ИТС, относящихся к служебным спорам3; об ИТС, разрешаемых посредством арбитража (третейского разбирательства) (ст. 348.13 ТК РФ).

Механизм образования КТС, порядок рассмотрения ИТС и принятия решения по нему КТС регламентированы нормами ст. 384, 387—388 ТК РФ.

В соответствии со ст. 386 ТК РФ работник может обратиться в КТС в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Может ли работодатель обратиться за разрешением ИТС в КТС?

Нормы ст. 386 ТК РФ закрепляют право работника обратиться в КТС, о возможности обращения работодателя в КТС не упоминается. Другие положения ТК РФ также не предусматривают права работодателя на обращение в КТС, следовательно, такого права не существует. Обеспечить защиту своих трудовых прав в КТС может только работник. Работодатель в случае необходимости разрешения ИТС должен обращаться в суд.

В какой срок КТС обязана рассмотреть ИТС?

В силу ч. 2 ст. 387 ТК РФ КТС обязана рассмотреть ИТС в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления. При этом днем подачи такого заявления согласно ч. 1 ст. 387 ТК РФ следует считать день, когда это заявление было зарегистрировано КТС.

Может ли КТС рассмотреть ИТС в отсутствие работника или его представителя?

По общему правилу ИТС рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя.

Рассмотрение ИТС в отсутствие работника или его представителя возможно лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание КТС рассмотрение ИТС откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении ИТС в КТС повторно в пределах срока, установленного ст. 386 ТК РФ.

Какой срок установлен для обжалования решения КТС?

Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения КТС (ч. 2 ст. 390 ТК РФ).

В какой срок обеспечивается исполнение решения КТС?

Решение КТС подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование (ч. 1 ст. 389 ТК РФ). В случае неисполнения решения КТС в указанный срок КТС выдает работнику удостоверение на принудительное исполнение решения КТС.

Что собой представляет удостоверение на принудительное исполнение решения КТС?

Если решение КТС не исполнено в течение 3 дней со дня истечения 10-дневного срока для его обжалования, то КТС выдает работнику специальное удостоверение, имеющее силу исполнительного документа 4 (ч. 2 ст. 389 ТК РФ). Работник может обратиться за таким удостоверением в течение 1 месяца со дня принятия решения КТС по рассмотренному ИТС.

Данное удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратились с заявлением о перенесении ИТС в суд.

В силу ч. 3 ст. 389 ТК РФ удостоверение, выданное КТС, должно быть предъявлено к исполнению в службу судебных приставов не позднее трех месяцев со дня его получения.

На основании этого удостоверения судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

Правомерно ли рассмотрение ИТС сразу в суде, без обращения в КТС?

Учитывая, что ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту, а ТК РФ не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения ИТС с помощью КТС, то лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения ИТС и вправе:

а) либо первоначально обратиться в КТС (кроме дел, которые рассматриваются только судом), а в случае несогласия с решением КТС — в установленный срок — в суд;

б) либо сразу обратиться в суд (см. ст. 308, ст. 348, ст. 382, ч. 1, 2 ст. 390, ст. 391 ТК РФ; п. 2 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В каких случаях ИТС разрешаются в суде?

Рассмотрение ИТС в суде осуществляется в следующих случаях:

а) по заявлению работника — если ИТС не рассмотрен КТС в течение 10 календарных дней со дня подачи работником соответствующего заявления (ч. 1 ст. 390 ТК РФ);

б) по заявлению работника, работодателя или профсоюза, защищающего интересы работника, — если работник или работодатель не согласны с решением КТС (ч. 2 ст. 390, ч. 1 ст. 391 ТК РФ);

в) по заявлению работника — если работник обращается в суд, минуя КТС (ч. 1 ст. 391 ТК РФ);

г) по заявлению прокурора — если решение КТС не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права (ч. 1 ст. 391 ТК РФ).

Непосредственно только в судах рассматриваются ИТС:

1) по заявлению работника (в том числе бывшего работника) (абз. 2 ч. 2 ст. 391 ТК РФ) — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

2) по заявлению работодателя (абз. 3 ч. 2 ст. 391 ТК РФ) — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами;

3) по заявлению лиц: которым отказано об отказе в приеме на работу (абз. 2 ч. 3 ст. 391 ТК РФ); работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями (ст. 308, абз. 3 ч. 3 ст. 391 ТК РФ); являющихся работниками религиозных организаций (ст. 348, абз. 3 ч. 3 ст. 391 ТК РФ); считающих, что они подверглись дискриминации (ч. 4 ст. 3, абз. 4 ч. 3 ст. 391 ТК РФ).

