14.02.2022

Как отозвать сокращение должности на предприятии

Если уволенный обратился за защитой в инспекцию труда и расторжение договора признано неверным, работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП.

Как отменить сокращение численности или штата работников

Сокращение численности или штата работников (далее — сокращение) может быть отменено по двум основным причинам:

— изменились (исчезли) обстоятельства, послужившие основанием для сокращения. Например, организации удалось заключить крупный контракт на продажу продукции, производимой ею, изменился вид деятельности и т.п. Как следствие, финансовое положение организации улучшилось и возникла необходимость в наличии в штате дополнительных штатных единиц (работников);

— сокращение изначально проводилось с нарушениями. А именно не учли преимущественное право на оставление на работе, не уведомили (не предупредили) в установленный срок работников, службу занятости или профсоюз и т.д. Ошибки могут быть выявлены самим нанимателем либо контролирующими органами. В этом случае процедуру сокращения начинают заново, но уже соблюдая требования законодательства.

Шаг 2. Отмена приказа о сокращении

Основным правом нанимателя является право расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами .

То есть наниматель может на любом этапе процедуры сокращения отменить его, кроме отмены решения о сокращении уже уволенных работников. Это связано с тем, что трудовые отношения между сторонами прекратились и на момент увольнения работников имелись объективные основания для сокращения .

Справочно
Должности (профессии) уже уволенных работников из штатного расписания исключают. Вводить их вновь желательно не ранее чем через полгода — год. Прием на сокращенную должность нового работника ранее этого срока может свидетельствовать о том, что фактическое сокращение отсутствует, поэтому уволенный работник в случае предъявления иска может быть восстановлен на прежнем месте работы. Как вариант, можно пригласить ранее уволенных работников вернуться в организацию. Если они согласятся — оформить прием на работу на общих основаниях.

Законодательство не устанавливает порядок отмены сокращения и требования к соответствующему приказу.

Приказ — это правовой акт, издаваемый руководителем организации, действующим на основе единоначалия, для разрешения основных задач, стоящих перед организацией, а также в случаях, когда необходимо довести требования директивных документов вышестоящих организаций до сведения подчиненных лиц и подведомственных организаций, наметить конкретные мероприятия по их выполнению, определить ответственных лиц, сроки выполнения этих мероприятий .

В случае когда распорядительный документ отменяет ранее изданный документ
(его отдельные положения), в последнем пункте дается ссылка на отменяемый документ (пункты документа) с указанием его даты, регистрационного индекса и заголовка. При этом используется устойчивый оборот: «Признать утратившим силу приказ… от… N…» .

В такой приказ, полагаем, также целесообразно внести следующую информацию:
— причины, которые вызвали отмену сокращения;
— указания должностным лицам организации;
— перераспределение трудовых функций и обязанностей (при необходимости).

Причины, по которым отменили сокращение, отражают в приказе, чтобы избежать споров о его скрытых целях. Вопросы могут возникнуть со стороны уже уволенных работников и тех, кто пока работает, но все-таки будет сокращен.

Отменяют (полностью или частично) как сам приказ о сокращении, так и приказы о внесении изменений в штатное расписание (введении в действие нового штатного расписания). Должностным лицам поручают уведомить работников, профсоюз и службу занятости (управления (отделы) по труду, занятости и социальной защите городских, районных исполнительных комитетов, управления (отделы) социальной защиты местных администраций районов в городах). Если часть работников уже уволили, решают вопрос о перераспределении нагрузки.

Пример приказа об отмене приказа о сокращении

Об отмене приказа о сокращении штата работников

В связи с увеличением объема оказываемых услуг и улучшением финансовых показателей ООО «Версаль»

1. Признать утратившими силу приказы от 09.04.2018 N 20
«О сокращении штата работников» и от 09.04.2018 N 21 «О внесении изменений в штатное расписание».

2. Начальнику отдела кадров Костюковой И.И.:
— ознакомить ранее предупрежденных об увольнении в связи с сокращением штата работников с настоящим приказом и отозвать врученные им предупреждения об увольнении;
— подготовить уведомления об отмене сокращения для первичного профсоюзного комитета ООО «Версаль» и управления занятости населения комитета по труду, занятости и социальной защите Мингорисполкома.

READ

Виды инструктажей по ПБ

Директор общества Подпись И.Г.Федоров

Юрисконсульт
Подпись
Е.И.Немерчук
07.05.2018

С приказом ознакомлены: Подпись И.И.Костюкова

Шаг 3. Уведомление работников, профсоюза, службы занятости об отмене сокращенияОтмена сокращения для работников также означает отмену гарантий и возможностей, которые им предоставляет ст. 43 ТК на период срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением:
— наниматель уже не обязан предлагать работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации;
— предупреждение о предстоящем увольнении не заменяется выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка, а если инициатива исходит от нанимателя после — компенсация определяется пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения;
— работнику уже не предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем — с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Законодательство не обязывает нанимателя извещать профсоюз, службу занятости или иные органы (организации) об отмене сокращения. Но это рекомендуется сделать.

