1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.
Пошаговая процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей
Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки, ввиду которых работник может быть восстановлен в прежней должности. В статье подробно рассмотрим процедуру увольнения нерадивого сотрудника, а также заострим внимание на ее отдельных моментах.
Прежде всего необходимо определить, что является неисполнением трудовых обязанностей. Основные обязанности работника установлены ст. 21 ТК РФ. Более подробно трудовые функции прописываются в трудовых договорах и должностных инструкциях. Отметим, что отдельные трудовые функции могут быть закреплены и в иных актах работодателя (например, в приказах).
Естественно, что со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен под подпись. В частности, ст. 68 ТК РФ требует ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Из этого можно сделать вывод, что если в трудовом договоре прописано лишь наименование должности или профессии (вида работы), но не конкретизированы функции, а ознакомить его с должностной инструкцией работодатель забыл, то привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей (а тем более уволить по п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ) будет весьма проблематично. Такой вывод подтверждается и судебной практикой. Так, Пермский краевой суд в Определении от 14.05.2014 по делу № 33-4192 признал незаконными приказы о наложении взыскания и восстановил работника в прежней должности, а также взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда ввиду того, что в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей.
Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу? Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила : поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания – и вовсе уволить.
Кроме того, согласно п. 35 Постановления № 2 неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
Также отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192, 193 ТК РФ.
Так, Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 указал: при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Отметим, что если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, скорее всего, будет признано незаконным. Например, Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу № 33-12256/2014).
Согласно ч. 2 п. 33Постановления № 2 применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания.
Обратите внимание
Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Отказ работника от исполнения дополнительных обязанностей
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Обзор правовых позиций в постановлениях Конституционного Суда России
(Афанасьев С.)
(“Сравнительное конституционное обозрение”, 2019, N 6) Позиция заявителя: оспариваемые положения не соответствуют частям 1 и 2 статьи 19, частям 1, 2 и 3 статьи 37 и части 3 статьи 55 Конституции РФ, так как они по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, позволяют возлагать на работника, занимающего должность профсоюзного правового инспектора труда, дополнительные должностные обязанности профсоюзного технического инспектора труда, признавая это изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а не трудовой функции работника, и увольнять его в связи с отказом от выполнения дополнительных должностных обязанностей.
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
“Изменяем трудовой договор: права, обязанности, оформление”
(выпуск 5)
(Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В., Серебрякова Е.А.)
(“Редакция “Российской газеты”, 2017) Если работник не возражает против новых обязанностей, то оформить их с точки зрения изменений трудового договора достаточно просто: нужно лишь составить соответствующее дополнительное соглашение и подписать у работника. В противном случае необходимо разбираться, чем вызвано таковое изменение и какие причины лежат в его основе. При изменении организационных или технологических условий труда применяются правила, установленные ст. 74 ТК РФ. Если же изменение вызвано какими-то другими причинами, то при отказе работника заставить его выполнять дополнительные обязанности нельзя.
Комментарий
Роструд опубликовал разъяснения, касающиеся порядка расторжения трудового договора при его неоднократном неисполнении работником, если у него уже есть дисциплинарное взыскание. Рассмотрим подробнее наиболее важные моменты, отмеченные специалистами ведомства.
Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей тоже влечет увольнение
Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является основанием для увольнения по инициативе работодателя. В Роструде считают, что поводом для увольнения является не только неисполнение, но и ненадлежащее исполнение работником возложенных на него обязанностей.
Что понимается под ненадлежащим исполнением работником трудовых обязанностей?
Под ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей можно понимать, в частности, нарушение работником:
- требований законодательства;
- обязательств по трудовому договору;
- правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов;
- должностных инструкций;
- положений организации;
- приказов работодателя;
- технических правил;
- и т.д.
Роструд привел конкретные примеры нарушений, которые можно считать ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Ими могут быть, в том числе:
- отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте. Если конкретное рабочее место не оговорено в локальном нормативном акте работодателя или в трудовом договоре, следует исходить из того, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему следует прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ);
- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ). При этом отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Прежде чем привлекать работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, необходимо убедиться в наличии доказательства факта ознакомления работника с соответствующими обязанностями (например, его подписи, подтверждающей ознакомление с должностной инструкцией).
