Особенности увольнения декретницы

Официально декретный отпуск заканчивается после достижения ребенком трехлетнего возраста. С этим периодом заканчиваются и гарантии, предоставляемые сотрудницей.

За время декрета должность сократили

Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?

Порядок сокращения должности

Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?

Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).

Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).

Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.

Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.

Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.

Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.

Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.

Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение.

Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.

Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию. Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу. В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии. Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).

Перевод работника на другую должность

Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены. Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).

Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).

Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.

Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.

Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком. Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Реорганизация

По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.

Закон не требует уведомлять работников о реорганизации. Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации. Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.

Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.

Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).

Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой. При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации. Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка. При этом должности работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16). Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации. Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.

В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).

Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

Экспертиза статьи:
Б. Чижов,
заместитель начальника отдела делопроизводства
Управления делами Федеральной службы
по труду и занятости, государственный советник РФ 2 класса

*(1) ч. 6 ст. 81 ТК РФ
*(2) ч. 4 ст. 256 ТК РФ
*(3) п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
*(4) определение Ростовского областного суда от 14.06.2012 N 33-6680
*(5) Судебная коллегия Саратовского областного суда в кассационном определении от 20.10.2011 N 33-5406
*(6) ч. 4 ст. 261 ТК РФ
*(7) определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.02.2012 N 33-2190/2012
*(8) определение Нижегородского областного суда от 07.12.2010 N 33-10721
*(9) ст. 5.27 КоАП РФ
*(10) п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
*(11) ст. 15 ТК РФ
*(12) п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
*(13) ст. 72, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ
*(14) ст. 75 ТК РФ
*(15) ч. 4 ст. 75 ТК РФ
*(16) п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Можно ли уволиться, находясь в декрете?

Обычно этот вопрос посещает тех, кто планирует сменить работу во время декретного отпуска. Конечно, уволиться по собственному желанию во время декретного можно, так как эта категория сотрудников ничем не отличается от любого работника предприятия. Поэтому переживать о том, что необходимо ждать до окончания декретного отпуска, не нужно – декретницу можно уволить по ее инициативе, как и любого другого сотрудника.

Увольнение сотрудника в декрете происходит по той же схеме, что и работающего на данный момент человека. По ч.1 ст. 80 ТК РФ минимум за 14 календарных дней до даты увольнения работник подает заявление о расторжении трудового договора.

Помните, что отсчет 14 дней начинается не со дня подачи заявления, а со следующего дня. По той же статье, но ч.2 уволить могут и раньше, если сотрудник и работодатель договорятся между собой.

Как женщине это сделать?

Как отмечалось выше, увольнение сотрудниц, находящихся в декрете, по инициативе нанимателя строго запрещено законом. Однако расторжение правоотношений по инициативе женщины или по соглашению между сторонами допускается.

По соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон трудовых правоотношений предполагает достижение согласия между нанимателем и сотрудницей по всем существенным моментам прекращения правоотношений. Инициатива в данном случае может исходить:

• от самой сотрудницы;
• от нанимателя.

Стороны составляют соглашение, в котором прописывают все нюансы предстоящего расторжения трудового договора. В этом случае не требуется отработка, как при увольнении по собственному желанию, кроме того, женщине могут быть произведены компенсационные выплаты. Компенсация возможна в следующих случаях:

• обязанность работодателя произвести выплаты закреплена в локальных нормативных актах компании;
• стороны пришли к соглашению по данному вопросу.

Если инициатором расторжения правоотношений выступает женщина, ей необходимо написать на имя работодателя соответствующее заявление. Если же инициатива исходит от нанимателя, то он должен обратиться к сотруднице со служебной запиской, в которой предложить прекратить действие трудового договора.

В дальнейшем сторонами составляется соглашение, в котором стороны прописывают все существенные моменты, касающиеся увольнения, включая его дату и выплату компенсации.

Закон запрещает односторонний отказ от исполнения соглашения о расторжении трудовых отношений, однако для женщин, которые после его подписания узнали о беременности, существует исключение – они могут отозвать свое согласие (определение ВС РФ № 18-КГ 16-45 от 20.06.2016).