Как правило, этим органам направляются уведомления (извещения) в произвольной форме. В них указывают со ссылкой на приказ, что сокращение отменили полностью или частично. Если ранее у профсоюза запросили мотивированное мнение по вопросу об увольнении состоящих в нем работников, сообщают, что оно не потребуется.

В отношении работников принято оформлять уведомления в письменной форме, поскольку законодательство обязывает предупреждать работника в письменной форме. Дело в том, что отзыв предупреждения означает для работника, с одной стороны, возможность продолжить работу на прежних условиях и восстановление его трудовых прав, с другой стороны — отмену гарантий, предоставляемых ему ст. 43 ТК на срок предупреждения.

Пример уведомления работника об отмене сокращения

Об отзыве уведомления об увольнении

Уважаемая Елена Алексеевна!

Предупреждением от 09.04.2018 N 12 Вас известили о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.

Сообщаю, что в связи с увеличением объема оказываемых услуг и улучшением финансовых показателей ООО «Версаль» приказом от 07.05.2018 N 25 отменен приказ от 09.04.2018 N 20 «О сокращении штата работников». Прошу считать уведомление от 09.04.2018 N 12 отозванным, сокращение Вашей должности проводиться не будет. Условия Вашего трудового договора остаются без изменений.

Директор общества Подпись И.Г.Федоров

Уведомление получил(а) Подпись Е.А.Ягужинская

Пример уведомления профсоюза об отмене сокращения

Общество с ограниченной ответственностью «Версаль»

Исх.: 07.05.2018 N 36

Председателю первичной организаци
профсоюза ООО «Версаль»
Лосевой И.В.

Об отмене увольнения работников
в связи с сокращением штата

Сообщаем, что приказом ООО «Версаль» от 07.05.2018 N 25 отменены приказы от 09.04.2018 N 20 «О сокращении штата работников» и от 09.04.2018 N 21 «О внесении изменений в штатное расписание».

Уведомлением от 09.04.2018 у Вас было запрошено мотивированное мнение по вопросу увольнения работников, состоящих в профсоюзе. В связи с отменой сокращения отвечать на этот запрос не требуется.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Отзыв уведомления о сокращении

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Готовое решение: Как отменить сокращение штата
(КонсультантПлюс, 2022) 2. Как отозвать уведомление о сокращении

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Готовое решение: Что нужно знать работодателю об увольнении работников учреждения по сокращению численности (штата)
(КонсультантПлюс, 2022) Да, обычно можно самостоятельно отменить сокращение в любое время. Но может потребоваться согласование такого решения с учредителем – если он установил это требование в своих нормативных документах. Для отмены, как правило, достаточно издать приказ и отозвать у работников уведомление о сокращении. Уволенному досрочно по сокращению рекомендуем предложить “восстановиться”.

READ

Как поступить в такой ситуации?

Как составляется документ?

Единой формы или бланка оформления у отзыва уведомления не существует. Поэтому документ оформляется в свободной форме на усмотрение руководителя. В этом документе необходимо указать причину отправки предыдущего уведомления (вписывается номер приказа о сокращении) и основания для его отзыва — ещё один приказ, изданный руководством.

Например, образец документа может выглядеть так:

«Уважаемая Марина Леонидовна! Письмом от 12 мая 2016 года вы были уведомлены о предстоящем сокращении вашей должности с 12 июля 2016 года на основании приказа №48 от 11 мая 2016 года о сокращении штата. Сообщаем вам, что данный приказ отменён новым приказом от 1 июня 2016 года, в связи с чем мероприятия по сокращению вашей должности проводиться не будут. Генеральный директор Василевская С.В.»

Аналогично составляются документы для местного центра занятости и профсоюзной организации. В них руководитель ссылается на изданный приказ, отменяющий предыдущее решение. Ниже даётся список фамилий работников, которые будут оставлены на прежнем месте работы.

Для центра занятости возле каждой фамилии вписывается занимаемая должность, сведения о квалификации сотрудника и его заработной плате. Документ подписывается руководителем предприятия или организации.

Обязательно ставится печать.

Порядок сокращения кадров

Используйте пошаговую процедуру сокращения штата работников с образцами документов — это поможет избежать «дорогих» ошибок.