Когда привлечение к дисциплинарной ответственности считается неоднократным?
Важным условием для увольнения работника на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является неоднократность его привлечения к дисциплинарной ответственности. Если работник впервые нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано незаконным.
В Роструде пояснили, что привлечение к ответственности можно считать неоднократным как в случае, когда работник допустил неправомерное поведение и продолжает это делать (например, уклонился от прохождения обязательного медосмотра и продолжает уклоняться от его прохождения), так и в случае, когда он совершает новое нарушение, не связанное с первым (например, снова опаздывает на работу). При этом новое нарушение считается совершенным повторно, если работник имеет не снятое или не погашенное дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или другое взыскание, установленное законом, уставом организации или положением о дисциплине).
Дисциплинарное взыскание считается погашенным, если в течение года после его применения работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).
Когда наказать нельзя
Нельзя применить наказание работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, а значит, отсутствует вина. Например затопили соседи, сломался лифт, заболел ребенок, работодатель сам не принял необходимых мер по сохранению своего имущества, и оно было украдено, но не по вине работника, и т. п. Также незаконно применять взыскание в следующих случаях:
- отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью ( ст. 220 ТК РФ );
- участие в законной забастовке рабочих ( ст. 413 – 414 ТК РФ );
- отказ выполнять обязанности, не прописанные в инструкции ( ст. 56 ТК РФ ).
Какие действия может предпринять сотрудник?
Если уволенный человек против расторжения трудовых отношений, он может попытаться в течение месяца восстановиться в должности двумя способами:
- Подав иск о незаконном увольнении. Если суд примет решение в его пользу, работодатель должен будет не только принять сотрудника обратно, но и оплатить судебные издержки, период вынужденного прогула, а также компенсировать моральный ущерб.
- Написав жалобу в ГИТ. Инспекция по труду в течение 30 дней рассматривает ее, затем проводит проверку и при обнаружении нарушений процедуры вынесения дисциплинарных взысканий и увольнения выносит предписание об отмене приказа об увольнении, с соответствующими выплатами за вынужденный невыход на работу.
Компания «Проверка труда» располагает ресурсами для решения трудовых споров и разногласий с персоналом в досудебном порядке, помогает найти эффективные способы оптимизации расходов в сложной экономической ситуации. Наши сотрудники проведут кадровый аудит, предложат действенный механизм по уменьшению количества рабочих мест. Также вы можете заказать у нас правовое сопровождение сокращения штата. Это позволит выполнить все процедуры в соответствии с требованиями ТК РФ и избежать разбирательств в суде.
За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ
Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.
Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.
Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.
Прогул
Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.
У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.
Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.
Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу.
Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.
Опьянение
Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать.
Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10.
Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.
Комментарий к ст. 379 TК РФ
1. Право на самозащиту основано на конституционных положениях (см. комментарий к ст. 152 ТК) и ст. 21 ТК, закрепляющей право работника на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.
2. Название ст. 379 ТК не совсем соответствует ее содержанию, поскольку речь в ней идет фактически лишь об одной форме самозащиты – отказе работника в письменной форме от выполнения работы с сохранением за работником всех прав, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
3. Отказ работника от выполнения работы может иметь место в двух случаях:
1) работа не предусмотрена трудовым договором;
2) работа непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК и иными федеральными законами.
4. Положения ч. 2 настоящей статьи являются отсылочными, поскольку она не содержит конкретных норм, которые бы указывали на другие формы самозащиты: сказано лишь, что в целях самозащиты работник вправе отказаться от выполнения работы и в других случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами.
Случаи отстранения от работы по инициативе работодателя
Отстранение сотрудника от работы – это временное его недопущение к выполнению прямых должностных обязанностей. Случаи, когда работодатель имеет полное право не допустить сотрудника на его рабочее место, можно увидеть в ст. 76 ТК РФ:
- нахождение человека под действием алкоголя, наркотиков и других токсических веществ;
- отсутствие у сотрудника медицинского и психиатрического допуска до его профессиональной деятельности;
- медицинские противопоказания, выявленные по результатам очередного медицинского освидетельствования и несовместимые с его рабочей деятельностью;
- требования государственных органов или должностных лиц, уполномоченных на это согласно законодательству РФ.