Без отработки

Порядок увольнения по собственному желанию для сотрудниц, находящихся в декрете, аналогичен порядку увольнения прочих сотрудников и предполагает:

1. Написание заявления о расторжении трудового договора.
2. Передачу его руководителю предприятия.
3. Ознакомление с приказом об увольнении.
4. Получение полного расчета в соответствии со статьей 140 ТК РФ.
5. Получение трудовой книжки и связанных с работой документов (статья 84.1 ТК РФ).

ТК РФ Статья 140. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Статья 80 ТК РФ предписывает сотруднику, пожелавшему по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с предприятием, предупредить об этом работодателя за 14 дней до даты предполагаемого увольнения.

Тем не менее работодатель и подчиненная могут прийти к соглашению о том, что прекращение правоотношений сторон произойдет до истечения установленного срока (часть 2 статьи 80 ТК РФ).

Кроме того, часть 3 статьи 80 ТК РФ позволяет в определенных случаях расторгнуть трудовые отношения в любую дату, которую сотрудница укажет в своем заявлении. В таком случае выбор даты увольнения придется обосновать.

Поскольку должностные обязанности сотрудницы, находящейся в декрете или отпуске по уходу за ребенком до трех лет, в большинстве случаев исполняют другие лица, работодатель может пойти навстречу женщине и уволить ее по срочному договору в любую дату, в том числе в день подачи заявления.

Желаемую дату увольнения в таком случае следует указать в заявлении о расторжении трудового договора.

Увольнение работницы в случае банкротства и ликвидации организации, при закрытии обособленного подразделения

Когда имеет место банкротство или ликвидация предприятия, то одним из обязательных шагов является сокращение штата сотрудников. При этом будут уволены абсолютно все подчиненные без исключения.

Ликвидация предприятия — единственный вариант уволить женщину, которая находится в декрете. Действующее законодательство не запрещает расторжение трудового договора.

Для того чтобы процедура увольнения была полностью законной, при расторжении трудового договора рекомендуется соблюсти установленный порядок:

1. предварительно всем сотрудникам предприятия отправляется уведомление, в том числе и тем, кто находится в декретном отпуске. Это делается перед ликвидацией организации;
2. подчиненные обязательно должны ознакомиться с документом и поставить подпись. Тем работникам, кто не может находиться на рабочем месте, обязательно отправляется уведомление о необходимости посещения организации в назначенное время. После появления на рабочем месте начальник предоставляет соответствующий приказ об увольнении, а также требует подписания всех необходимых документов.

Если сотрудница не пришла на встречу с руководством, то начальник имеет право направить ее документы почтой по адресу проживания.

В рамках статьи под номером 178 ТК РФ руководитель должен вернуть подчиненному выходное пособие в объеме среднемесячной заработной платы. Денежные средства могут выплачиваться сроком до шестидесяти дней при поиске новой работы.

Как правило, расчет среднего дохода за тридцать календарных дней для женщин в декрете зависит от уровня дохода за последний год. По этой причине данная категория работников обязательно получит все положенные выплаты.

При увольнении сотрудниц, которые находятся в декрете, руководитель выдает:

1. трудовую книжку;
2. ксерокопию больничной справки ввиду беременности и родов;
3. документ, отражающий размер заработка за два последних года, предшествующие уходу в декретный отпуск;
4. 2-НДФЛ за последние три года;
5. ксерокопии заявлений о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и выплате пособий.

Некоторые из перечисленных выше документов могут потребоваться при оформлении пособия через соответствующие органы социальной защиты населения. Однако нигде нет информации о том, что руководитель обязан выдавать данные документы своим подчиненным. Они могут быть предоставлены только по заявлению сотрудницы.

В соответствии со статьей под номером 261 ТК РФ представительницы слабого пола, которые находятся в декрете, могут быть уволены только в случае прекращения деятельности конкретного предприятия. При сокращении штата или реорганизации компании руководитель обязан предложить подчиненной другую подходящую должность.

Женщина может согласиться на предложение или отказаться от него. В первом случае занимаемая должность будет сокращена, а во втором — сохранена за конкретным человеком до момента его возвращения на рабочее место.

+7 (499) 288-73-46;
8 (800) 600-36-19

Это быстро и бесплатно!