Шаг 1. Подготовьте и издайте приказ. Распоряжение обычно содержит стандартные реквизиты и следующую информацию:

перечень сокращаемых штатных позиций;
порядок оптимизации, ответственные, сроки;
состав комиссии для учета интересов сотрудников и т.п.

Шаг 2. Подготовьте проект и утвердите новое штатное расписание (с новыми должностями или численностью по должности).

Новое расписание не должно вступить в силу, пока сокращаемые сотрудники работают. Если порядок не соблюсти — велика вероятность восстановления работников и взыскания с работодателя среднего заработка за вынужденный прогул. Судебная практика подтверждает, что увольнять «в связи с сокращением численности или штата работников» разрешается только при фактическом изменении, а не планируемом. Новое штатное расписание должно вступить в силу.

Шаг 3. Определите, у кого преимущества сохранить занятость. Если сокращается штатная единица (вакантная), этот этап в процедуре не нужен. При сохранении должности и уменьшении численности еще одна обязанность работодателя при сокращении работников — предоставить преимущества тем, у кого выше квалификация и производительность (ст. 179 ТК). Решение о предоставлении преимуществ при сокращении принимает комиссия после сравнительной оценки:

квалификационных данных;
сведений регулярной оценки или аттестации персонала;
показателей премирования и их выполнения;
трудовой дисциплины и пр.

Если показатели одинаковы, комиссия отмечает это в протоколе и предоставляет преимущества следующим категориям занятых (ч. 2 ст. 179 ТК):

семейным, имеющим двух и более иждивенцев;
в семье которых нет других работающих членов;
получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание во время работы в организации;
инвалидам боевых действий и ВОВ;
повышающим квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя;
специально указанным в коллективном договоре.

На что еще обратить внимание:

Сотрудников до 18 лет увольняют только с согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК).
Членов профсоюза — по согласованию с первичной организацией (ч. 2 ст. 82, 373 ТК).
Не увольняйте работника во время очередного отпуска и в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК, пп. «а» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004).

Шаг 4. Уведомление, в котором содержится предупреждение о сокращении работника, должны получить:

абсолютно все увольняемые;
в установленный законом срок.

Статья 180 ТК определяет нормативный срок — 2 месяца до дня увольнения. В случае отказа подписать:

зачитайте вслух;
составьте акт и подпишите его у двух свидетелей ознакомления.

Уведомленный сотрудник вправе срок предупреждения об увольнении по сокращению штата использовать для поиска работы — это не нарушение.

READ

Отказ от наследства после его принятия по закону

Особенности уведомления некоторых категорий:

Нанятые по срочному договору до двух месяцев извещают письменно, не менее чем за три календарных дня до увольнения (ч. 2 ст. 292 ТК).
Сезонные работники — за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
Находящимся на больничном и в отпуске направляют письма с описью вложения — дата уведомления совпадает с датой вручения.

Важный вопрос, как определить дату увольнения при сокращении штата, разрешается статьей 14 ТК. Двухмесячный срок начинает течь со дня получения уведомления сотрудником — увольняют на следующий день после его окончания (апелляционное определение Московского городского суда по делу №33-49512/2018 от 14.11.2018).

Шаг 5. Не забывайте проанализировать имеющиеся вакансии и предложить их увольняемым. Условие: они должны подходить по квалификации и состоянию здоровья (ст. 81 ТК).

Предложения необходимо делать по мере появления вариантов — в течение двух месяцев, пока сотрудник дорабатывает.

Обратите внимание: суды тщательно проверяют соответствие предлагаемых вакансий штатному расписанию и местоположению (например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда по делу № 33-949/2015, А-9 от 02.02.2015).

Шаг 6. Уведомляйте профсоюз и центр занятости. Профсоюз и региональный центр занятости оповещаются за два месяца (ст. 82 ТК и п. 2 ст. 25 Закона РФ №1032 от 19.04.1991). Регионы самостоятельно разрабатывают формы таких уведомлений.

В случае массового увольнения, от 20 человек, срок предварительного информирования возрастает до трех месяцев. Конкретный уровень массовости определяется региональными и отраслевыми соглашениями между работодателями и профсоюзами (ч. 1 ст. 82 ТК).

Весь процесс увольнения тщательно задокументируйте (абз. 2 ч. 1 ст. 84 ТК).

Шаг 7. Вовремя, в день увольнения, подготовьте и подпишите приказ об увольнении. Используйте:

формы №Т-8 или №Т-8а;
форму, утвержденную в организации.

Ознакомьте с ним увольняемого или составьте акт об отказе.

Шаг 8. Оформите все необходимые документы: записку для расчета, запись в личную карточку и трудовую книжку (или форму СТД-Р), сведения о доходах и начисленных и уплаченных страховых взносах.