Во время отстранения от работы сотруднику не начисляется положенная ему заработная плата.
На практике нередки ситуации, когда отстранение работника было признано судебным органом незаконным. Поэтому работодателю следует внимательно относиться к данной процедуре и не нарушать требований ст. 76 ТК РФ. В противном случае, если подобное отстранение сочтут незаконным, оно будет признано вынужденным прогулом, а работодатель понесет материальную ответственность за свои действия.
Все рабочие дни вынужденного прогула должны будут оплачены сотруднику. Работник имеет право на выплату неполученного заработка, который ему мог бы быть начислен, если бы он находился на рабочем месте и выполнял свои трудовые функции. При вынужденном прогуле сотрудник также может рассчитывать и на денежное возмещение причиненного морального вреда.
Каждое отстранение работника от его работы, а также его отсутствие на рабочем месте, следует зафиксировать актом. Для составления такого документа необходимо создать комиссию, в которую можно также включить членов отдела по охране труда. В дальнейшем это поможет подтвердить законность действий работодателя.
Как правильно составить акт об отсутствии сотрудника на работе, вы узнаете из нашей статьи «Акт об отсутствии работника на рабочем месте – образец».
Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами
В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.
Организационными могут быть признаны:
- изменения в структуре управления компании;
- внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, замена системы оплаты труда.
К технологическим изменениям могут относиться:
- внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов;
- усовершенствование рабочих мест;
- разработка новых видов продукции и др.
Таким образом, компания не может обосновывать смену условий трудового договора такими причинами, к примеру, как финансовые трудности, поскольку это будет противоречить Трудовому кодексу РФ. Также следует помнить, что вводимые перемены не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Например, если коллективным договором установлен минимальный уровень заработной платы сотрудников предприятия, то зарплата при новых условиях труда не может быть меньше, чем установлено коллективным договором.
Работодателю важно доказать, что именно из-за вводимых изменений следует пересмотреть условия трудового договора. Отсутствие надлежащих доказательств обоснованности перемен будет свидетельствовать о том, что изменение трудовых договоров и последующее увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда по инициативе руководства является незаконным. Тогда как наличие подобных доказательств подтвердит правоту компании.
Пошаговая инструкция по увольнению за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Важно помнить, что при рассмотрении судебного дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается именно на работодателя. Поэтому при увольнении «по статье» у работодателя должны быть заранее сформированная четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника (апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015, п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2).
Приведем пошаговую инструкцию по увольнению (Схема 2).
Схема 2. Пошаговая инструкция увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
При обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка необходимо его незамедлительно задокументировать. Чаще всего это делается актом (Пример 1). Затем начальник сотрудника пишет на имя руководителя организации служебную записку с просьбой принять соответствующие меры (Пример 2). Причем если у работника уже есть дисциплинарное взыскание, то в качестве меры воздействия к нарушителю может быть применено и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Напомним, что дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) не должно быть снятым досрочно или с течением времени (один год с даты издания приказа о применении взыскания). Естественно, его применение тоже должно соответствовать требованиям, установленным ст. 192–193 ТК РФ. Добавим также, что хотя составление таких документов, как служебная записка и акт, прямо не предусмотрено ТК РФ, работодатель должен заручится доказательствами нарушений со стороны работника, а акты и служебные записки на практике как раз к ним и относятся.
Пример 1. Акт о совершении дисциплинарного поступка (на примере опоздания на работу)
Пример 2. Служебная записка о совершении дисциплинарного проступка от непосредственного руководителя провинившегося работника
После надежной фиксации факта совершенного проступка нужно запросить у провинившегося работника объяснение. Если вы допускаете, что работник так просто его вам не предоставит, лучше составить требование в письменном виде (Пример 3). Позже в суде этот документ станет еще одним доказательством того, что работодатель уволил работника законно. Если работник отказывается дать письменное объяснение и расписаться в получении требования, то необходимо составить об этом акт (можно по аналогии использовать образец акта о непредоставлении письменного объяснения из Примера 4) или сделать отметку непосредственно на требовании (см. Пример 3).