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:

Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Увольнение временного работника находящегося в отпуске по беременности и родам

Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с истечением срока трудового договора Обстоятельства дела: С работницей был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Срок действия договора истек в период отпуска по беременности и родам работницы. Работодатель не предложил ей перевод на другую работу до окончания беременности и уволил по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Готовое решение: Как уволить работника в связи с истечением срока действия срочного трудового договора
(КонсультантПлюс, 2022) При увольнении в связи с истечением срока трудового договора декретницы (беременной, которая уже находится в отпуске по беременности и родам) учитывайте следующее. Независимо от того что она уже находится в отпуске по беременности и родам, ее можно уволить в тех же случаях, что и беременную женщину, которая еще не ушла в указанный отпуск, так как возможность продления срочного трудового договора связана с фактом беременности, а не с фактом нахождения в указанном отпуске. Это следует из ч. 2, 3 ст. 261 ТК РФ, п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1.

Какие причины не являются основанием для увольнения сотрудницы в декрете

Работодатели часто используют формулировки, недопустимые для увольнения работниц в декрете. Нельзя уволить сотрудника в отпуске по уходу за ребенком по причинам:

• сокращения штата (сократить можно только после выхода из отпуска);
• непрохождения аттестации.

Как расторгнуть трудовой договор с сотрудницей, ушедшей в декрет?

Сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком. На ее место была принята сотрудница, которая также ушла в декрет. Как правильно расторгнуть трудовой договор со второй сотрудницей?

В силу ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы. Очевидно, что вторая сотрудница была принята по срочному трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенком первой.

Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Основанием для прекращения срочного трудового договора является письменное заявление первой сотрудницы (даже если период ее отпуска по уходу за ребенком не истек). О предстоящем увольнении вторая сотрудница должна быть уведомлена в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (ч. 1 ст. 79 ТК РФ, так как это будет увольнение ранее срока (периода), указанного в приказе на ее прием (трудовом договоре)).

Из обращения не ясно, находится ли вторая сотрудница в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком. В отношении таких работников предусмотрен ряд гарантий при расторжении трудового договора.

Так, согласно ч. 3 ст. 261 ТК РФ, письму Роструда от 28.12.2006 № 2264-6-1 допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если:

– трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и

– невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Важно! Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Расторжение же трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации или за виновные действия).

Таким образом, бесспорным способом расторжения трудового договора со второй сотрудницей является ее инициатива или соглашение сторон (в том числе с выплатой компенсации).

В случае ее несогласия с этим такой сотруднице, находящейся в отпуске по беременности и родам, нужно предложить перевод до окончания беременности на другую работу, а если это невозможно или не согласовано – уволить после окончания беременности по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В отношении же такой сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, судебная практика допускает самостоятельность требований ст. 79 ТК РФ и возможность подобного увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (см. апелляционные определения Свердловского областного суда от 14.06.2018 № 33-10366/2018, Московского городского суда от 06.12.2016 № 33-43583/2016, Московского областного суда от 13.05.2015 № 33-10869/2015, Иркутского областного суда от 19.11.2014 № 33-9495/14). Однако обоснованность такого увольнения работодателю, скорее всего, придется доказывать в суде.

Виды и особенности увольнения

Декретницей называют женщину, ожидающую рождения ребенка или находящуюся в отпуске по уходу за ребенком. Жизнь многогранна, быстротечна, порой она диктует свои жесткие условия. Люди находятся в жизненных рамках и поступают так, как складываются обстоятельства.

По усмотрению декретницы может быть оформлено увольнение по ее собственному желанию или по соглашению с работодателем. Женщина в некоторых обстоятельствах вынуждена покинуть работу. Это относится к разряду:

• уменьшения штатного коллектива (сокращение);
• закрытия предприятия;
• его реорганизация;
• банкротство.

Все эти варианты являются причиной ухода с работы, жесткие правила не щадят никого, в том числе беременных женщин.