Если работник не явился за трудовой или не получил СТД-Р — направьте уведомление в соответствии с ч. 6 ст. 84.1 ТК. По решению работника, форма СТД-Р высылается на электронный адрес (ст. 66.1 ТК, п. 1.3 Порядка заполнения, Приказ Минтруда РФ №23н от 20.01.2020).

Шаг 9. Полностью рассчитайтесь с работником, выплатите компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 121 ТК) и выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Шаг 10. Для получения пособия за второй месяц работник предоставляет:

удостоверение личности;
оригинал трудовой книжки без записей о работе после даты сокращения (если она на руках).

Пособие за третий месяц получить сложнее:

в двухнедельный срок после увольнения необходимо получить статус безработного;
быть нетрудоустроенным в течение третьего месяца после увольнения;
предоставить работодателю решение службы занятости о проведении выплаты.

Обратите внимание, что в соответствии со ст. 178 ТК пособие за третий месяц сохраняется в «исключительных случаях». Конституционный Суд РФ в определении №2214-О от 29.11.2012 указал, что должен сделать работодатель, если не согласен с решением службы занятости о сохранении среднего заработка за работником, уволенным по сокращению, — он вправе обжаловать его в судебном порядке. Для назначения третьей выплаты наличия формальных признаков недостаточно, а трудовое законодательство не конкретизирует признаки исключительности. В таких случаях следует руководствоваться п. 15 Обзора №2 (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 26.04.2017, определениями СК по гражданским делам Верховного Суда РФ №69-КГ17-21 от 20.11.2017, №69-КГ17-12 от 17.06.2017, №69-КГ17-7 от 19.06.2017. Органам занятости рекомендовано в качестве обстоятельств, делающих случай исключительным, учитывать:

социальную незащищенность уволенного;
отсутствие средств к существованию у него и членов семьи;
тяжелую болезнь;
наличие нетрудоспособных иждивенцев и тому подобное.

Есть особенности для районов Крайнего Севера и приравненным к ним местностям:

выплачивается пособие в размере среднего месячного заработка;
средний месячный заработок сохраняется на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 318 ТК).

READ

Намеренно ухудшить жилищные условия – к чему приведет?

В исключительных случаях заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев, если работник в месячный срок после увольнения обратился в службу занятости и не был трудоустроен.

Законодательно обоснованный алгоритм действий при сокращении штата работников выглядит следующим образом.

В соответствии с законодательством работодатель вправе отменить решение. Процедура оптимизации помогает понять, как отозвать сокращение должности на предприятии, — этапы аналогичны, но используются несколько в ином порядке:

издается приказ, отменяющий ранее изданный (если было решение коллегиального органа, понадобится и оно);
под роспись извещаются сотрудники;
информация направляется в службу занятости и профсоюз.

Может ли работодатель отменить сокращение

Может ли работодатель отменить приказ о сокращении штатов? Приказ был издан 30,04,09 я должен был быть сокращён 30,06,09 а сегодня 29,06,09 появился другой приказ об отмене сокращения! Имеет ли право работодатель отменить сокращение!

Получил уведомление о сокращении. Может ли работодатель приказом отменить сокращение меня без моего согласия?

Может-ли работодатель отменить приказ о сокращении штата, если да, то сколько времени до сокращении (сокращение должно произойти через неделю, т. е 23. 01.15 г.)

Если наступила беременность после подписания уведомления о сокращении, работадатель обязан отменить данное сокращение? Может ли он меня без моего согласия перевести на должность с окладом ниже действующего?

Если через какое-то время произойдет выкидыш, работодатель меня сократит сразу или снова нужно будет подписать уведомление о сокращении и процедура сокращения начнется заново, т.е. 2 месяца отрабатываю и сокращают.

Может ли Работодатель за неделю до сокращения, отменить приказ о сокращении и оставить должность в штатном расписании, но с меньшей зарплатой?

В организации было объявлено сокращение подразделения. Все работники подразделения, включая меня, получили извещение за 2 месяца до даты сокращения. Были предоставлены списки вакансий с пометкой, что за неделю до сокращения я должен согласится, либо отказаться от предоставленных вакансий. Может ли работодатель, в случае моего отказа от предоставленных должностей, отменить, либо изменить приказ о сокращении?

В начале июня мне пришло заказное письмо о (цитата) “возможном сокращении” моей должности, которое должно наступить через 2 месяца, т.е. после 31-го июля. Подскажите, может ли работодатель вернуть свои слова назад и “отменить” сокращение без моего согласия, если я хочу уволиться по сокращению, т.к. уже нашла другую работу?