В каких случаях работодатель может обратиться в суд за разрешением ИТС? Работодатель имеет право обжаловать в суд решение КТС, если он с ним не согласен (ч. 2 ст. 390, ч. 1 ст. 391 ТК РФ).

Работодатель обращается в суд, если предметом ИТС является возмещение работником ущерба, причиненного работодателю (абз. 3 ч. 2 ст. 391 ТК РФ).

При этом следует учесть, что в силу ч. 2 ст. 248 ТК РФ если месячный срок, предусмотренный ч. 1 ст. 248 ТК РФ для добровольного возмещения работником суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

Необходимо принять во внимание, что при несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба (см. ст. 247, 248 ТК РФ) 5 работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работодатель вправе обратиться в суд в целях взыскания с работника затрат, связанных с его обучением (ч. 2 ст. 207, ст. 249 ТК РФ).

Продолжение статьи в следующем
номере журнала ПРАВОсоветник

1 Следует учитывать особенности, установленные ст. 348.13 ТК РФ, ст. 36.5 Федерального закона от 04.12.2007 № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации», ч. 3 ст. 3 ГПК РФ для спортсменов, тренеров в профессиональном спорте и спорте высших достижений.

2 См. также п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

3 См.: Федеральный закон от 01.10.2019 № 328-ФЗ «О службе в органах принудительного исполнения Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (ч. 7 ст. 70); Федеральный закон от 19.07.2018 № 197-ФЗ «О службе в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации и о внесении изменений в Закон Российской Федерации «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы» (ч. 7 ст. 74); Федеральный закон от 23.05.2016 № 141-ФЗ «О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (ч. 7 ст. 73); Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ч. 7, 13, 14, 15, ст. 70); Федеральный закон от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (ч. 7 ст. 72) и др.

4 См. также п. 4 ч. 1 ст. 12, ч. 5 ст. 21, гл. 5, 7, 13 и др. Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве».

5 См. также Постановление Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю».

работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

Трудовые споры: все, что должен знать работодатель

Наталия Агешкина,
практикующий юрист-эксперт с многолетним опытом работы в различных сферах деятельности коммерческих и некоммерческих организаций. Имеет ряд публикаций в области уголовного, гражданского, предпринимательского и конкурентного права.

Конфликты, связанные с осуществлением трудовой деятельности, возникают довольно часто, и от них не застрахован ни один работодатель. В целях исключения либо минимизации неблагоприятных последствий (подрыв деловой репутации, финансовые убытки и пр.) работодателю необходимо четко понимать, какой именно конфликт в сфере труда можно считать трудовым спором и каковы механизмы его разрешения.

Трудовой спор — разногласия, возникшие между работодателем и работником по различным вопросам установления и изменения условий труда, применения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров и соглашений, локальных нормативных актов, трудовых договоров.

Право на трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения гарантируется Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37), а правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по разрешению трудовых споров относится к одной из основных задач трудового законодательства (абз. 9 ч. 2 ст. 1 ТК РФ).

ТК РФ в зависимости от характера разногласий (предмет спора) и субъектного состава предусматривает две категории трудовых споров:

1) индивидуальные (ч. 1 ст. 381 ТК РФ), возникающие между работодателем и работником (ст. 20 ТК РФ) по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;

2) коллективные (ч. 1 ст. 398 ТК РФ), которые возникают между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) (ст. 20, 29—31, 33, 34 ТК РФ) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

От категории трудового спора зависит механизм его разрешения.

Индивидуальные трудовые споры (далее по тексту — ИТС) могут быть:

1) урегулированы путем переговоров между сторонами трудового отношения (ст. 308, ст. 348, ч. 2 ст. 385 ТК РФ);

2) рассмотрены комиссиями по трудовым спорам (ст. 384—389 ТК РФ), судами (ст. 391—393 ТК РФ), в рамках арбитража (третейского разбирательства) (ст. 348.13 ТК РФ).

READ
Госпошлина за закрытие ИП в 2022 году
Ссылка на основную публикацию