По собственному желанию

Увольнение по собственному желанию в декрете

В этом ракурсе приходится принимать неординарные решения. Сотрудница – декретница решается на увольнение и начинает процедуру оформления. Важно разобраться, как должен поступать работодатель, работник отдела кадров и что должна сделать сама инициаторша:

1. Сотрудница оформляет документ о прекращении сотрудничества (заявление об освобождении от трудовых обязанностей) заранее за 2 недели до ухода из организации.
2. Документ регистрируется в кадровом управлении.
3. Работодатель должен принять заявление, распорядиться об увольнении.
4. Работница знакомится с распоряжением.
5. В трудовую книжку декретницы вносится запись на основании административного распоряжения..
6. В последний рабочий день сотрудница получает на руки книжку.
7. Она также получает расчетные выплаты.

Важно! От декретницы нельзя требовать отработки перед уходом с предприятия.

Если она захочет уволиться после декретного периода, то за 2 недели до его окончания нужно подать заявление с указанием даты окончания отпуска. Руководство обязано выдать работнице расчетные выплаты за отработанный период и книжку о трудовой деятельности, нужные справки. Отработки не требуется.

Относительно выплат пособия, связанного с рождением ребенка. До полуторагодовалого возраста мать получает пособие, составляющее 40% от размера ее заработной платы. Покинув рабочее место, женщина не может рассчитывать на выплаты от бывшего хозяина. Ей компенсируют только неиспользованный отпуск.

Получать выплаты возможно:

• при переходе на новую работу от нового нанимателя;
• из центра занятости при постановке на учет;
• пособие на ребенка сохраняется;
• из органов соцзащиты.

По взаимному соглашению сторон

По взаимной договоренности декретницы и работодателя уволиться можно в любой день с оформлением заявления об увольнении или без оформления такого документа:

1. Организация выдает за отработанное время полный расчет в этот же день.
2. Работница возвращает закрепленные за ней материальные ценности, если таковые были.
3. Декретница получает свою трудовую книжку.
4. Об условиях дополнительных платежей ведется согласование между работодателем и сотрудницей. Оговариваемая сумма может быть любой (2 оклада и более)
5. Согласно ст.127 Трудового кодекса РФ компенсируются все неиспользованные отпуска.
6. Из расчетной суммы при увольнении по соглашению сторон удерживается налог.

При сокращении штата

Права декретницы при сокращении штата

Среди трудящихся декретницы выделяются в особую категорию. В отношении сотрудниц, имеющих детей до трехлетнего возраста, законом утверждено немало льгот и гарантий.

Гарантом сохранения рабочего места в любых ситуациях является Закон. При сокращении числа штатных единиц на фирме за женщиной в декрете сохраняется работа.

Если назрела такая необходимость, то в обязанности руководителя в первоочередном порядке входит обеспечить защиту прав и интересов декретниц. Законом РФ запрещено увольнять таких сотрудниц при уменьшении числа работников.

Наниматель имеет право предложить декретнице аналогичную должность со схожим графиком работы и схожей заработной платой. По согласию ее можно перевести на другое место работы, но нельзя сократить или уволить с работы.

В том случае, если женщина не соглашается на перевод, то работодателю придется дождаться окончания ее декретного отпуска и потом возобновить рабочий процесс по этой должности.

При ликвидации предприятия

Ликвидировать предприятие – это означает полностью остановить трудовую деятельность организации или предприятия, вывести из рынка, не допуская последующих реорганизационных мероприятий. Законодательство рассматривает достаточно много причин для ликвидации. Допустимыми основаниями завершения деятельности являются:

• добровольное решение или принудительные меры;
• банкротство организации;
• реорганизация.

Но за всеми этими мероприятиями стоят судьбы людей, в том числе привилегированной категории – декретниц. Увольнение касается всех сотрудников. До начала добровольной ликвидации собственник имеет возможность перевести сотрудниц в другую компанию по письменному согласованию.

Принудительная форма закрытия фирмы имеет отличия. Дальнейшим трудоустройством занимается специальная служба, осуществляющая занятость населения.