Может ли работодатель отменить массовое сокращение за неделю до увольнения?

Может ли работодатель отменить сокращение должности приказом, после истечения двухмесячного срока уведомления. Приказ издан в день сокращения. Он предлагает работать дальше или по собственному, работник дальше работать на этом предприятии не хочет. Правомерно ли это?

У меня вот такая проблемка. 01 октября 2012 года нам под роспись выдали уведомления о сокращении штатов 10 января 2013 года. Но 28 декабря на предприятии стали поговаривать об отмене сокращения. Якобы решение прокуратуры отменить сокращение на предприятии. В последний рабочий день 29 декабря никаких уведомлений и приказов не было об отмене, как и не показали решение прокуратуры. А если я правильно понимаю, то 9 января 2013 года я должен получить расчет и трудовую книжку. Как юридически грамотно работодатель должен отменить сокращение? Есть ли период времени, за сколько он должен уведомить рабочих об отмене? И может ли сама прокуратура остановить/отменить сокращение на предприятии? Спасибо.

Скажите пожалуйста, может ли работодатель отменить сокращение после подписания бумаги и перевести на оплату 2/3?

Моего мужа должны были сократить 15 октября (за 2 месяца он подписывал уведовление) , но работадатель в связи с изменившимися обстоятельствами перенес срок сокращения еще на 2 месяца (до 15 декабря), мотиривуя какой-то статьей. Опять было выдано уведомление, может ли работадатель отменить сокращение совсем? Дело в том, что мой муж уже и сам хочет уйти, но по сокращению (работает на железной дороге, не хочет терять выплаты различных видов за 20 летний стаж работы)?

READ

Экспликация квартиры и поэтажный план: где получить?

Небыло работы попал под сокращение, но тут появился большой заказ. Может ли руководитель цеха через работодателя отменить сокращение некоторых лиц сотрудников?

Получил уведомление о сокращении в банке. Последний раб день 18 апреля. Не хочу оставаться ни на какую должность и уйти по сокращению.

Может ли работодатель отменить уведомление по каким либо причинам и аннулировать уведомление без моего согласия?

Работодатель предупредил за два месяца о сокращении штатов. Последний день работы 31 января 2011 года.

Но сегодня начальник нашего отдела сообщил, что директор еще думает сокращать ли нас или нет.

в связи с этим следующие вопросы:

1. Имеет ли право работодатель передумать и отменить сокращение? Если да в какой форме это должно быть сделано: приказ. Уведомление или еще как-то?

2. Обязана ли я в случае отмены сокращения штата продолжать работать или имею право настаивать на увольнении меня по сокращению?

3. Могу ли я отработав 31 января не выйти на работу 1 февраля мотивируя уведомлением о сокращением (я не хочу далее работать в этой компании, и меня устроило бы уволится по сокращению)?

4. У меня остались неотгулянные отпуска с 1982 года, уточните пожалуйста с какого года отпуск стал 28 календарных дней, и сколько дней отпуск был раньше.

5. В карточке Т-2 отсутствует запись о предоставлении отпуска за 1984, 2001 и за 2003 года. Я не ходила в отпуск, а кадровик заявила, что такого не может быть, что предыдущий кадровик просто не проставила даты отпуска. Как мне разобраться в этой ситуации (кадровик сказала, что приказы по отпускам хранятся 5 лет и они уже уничтожены) .

С уважением, Елена Сокращение штатов.

В компании произошло сокращение штата, выплатили компенсацию по сокращению, на момент увольнения вакантных должностей в компании не было, спустя неделю вакансия появилась. Могу ли я устроиться на эту должность, но при этом не возвращать компенсацию? Или же работодатель может отменить увольнение и перевести меня на свободную должность при этом с меня удержат все выплаченные деньги.

Может ли работодатель отменить приказ о сокращении штатов? Были выданы уведомления о сокращении с подписью генерального и печатью фирмы за 2 месяца до планируемого увольнения и, по словам работодателя уведомлена служба занятости за 3 месяца до планируемого увольнения. Имеет ли смысл обращаться в данной ситуации в суд, если не будут выплачены пологающиеся суммы?

Спасибо за ответ!

Мною получен приказ о сокращении моей единицы, последний рабочий день 30.06. До 29.06. нахожусь на больничном. С больничного выхожу на работу 30.06. Может ли работодатель 30.06 отменить приказ о сокращении моей единицы, ведь это мой последний рабочий день?

Ответьте пожалуйста на такой вопрос. Получила предупреждение о сокращении должности с 21.04.2009, как и положено за 2 месяца. 30.03.2009 Работодатель ознакомил сотрудников компании (в том числе и меня) с приказом об аттестации. Всё это делается чтобы я написала заявление по собственному желанию и чтобы не платить мне компенсацию.

Может ли работодатель передумать и отменить сокращение должности?

Правомерно ли проводить аттестацию моей должности? В компании работаю 9 месяцев.

Посоветуйте пожалуйста как действовать в такой ситуации.

Скажите, пожалуйста, может ли работадатель после уведомления сотрудника о сокращении в течении двух месяцев изменить или отменить свое распоряжение в одностороннем порядке? И как это документально подтверждается? За ранее спасибо за ответ!

READ

Какой штраф за выезд на одностороннее движение

МОЖЕТ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ОТМЕНИТЬ ПРИКАЗ О СОКРАЩЕНИИ? (Предыдущиё ответ ни о чём) Два месяца назад меня ознакомили с уведомлением о сокращении. В течении двух месяцев вакансии работодателем не предлагались, хотя они были. В конце срока я сама выслала в адрес работодателя письмо с предложением о переводе на свободную строчку. Когда я пришла на приём к начальнику, он выразил недовольство по поводу письма, но тем не менее вручил новое уведомление с предложением перевода, а на следующий день, в последний день двухмесячного срока, отменил приказ о сокращении. Имел ли право отменить приказ о сокращении, если я уже выразила желание перейти на другую должность и он в уведомлении тоже указал эту должность?

На сколько правомерны действия работодателя по процедуре сокращения штата в свете следующих событий.

01 февраля 2008 г. меня уведомили о сокращении моей должности и предложили другую, с таким же окладом, что и предыдущая. В уведомлении было сказано, что в случае моего согласия я должна написать заявление на перевод на другую должность до 28 марта 2008 г. 27 марта 2008 г. я получила повторное уведомление с предложением перейти на другую должность. 28 марта 2008 г. я подписала обходную с намерением уволиться путем сокращения. 01 апреля 2008 г. на меня не готовят приказ, мотивурая тем, что необходимо было предупредить меня 3 раза о проведенном сокращении. 01 же апреля 2008 г. мне дают третье уведомление о сокращении и я пишу заявление о том, что не согласна на перевод. В конце рабочего дня мне звонят по телефону и говорят, что они передумали сокращать мою должность и издан приказ об отмене сокращения должности. При этом меня с ним не ознакомили. А на мои возражения, что я уже настроилась на сокращение и вроде как нашла новую работу, мне предложили взять отпуск и подумать дома над сложившейся ситуацией.

Подскажите, пожалуйста, правда ли, что работодатель может в последний момент отменить приказ о сокращении несмотря на три полученных мной уведомления? И должен ли работодатель меня ознакомить с приказом под роспись, ведь фактически меня с ним не ознакомили, а только сказали по телефону.

Заранее, большое спасибо за ответ.

Может ли работодатель отменить сокращение в последний день?

В уведомлении о сокращении указано

2. По истечению двух месяцев со дня получения настоящего уведомления трудовой договор с Вами будет расторгнут в соответствии с п.2 ч. Ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка.

Уведомление выдано 16-го числа, через 2 месяца 16 и 17 число приходится на выходные, по 14 статье ТК последним днем считается ближайший рабочий день.

Могут ли меня не сократить 18-го числа сказав что сокращение отменили.

Я хочу сократиться.

Вопрос по поводу сокращения штатов. За 3 месяца меня уведомили и выставили последний рабочий день 31.07.15. и сегодня (30.07.15) я от коллеги по телефону узнаю, что завтра (31.07.15) хотят отменить это сокращение. Читал, что это законно, но у меня вопрос-могу ли я это будущее решение работодателя как-то оспорить, парировать? Я ж к этому готовился, у меня планы и на выплаты 31 го и на отсутствие работы, а тут всё меняется. Может судебные практики подобные были?

Супруга была уволена по статья 77 часть 1 п 7 ТК РФ. Но отказ был в связи с сокращением рабочего дня. Обратились в суд, для применения статья 74 часть 6 (и соответсвенно увольнения по статья 81 часть 2). Суд отказал в удовлетворении иска, в связи с тем, что у работодателя не было угрозы массового сокращения, и применение статья 74 часть 5 и ч 6 не применимо.

READ

УПФР города Киров Кировской области

Но в связи с открывшимися обстоятельствами следует, что работодатель не мог вводить неполный рабочий день. Это следует из самого ТК РФ. Так же нашел информацию на онлайнинспекция. Рф “По инициативе работодателя режим неполного рабочего дня (смены) и/или неполной рабочей недели может быть установлен только при наличии одновременно двух обстоятельств (ст. 74 ТК РФ): изменения организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации или по результатам специальной оценки условий труда, структурная реорганизация производства) возможного наступления в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.”

Так же примерно то же самое говорил Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости Шкловец Иван Инванович.

Теперь готовим новое исковое, в котором будем требовать отменить приказ, а так же восстановить на работе.

Готовим нормативную базу.

Кроме ТК РФ, можно ли ссылаться на сайт онлайниспекция. Рф (считай государственный сайт) и на цитату Шкловцева?

И может еще есть какие нибудь документы, в которых говорится, что только при соблюдение этих двух условий, можно вводить неполный рабочий день?

Нашел только письмо Минтруда, от 23 апреля 2022 где так же приводится ТК РФ, статья 74 часть 5.

В прошлом году я был уволен, после чего подал в суд исковое заявление о восстановлении на работе.

Просил восстановить себя на работе и отменить приказ об увольнении.

Суд иск удовлетворил.

Ответчик допустил меня к работе уже после вынесения решения суда первой инстанции, при этом издав приказ о восстановлении на работе. Пункта об отмене приказа об увольнении в приказе о восстановлении на работе не было.

В апреле этого года меня снова уволили по сокращению штата.

Фактически тот прошлогодний приказ о моём увольнении продолжает действовать, т.к. не отменён работодателем, а процедура восссттановления, согласно ФЗ об исполнительном производсстве сводится именно к отмене приказа об увольнении.

Может ли факт того, что работодатель издал новый приказ об увольнении, не отменив предыдущий, самостоятельным основанием для моего восстановления после второго, свежего увольнения?

Работодатель сообщил за 2-а месяца о сокращении. Путем предоставления уведомления. Согласно уведомлению был выпущен приказ о сокращении, однако я этот приказ не видел. Предоставили только уведомление. В уведомлении также сказано, что я могу расторгнуть трудовой договор до истечения 2-х месяцев. В этом случае мне будет выплачена компенсация, в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ. Но в этом случае я должен дать письменное согласие на увольнение по 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, раньше истечение 2-х месяцев. В соответствии с этим, я по истечении 2-х недель написал заявление, в котором даю свое согласие на все вышесказанное. Однако у меня с начало отказывались принимать заявление по непонятным причинам. А потом и вовсе сказали, что или я пишу заявление по собственному желанию или работаю до истечения 2-х месячного срока. Но в итоге мое заявление было принято, (но с формулировкой, что ты все равно получишь отказ).

Также хочу отметить, был параграф, в котором говорится, что на такое-то число вакантные должности отсутствуют. Однако я знаю, что есть 2-е позиции, которые ниже чем моя должность, но я подхожу на них по моей квалификации. А также предоставленное уведомление является распечатанной скан-копией (не оригинал). Данное уведомление подписанное представителем компании, который якобы имеет доверенность на это. Но мне никаких других документов предоставлено не было. А на вопрос, почему Вы мне предоставили распечатанную скан-копию, я получил ответ, что мы вообще не должны подписывать этот документ. Он просто тебя информирует, что тебя сокращают.

В связи с этим вопросы:

READ

Как заполнить расходный кассовый ордер образец заполнения

1. Правомочны ли эти действия со стороны работодателя?

2. Может ли работодатель изменить решения на досрочное увольнение, не дожидаясь 2-х месяцев?

3. Что я могу сделать в этом случае, какие у меня права?

4. Что может предпринять работодатель, чтобы меня оставить?

Между двумя организациями заключён договор подряда. В связи с существенным нарушением одной стороной договора обязательств арбитражный суд первой инстанции принял решение о расторжении данного договора. Не дожидаясь вступления в законную силу решения суда (ведь у другой стороны есть право апелляционного обжалования в течение 1 месяца) истец издал приказ о сокращении штата работников в связи с тем, что необходимости в данных работниках после расторжения договора не будет, и в течение этого периода уведомил их о предстоящем увольнении. Будет ли законным данный приказ, учитывая тот факт, что в момент его издания договор между организациями, с расторжением которого связано высвобождение работников, пока действует, поскольку решение суда ещё не вступило в законную силу? Может, в данной ситуации работодателю не отменять данный приказ, а просто срок предупреждения работников о предстоящем увольнении исчислять с момента вступления в силу указанного решения?