Пример 3. Требование предоставить письменное объяснение
Пример 4. Акт о непредоставлении письменного объяснения
Работнику отводится 2 рабочих дня на дачу объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отсчет начинается не со дня вручения требования под подпись (или составления акта об отказе удостоверить факт получения требования подписью), а со следующего рабочего дня. Например, требование работнику вручено 15.04.2019. Значит, объяснение он может дать до конца рабочего дня 17.04.2019. Даже если работник в день получения требования о даче объяснения сразу вполне четко и определенно отказался его предоставить, применять к нему взыскание в тот же день нельзя, нужно подождать полных два рабочих дня, так как работник может передумать и написать объяснительную. Норма ч. 1 ст. 192 ТК РФ однозначно предписывает, что акт составляется «если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено». То есть когда прошли два рабочих дня и объяснение не последовало, составляйте в конце второго рабочего дня или в третий рабочий день акт с подписями лиц, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия объяснения, как показано в Примере 4.
И только после всех перечисленных выше действий можно:
- оформить приказ об увольнении (Пример 5). В силу ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ с приказом работник должен быть ознакомлен под личную подпись. По требованию работника ему обязаны выдать надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, составляется акт и на приказе производится соответствующая запись (см. знак «!» в Примере 5);
- внести запись в личную карточку. Не забудьте проверить оформление других необходимых записей в личной карточке сотрудника за все время его работы и получить «финальную подпись» работника в ней;
- внести запись об увольнении в трудовую книжку и ознакомить со всеми внесенными в нее записями работника под подпись в книжке (см. знак «!» в Примере 6);
- а также выдать трудовую книжку работнику на руки, оформив это необходимыми записями в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, и произвести с ним полный расчет.
Пример 5. Приказ об увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (по унифицированной форме № Т-8 2 )
Пример 6. Запись в трудовой книжке об увольнении работника в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей
4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Напомним, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.
Правила увольнения «по статье»
Н еобходимость увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) обычно возникает на фоне конфликта работника и работодателя. А это может привести к тому, что руководитель, пытаясь побыстрее уволить работника, допускает ошибки, которые работник использует потом в суде.
Топ-5 спорных ситуаций при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обяз.
См. статью «Топ-5 спорных ситуаций при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей» журнала № 9′ 2016
Поэтому при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюсти определенные правила (Схема 1).
Схема 1. Что необходимо учитывать при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Нельзя увольнять работника в спешке
Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо, чтобы работник совершил не одно, а несколько нарушений. Причем они должны быть все правильно задокументированы. За первый проступок к работнику применяется замечание или выговор, а уже за следующее нарушение работника можно уволить. Но увольнение только за два проступка является рискованным. Если работник успешно оспорит одно из дисциплинарных взысканий, то пропадет признак неоднократности, исчезнет основание для увольнения и суд восстановит сотрудника на работе (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22.03.2016 по делу № 33-412/2016). Поэтому специалисты рекомендуют увольнять по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при наличии трех и более нарушений.
При этом не забывайте, что виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику, предусмотрены ст. 192 ТК РФ – это замечание, выговор и увольнение. Иных видов взысканий – предупреждение, строгий выговор, штраф и т.д. – не существует. А значит, и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после вынесения предупреждения или строгого выговора может быть работником вполне успешно оспорено.
До увольнения к работнику за два проступка были применены взыскания в виде строгих выговоров. Суд восстановил сотрудника на работе и указал, что не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, наложение на истца дисциплинарных взысканий, не указанных в ТК РФ, нельзя признать законным (апелляционное определение Московского городского суда от 12.07.2018 № 33-30837/2018).
Рискованной будет и ситуация, когда к работнику применяется замечание или выговор и следом увольнение по схожим нарушениям, совершенным в один период. У работника просто не будет времени на исправление. Суд укажет, что неоднократности в таком случае нет (см., например, определение Верховного Суда РФ от 24.07.2017 № 5-КГ17-96). По своей сути увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подразумевает, что работник, совершив проступок, понес справедливое наказание, но не раскаялся в содеянном и повторно нарушил дисциплину труда, – тут уж остается его только уволить, ведь «вставать на правильный путь» он не собирается, что продемонстрировал своим поведением.
Загрузка...