Прерывание деятельности юридического лица строго соответствует нормам законодательства. Принятое решение о предстоящей ликвидации осуществляется поэтапно:

1. Уведомляется федеральная служба по трудоустройству о факте остановки деятельности конкретного предприятия.
2. Сообщается работникам в письменном виде о предстоящем закрытии фирмы. Чтобы не допустить непредсказуемости событий предпочтительнее информацию донести до декретницы лично под роспись. Информирование производится заблаговременно (за 2 месяца до начала ликвидационных мер и вывода из ЕГРЮЛ).
3. В содержании документа указывается дата, когда нужно посетить отдел кадров с целью получения книжки о трудовой деятельности и всей документации. В случае невозможности сотрудницы прийти по вызову, все деловые бумаги направляются на почтовый адрес.
4. По истечении двух месяцев оформляется приказ о прекращении трудовых отношений (увольнение).
5. Производится полный расчет и осуществляется положенная выплата.
6. Выдаются персоналу книжки о трудовом стаже.

К моменту увольнения для декретницы подготавливаются документы для получения государственных пособий в органах соцпомощи:

• документ, содержащий сведения о заработной плате за 2 предыдущих года, на основании чего удерживались взносы в ФСС, ФОМС и др.;
• справку 2-НДФЛ за период, равный трем последним годам;
• приказ об увольнении;
• ксерокопированное заявление на отпуск по беременности и родам, на денежные выплаты до исполнения ребенку полутора или трех лет;
• ксерокопию листка временной нетрудоспособности по БиР.

При реорганизации предприятия

Женщина в декрете при реорганизации предприятия

Передача прав и обязанностей другим юридическим лицам как вариант ликвидации является реорганизацией.

• объединение двух и более предприятий (слияние);
• присоединение с целью повышения эффективности;
• преобразование в иную организационно-правовую форму;
• разделение на несколько самостоятельно действующих форм во избежание банкротства;
• выделение с передачей прав и обязанностей.

Основанием для добровольного завершения работы является общее решение, принятое всеми учредителями предприятия. Вопросы решает ликвидационная комиссия.

При нарушении законодательства РФ осуществляется принудительная остановка деятельности. Ликвидация по причине банкротства связана с невозможностью исполнения обязательств перед кредиторами.

При банкротстве

Банкротство – это фактическое разорение и невозможность рассчитаться по долгам по причине нехватки финансовых средств. Вслед за прекращением деятельности предприятие ожидает череда неприятных процедур бюрократического характера.

В это тяжелое время часто возникают споры, в которых сотрудники, зная свои права и преимущества, требуют от руководства фирмы их четкого исполнения. В законе доступно изложен порядок действий, выполняя которые, можно избежать финансовых потерь, вследствие спорных судебных разбирательств.

Разговора о привилегиях в данной ситуации не предвидится. Положение банкрота не оставляет никаких надежд на преимущества для сотрудниц в декрете. Будущие или молодые мамы получают расчет в общем порядке по всем положенным оплатам.

После исключения организации из государственного реестра руководитель-банкрот не имеет права принимать участие в судебном разбирательстве. Денежных ресурсов вполне может не хватить для расчета с работниками. Поэтому каждая сотрудница решает самостоятельно вопрос со своевременным обращением за юридической помощью.

По срочному договору

Увольнение декретницы при окончании срочного договора

Бывают ситуации особенные, когда срочный договор о трудовой деятельности заканчивается во время беременности. В разрешении такой проблемы многое зависит от заинтересованности работодателя. Руководитель, заинтересованный в сотрудничестве с работницей, имеет возможность сделать дополнение к трудовому соглашению, оформить отпуск по уходу за младенцем.

Ситуация, в которой наниматель не намерен продлевать сотрудничество, очень непростая. Здесь необходимо выдержать благоразумный баланс между сохранением прав беременной женщины и соблюдением особенностей, с которыми связано окончание срочного договора.

Нюанс заключается в своевременном предупреждении (не менее трех дней до увольнения) сотрудников об окончании срочного договора и расторжении трудовых отношений. Если этого не произошло, и работница будет продолжать выполнять обязанности, то условия о срочности договора теряют силу. Трудовое соглашение будет считаться оформленным на бессрочный период.

В соответствии со ст.261 ч.2 Трудового кодекса РФ работница обязана предоставить нанимателю заявление по поводу продления договора до конца беременности и справку медицинского учреждения о беременности.