У меня вопросов несколько:

1. По здоровью сына. Я-мать-одиночка, у меня единственный сын, ему почти 5 лет. Почти год мы болеем заболеванием, офциально установлен в декабре 2015 К 51.8 НЯК, хроническое, добиваемся ремиссии, есть выписки из стационара областной больницы г. Челябинск (1 месяц нахождения) и НЦЗД РАМН г. Москва (2 недели) с временной разницей в полгода. В обоих случаях диагноз подтвержден и назначено лечение в виде дорогостоящего препарата, который нельзя отменять (16 т.р/мес). Детский сад ребенок посещать не может в связи со строгой диетой (Стол 4 я), приемом препарата и ограничением в инфекциях. Инвалидность не дают, ссылаясь на незначительные потери здоровья (Приказ 1024 н). Идем на вторичное обследование МСЭ с первичным устанвлением инвалидности 29.06.2016. В диагнозе последнего стационара из г. Москва – Неполная медикаментозная ремиссия, слабая степень активности НЯК. Помогите пожалуйста, как вести себя на МСЭ, чтобы получить инвалидность ребенку.

2. У нас с сыном оформлен ипотечный кредит на новостройку (долгострой) Академ Риверсайд Челябинск. В данный момент я вынуждена сидеть дома с ребенком, так как оставить мне его не с кем и по сути работать не могу (чтобы платить, чтобы получить вычет), кредит пока платится, но очень скоро это может прекратиться. В данный момент мой сын для государства – здоровый человек, так как при отсутствии инвалидности ни лекарства, ни санаторно-курортное лечение получать мы не можем (как мне сказали, а может и можем и я чего-то не знаю!? Посдкажите пожалуйста. Просто может мне нужно с кем-то иначе поговорить). Ипотечный кредит без созаемщиков и поручителей, до болезни ребенка, когда я еще могла работать. Во время заключения договора я подписала договор со страховой компанией НАСТА (от несчастного случая). В договоре страхования имя моего сына естественно не фигурирует так как я – единственный заемщик и имеет значение мое здоровье и жизнь, как и описано в страховых случаях в договоре, там не указаны случаи, что я могу лишиться трудоспособности вследствие заболевания одного из близких и уходом за ним. Есть ли какие-то варианты, что НАСТА будет платить мой ипотечный кредит. Посоветуйте пожалуйста.

3. Касаемо того же ипотечного кредита – наверняка есть продукты в страховых компаниях не от несчастных случаев, а пакетные (накоптельные), где например у одного человека есть хроническое заболевание на момент заключения договора, но страховым случаем будет считаться получение инвалидности. На какие нюансы подскажете обратить внимание?

4. Есть мысль застраховаться от потери работы, так как в связи с неиспонением трудовых обязательств работодатель может меня сократить. Вроде бы сокращение – это страховой случай в большинстве из страховых продуктов. На какие нюансы надо обратить внимание тут? Смогу ли я заключить такой договор страхования при учете того, что такой вид страховки приемлем как сопутствующий при выдаче кредита и страховая компания по такому договору отвечает только оплатой за товар. Заранее спасибо. С нетерпением жду ответа, так как времени мало, а советы очень нужны.

READ

Транспортный налог для военных пенсионеров

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.

Когда можно отменить приказ

Процесс сокращения следующий – руководитель издает приказ с перечнем лиц на расчет. Бухгалтерия для работников создает уведомление о грядущем увольнении, в нем же прописываются срок отработки, обычно он составляет 2 месяца. Тем не менее, между сотрудником и работодателем может быть заключено соглашение о том, что сокращение произойдет раньше, например спустя 1 месяц, с сохранением оклада.

Отменить приказ возможно, вплоть до последнего текущих двух месяцев до увольнения. Основное правило – запись еще не должна быть внесена в трудовую книжку.

Как оформить приказ

Смысл приказа состоит в аннулировании предыдущего приказа о сокращении штата. Строгого образца нет. Приказ оформляется в произвольной форме в соответствии с общими правилами: на официальном бланке, за подписью руководителя. Примерный образец приказа можно скачать здесь.

В документе указываются причины отмены старого решения. Например, «в связи с улучшением финансового положения», «в связи с получением нового заказа», «в связи с незапланированной задержкой перехода на новую технологию». Часто указываются формальные причины («в связи с изменением ситуации»), но лучше указывать настоящую, чтобы избежать потом обвинений в скрытых умыслах задуманного увольнения.

Самое важное – обязательно ставится пункт с формулировкой: «Отменить приказ «наименование» от … № …», или «Считать недействующим приказ …», или «Считать приказ … утратившим силу».

Можно там же отметить, что и ранее выданные уведомления становятся недействительными. Если решение касается не всех сотрудников, в документе прописываем каждого необходимого работника. Их можно перечислить в одном приказе, не обязательно издавать приказ на каждого.

Также в тексте приказа отдельным пунктом отметьте, что с ним в обязательном порядке должны ознакомиться главный бухгалтер и начальник отдела кадров.

READ

В какой суд подавать иск по защите прав потребителей?

Старый приказ сохраните в архиве – уничтожать его неправомерно, поскольку он уже зарегистрирован.