Рождение ребенка иногда совпадает с окончанием срочного договора. Это обстоятельство позволяет произвести увольнение женщины по причине окончания срочного договора. День окончания отпуска по БиР является днем увольнения.

Прекращение трудового договора с женщиной во время отпуска по беременности и родам

Законодательно не существует такого понятия, как «декретный отпуск». Под ним подразумевается:

1. Отпуск по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ).

По общему правилу, такой отпуск предоставляется беременным женщинам за 70 дней до родов и на такой же срок после них, в общей сумме на 140 дней.

Но бывают и исключения:

• при многоплодной беременности – 84 дня до и 110 после родов (194 дня);
• при осложнениях во время родов – 70 дней до и 86 после (156 дней).

В отдельных случаях отпуск может быть увеличен и на иное количество дней.

Например, для женщин, проживающих в зоне с правом на отселение (речь идет о территориях РФ, пострадавших после катастрофы на Чернобыльской АЭС), продолжительность дородового отпуска составляет 90 дней (ст. 18 Закона РФ от 15.05.1991 г. № 1244-1).

1. Отпуск по уходу за ребенком до 1,5 или до 3 лет (ст. 256 ТК РФ).

После окончания отпуска по БиР сотрудница вправе подать заявление на еще один вид отдыха – отпуск по уходу за ребенком.

Общий порядок и сроки

Сотрудница, будучи в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, находится под защитой ст. 261 ТК РФ. Но здесь также необходимо выделить 2 этапа защиты.

1. Сотрудница находится в отпуске по БиР, но еще не родила ребенка.

Важно! В соответствии с ч. 1 ст. 261 уволить беременную сотрудницу работодатель по своей инициативе не имеет права, даже если ею совершены виновные действия. Исключение: организация прекращает свою деятельность.

Если беременная сотрудница работала по срочному контракту, то по ее письменному заявлению срок действия договора может быть продлен до окончания беременности или отпуска по БиР.

Если же она сама замещала декретницу или иного временно отсутствующего работника, срочный договор будет прекращен точно в срок. При наличии иных вакантных мест, руководитель организации должен предложить их сотруднице.

1. Сотрудница уже родила и находится в отпуске по БиР или по уходу за ребенком.

В соответствии с ч. 4 ст. 261 работодатель также не может уволить сотрудницу с ребенком до 3 лет по своей инициативе, если речь идет о сокращении штатных единиц или несоответствии занимаемой должности.

Однако он вправе уволить сотрудницу:

• при ликвидации организации;
• за систематическое негрубое нарушение дисциплины труда (неисполнение обязанностей), при наличии хотя бы одного дисциплинарного взыскания за год;
• за совершение ею виновных действий (прогул, кража на работе, доказанная приговором суда и т.д.);
• за совершение руководительницей, имеющей ребенка до 3-х лет, грубого нарушение (например, неисполнение ею обязанностей повлекло причинение вреда здоровью работника или имущественный вред самой организации);
• за предоставление ложных сведений при трудоустройстве.

Так как сотрудница находится в отпуске, явиться на работу нетрезвой, а тем более прогулять ее, она не сможет, поэтому указанные основания больше распространяются на тех декретниц, которые:

• вышли на работу сразу после отпуска по БиР;
• разделили отпуск по уходу с другими родственниками (например, до 1,5 лет она сама осуществляла уход за ребенком, а после – отец или бабушка с дедушкой);
• вышли на работу на неполный рабочий день,

Сама процедура увольнения соответствует ст. 84.1 ТК РФ и не имеет каких-либо особенностей:

• возникает основание для увольнения (заявление декретницы об увольнении, Приказ о ликвидации организации и уведомление сотрудницы);
• работодатель издает Приказ о ее увольнении;
• отдел кадров оформляет кадровые документы и выдает на руки сотруднице трудовую книжку;
• бухгалтерия производит расчет.

Допустимо ли сокращение?

Работника женщину, находящуюся в декретном отпуске (как по беременности и родам, так и по уходу за ребенком), сократить не могут.

Важно! Сокращение является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, что недопустимо для работников в декретном отпуске.

Уволить такую сотрудницу можно только в одном случае: при ликвидации организации. Работодатель должен соблюдать все правила, установленные ст. 180 ТК РФ:

• своевременно, за 2 месяца, уведомить в письменной форме сотрудницу о том, что организация прекращает свою деятельность;
• предложить написать за явление на досрочный уход с работы с выплатой дополнительной компенсации;
• выплатить выходное пособие за 3 месяца (за 2, если она не встанет на учет в органы занятости), остатки по заработной плате, компенсацию за неиспользованный ежегодный отпуск и остальные выплаты, связанные с отпуском по БиР и уходом за ребенком.

Как расстаться с сотрудником, если его жена в отпуске по БиР?

Фактически, муж во время отпуска жены по уходу за ребенком является единственным кормильцем. Но закон считает иначе, ведь декретница получает пособие, а значит, приносит доход, каким бы скромным размер выплаты не был.

Муж считается обычным сотрудником и его могут уволить по любому из оснований, перечисленных в гл. 13 ТК РФ (не обращая внимание на то, что жена находится в декрете), даже если их семья имеет статус многодетной.

Такой работник может быть защищен от сокращения штатов, если это установлено локальным актом организации или он сам обладает признаком, указанным в ст. 179 ТК РФ:

• является высококвалифицированным специалистом с высокой производительностью труда;
• на его иждивении находится 2 и более нетрудоспособных члена семьи (например, несовершеннолетние дети);
• в момент сокращения работодатель направил его, без отрыва от работы, на повышение квалификации.

Выводы

Декретницу можно уволить по ее собственной инициативе. Процедура проводится стандартным образом на основании п.3 ст.77 ТК РФ.

По инициативе работодателя увольнение допускается только при ликвидации организации. Других оснований не предусмотрено. Сокращение декретной должности возможно только с согласия декретницы. Если согласия нет сокращать работника нельзя до выхода на работу.

Что касается срочниц, то по завершению больничного по беременности и родам их можно увольнять в связи с истечением срока трудовых отношений.

Расторжение трудового договора с гражданином в декретном отпуске — непростой и длительный процесс, требующий доказательств своей законности. Если обратить внимание на действующее законодательство, то с его точки зрения именно мать с ребенком — наиболее незащищенный слой населения. По данной причине новоиспеченным мамам предоставляются различные дополнительные гарантии в сохранении прежнего рабочего места.

Уход по собственному желанию

В ст.261 ТК РФ говорится о том, когда можно уволить работников в декрете, по инициативе работодателя. Что касается инициативы самого работника, то никаких ограничений на этот счет законодательство не содержит.

Увольнение по собственному желанию можно оформить в любой момент декретного отпуска.

Для расторжения трудового договора по п.3 ст.77 ТК РФ декретница должна написать заявление об увольнении, по истечении срока предупреждения в 2 недели можно прийти за документами и расчетом (трудовая книжка, справка о заработке за 2 года).

Как только трудовые отношения будут расторгнуты, право на декретное пособие до 1.5 лет теряется. Работник признается неработающим и вправе обратиться за выплатой в соцзащиту, которая назначит декретные в минимальном размере на момент обращения.

Если женщина с ребенком до 3 лет устраивается на новую работу, она сможет оформить там декретный отпуск. Если же возраст не достиг 1.5 лет, то также сможет рассчитывать на ежемесячное пособие, исходя из заработка на прошлых местах работы.

При срочном трудовом договоре

При заключении с работником трудового договора на ограниченный срок устанавливаются особые правила увольнения декретников.

Когда срочница узнает о своей беременности, она имеет право на продление срочного трудового договора до окончания декрета по беременности и родам. Уволить ее в связи с истечением соглашение нельзя до момента завершения декрета по БиР.

Как только данный период (140, 156 или 194 дня) завершится, можно оформить прекращение трудового договора в связи с окончанием его срока.

Отношения не нужно продлять до окончания отпуска по уходу за ребенком, работодатель не обязан предоставлять данный вид декрета срочникам.

Подробнее о продлении срочного трудового договора для беременных и его прекращении можно прочитать здесь.

Полезное видео

Когда и как можно уволить беременных, а также женщин, пребывающих в отпуске по беременности, родам и уходу за ребенком, смотрите в видео: