По каким правилам действует аутстаффинг персонала ?

Теперь нужно сравнить критерии оплаты и условия договора аутстаффинга и выбрать наиболее подходящий вариант.

Что такое аутстаффинг — и почему он сейчас нужен многим компаниям

За рубежом явление аутстаффинга (от англ. outstaffing — вывод персонала за штат) давно получило широкую популярность. Многие компании на Западе, в том числе самые крупные, отдают предпочтение этой схеме взаимодействия с персоналом. В нашей стране аутстаффинг только набирает обороты, и отношение к подобному способу управления кадрами до сих пор весьма неоднозначное. Пора разбить некоторые мифы.

Мы в Rubrain.com делаем аутстафф российских и зарубежных компаний уже пять лет (подробнее можно почитать, например, в статье РБК). Это основная часть бизнеса. И мы столкнулись с тем, что хотя клиенты в США и Европе сразу понимают, о чём идет речь, в России сферу до сих пор окружает множество ошибочных представлений. В лучшем случае — путают с аутсорсом. Или с фрилансом. А многие даже связывают легальную услугу вывода персонала за штат с незаконным уходом от налогов. Хотя это совсем не так.

Смысл аутстаффинга прост: компания (как правило, крупная), желая сосредоточиться на основном бизнесе и не отвлекаться на разные HR-проблемы, заключает договор с организацией-посредником, предоставляющей ей штат сотрудников. Последняя юридически является их работодателем, и решает все вопросы, связанные с подбором, зарплатой и оформлением подчиненных. Она также ведёт всю документацию (бухгалтерскую и кадровую).

При этом сотрудники полноценно работают в фирме заказчика, но числятся в штате компании-провайдера. В основном к аутстаффингу прибегают компании, численность персонала которых не менее 100 человек (с Rubrain работают и такие гиганты как Mail.ru, «Яндекс» и МТС). Также услуга популярна среди западных стартапов, желающих без лишних проволочек получить нужных им для развития специфических экспертов, которых трудно найти другим способом. Чаще всего за штат там выводятся:

• секретари;
• дизайнеры;
• переводчики;
• маркетологи;
• IT-специалисты.

Посредник берёт на себя функции выплаты заработной платы, уплаты налогов, исполнения трудового законодательства (прием на работу, больничный, увольнение и так далее). В то же время всё свое рабочее время сотрудники занимаются проектами для компании-заказчика. Персонал также находится под непосредственным управлением её менеджеров, в чём одно из главных отличий такой услуги от аутсорса.

Люди работают точно так же, как полноценные сотрудники, состоящие в штате. Они выполняют свои привычные обязанности, зачастую даже в офисе компании-клиента. Но без лишних юридических сложностей и без риска издержек. Если сотрудник не подошёл — аутстаффер просто бесплатно его меняет, так что не приходится никого увольнять.

Отношения между аутстаффером и фирмой-заказчиком, которой нужны сотрудники, оформляются через договор о предоставлении персонала.

Все условия, на которых принимается сотрудник, исходят от заказчика. Он устанавливает их заработную плату, назначает суммы возможных премий и компенсаций. Задачей аутстаффера является поиск хороших кадров, которые могли бы постоянно быть у него наготове для решения разных потребностей клиентов.

Для сотрудников ведётся кадровый и бухгалтерский учёт, строго в рамках российского законодательства. Между фирмой-аутстаффером и каждым сотрудником заключается трудовой договор. Он может быть срочным (только на время действия договора о предоставлении персонала заказчику) или бессрочным — если специалист очень ценный, и предполагается, что он постоянно будет обеспечен работой.

Аутстаффинг — это не схема ухода от налогов, а абсолютно легальный механизм оптимизации расходов компании. Налоги на сотрудников по факту платит тот, кому и положено: организация, в которой трудоустроен сотрудник (то есть, провайдер-аутстаффер). Сумма налогов просто включается в расходы, которая несет компания-заказчик, заключая договор с провайдером.

В России известны случаи, когда налоговые органы предъявляли претензию о фиктивности сделки между компанией-заказчиком и провайдером. Чаще всего это происходит по одной и той же причине: сторонами договора являются взаимосвязанные, аффилированные лица. Которые, например, имеют общих учредителей. Или обслуживаются в одном банке и зарегистрированы по похожему адресу. В таком случае, действительно, появляется повод задуматься, не является ли это схемой для снижения налогов на основную компанию.

Чтобы подобных претензий не возникало, заказчику нужно заключать договор только с опытной и проверенной организацией, которая предоставляет услуги не только ему одному, а широкому кругу различных компаний.

Сегодня, в условиях кризиса, особенно важно быть начеку. Многие компании сейчас пытаются выживать путем привлечения клиентов по аутстаффингу или лизингу персонала. При этом они не имеют достаточного опыта, юридической поддержки и знаний российского законодательства в сфере кадрового делопроизводства. Всё это может привести к довольно неприятным для заказчика последствиям.

Аутстаффинг для простого специалиста означает, что компания нанимает его вне своего официального штата. То есть, он будет выполнять все свои обязанности в компании, работником которой он де-юре не является. Плюсов здесь не так много. Положительный момент разве что в том, что надежный провайдер услуг аутстаффинга является дополнительным гарантом соблюдения всех правил и условий ТК. Для такого провайдера эта услуга — весь бизнес, и своей репутацией он дорожит.

Но главные преимущества идут, конечно, для предприятия-заказчика. Аутстаффинг помогает ему оптимизировать свою деятельность. В том числе:

• Увеличить расходы, отображаемые в бухгалтерском балансе (и как следствие — снизить налоги наприбыль).
• Снизить затраты на обслуживание штатных сотрудников. На канцелярию, оборудование, программное обеспечение, расходные материалы. Особенно снижаются затраты в бухгалтерии и отделе по персоналу, которые теряют часть своих функций. В нашей практике — небольшие компании часто полностью избавляются от HR. У аутстаффера всё равно достаточно широкий штат, чтобы удовлетворить любые потребности, если они возникнут.
• Обеспечить гибкость в управлении персоналом. Количество рабочей силы соответствует реальному объему работы. Сотрудники не простаивают, если они не загружены. При этом сохраняется и возможность быстрого расширения, особенно если набирается IT-отдел.
• Облегчить задачу поиска ценных кадров. У аутстафферов обычно такие уже есть, они ими дорожат. Rubrain, например, специализируется на программистах-сеньорах и топовых IT-специалистах с большой базой знаний. На свободном рынке труда таких экспертов просто не найти, а если есть потребность в конкретном списке навыков, можно ждать месяцы. Аутстафф позволяет решить задачу привлечения специалиста за несколько дней.
• Снизить административную и финансовую нагрузки на компанию при сохранении непосредственного руководства сотрудниками.
• Уменьшить риски возникновения страховых и прочих непредвиденных случаев с персоналом.
• Снять с компании обязательства по трудовым спорам с сотрудниками.

Снижение затрат (в том числе временных) на привлечение и обслуживание персонала ведёт к уменьшению стоимости каждого человеко-часа работы сотрудников предприятия. Это приводит к уменьшению себестоимости выпускаемой продукции и, как следствие, к увеличению фактической (небухгалтерской) прибыли организации. Вот почему аутстафф успешно практикуется в Японии и США уже более 50 лет.

Для сотрудников минусы очевидны: может быть меньше стабильности. Их проще и быстрее «уволить», если они не востребованы. Но с другой стороны — им и проще найти себя в новой организации, если аутстаффер хорошо продаёт свои услуги.

Ну а в целом всё, опять-таки, зависит от того, кем является компания-провайдер. Большой ли у неё опыт работы, умеет ли она правильно декларировать свои услуги. Нередко бывает, что работодатели в погоне за предельно низкой ценой услуги подписывают контракт с аутстаффером, использующим «черную» схему выплаты зарплаты. В таком случае соискатели лишаются любой положенной им защиты, не говоря уже о пенсионных накоплениях на время такой работы. А заказчик может попасть в поле зрения государственных органов: почему на него работает группа людей, которая нигде не оформлена?

Поскольку аустаффинг приводит к экономии и повышению производительности предприятия, мы уверены, что за ней будущее. Пока что в России такая услуга кажется чем-то нетрадиционным, но это лишь вопрос времени. Всё-таки, российская экономика и законодательство только недавно сделали возможным развитие этой новой системы найма сотрудников.

Скоро к аутстаффингу будут прибегать и средние, и небольшие компании. На сегодняшний день в штате Rubrain.com числится уже более 6000 аутстафферов, то есть людей, которые находятся «на наших книгах», но фактически работают на различных проектах в разных организациях. С нами сотрудничают такие компании как Mail.ru и «Яндекс», Yota, Mastercard, «МТС», а ещё — десятки зарубежных стартапов. И это только начало.

Объем российского рынка аутстаффинга с 2016-го растет в среднем на 40-45% в год, и сейчас по нашим оценкам составляет около 14 млрд рублей.

В то же время потенциал для развития ещё очень большой — за рубежом услуга куда известнее и популярнее. Так, Citigroup вывела за штат 11 тысяч специалистов, и теперь работает с ними только через провайдера. В Qualcomm через аутстаффинг трудятся отделы в четырех странах. Стартап Worldwide полностью отдал аутстафферам весь комплекс работы над продуктом: программирование, дизайн, маркетинг (SEO/SMM). Для них это был способ быстро получить слаженную и мощную команду, вместо того, чтобы собирать её по крупицам, рискуя упустить рынок. А успешный аутстаффинг из Эстонии в своё время позволил Skype за 2 года перейти от оформления идеи к продаже компании за $2,5 млрд.

Общие моменты

Когда речь идет о привлечении компанией трудового ресурса другой фирмы, то говорится о так называемом заемном труде, классическая структура которого предполагает наличие трех субъектов: компанию, работника, работающего у нее по трудовому договору и третье лицо – организацию, привлекающую этого работника для выполнения у него трудовых функций.

Ни определение аутсорсинга, ни аутстаффинга, в законе не содержатся, как нет однозначного понимания этих терминов среди ученых и на практике. В научной литературе под аутсорсингом часто понимается передача хозяйствующим субъектом по гражданско-правовому договору (обычно оказания услуг) определенного вида деятельности компании другой организации. Под аутстаффингом обычно подразумевается передача работников организации другой фирме для того, чтобы сотрудники были оформлены в штате новой компании и потом предоставлены первой (так называемое выведение сотрудников за штат).

Среди российских исследователей, государственных деятелей, представителей сторон трудовых отношений велись жаркие споры о том, можно или нельзя «занимать» работников, как это сделать оптимально для обеих сторон отношений. В 2016 году Федеральным законом «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» заемный труд был запрещен. Однако этим же законом в трудовом законодательстве была закреплена конструкция предоставления персонала, по которой можно направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее – принимающая сторона), для выполнения работниками только определенных их трудовыми договорами трудовых функций.

Дистанционный труд и аутстаффинг: экономим бюджет компании

Экономический кризис негативно сказался не только на состоянии экономики страны, но и на рынке труда. Помочь руководству компаний в деле оптимизации расходов на персонал могут дистанционный труд и аутстаффинг (заемный труд). Рассмотрим особенности каждого из этих институтов, а также их основные преимущества и недостатки.

Положения о дистанционном труде появились в действующем законодательстве два года назад, когда в ТК РФ была добавлена соответствующая глава 49.1 (Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ). Однако широкого распространения дистанционный труд до сих пор не получил, несмотря на его практическую пользу. Дистанционная работа подразумевает одновременное наличие следующих обстоятельств:

• трудовая функция выполняется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя (при этом работа может осуществляться как в других регионах и даже странах, так и в одном городе с работодателем);
• для работы и связи с руководством сотрудник использует Интернет (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ).

Есть вопросы по оформлению кадровых документов? В “Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры” вы найдете ответ за несколько минут!

Полный доступ на 3 дня бесплатно.

До того как в ТК РФ появились нормы о дистанционном труде, работодатели устанавливали удаленно работающим сотрудникам:

• разъездной характер работы (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Его ключевое отличие от дистанционного труда заключается в необходимости создавать для сотрудника рабочее место, а, значит, нести расходы, связанные с его эксплуатацией и обслуживанием (оплачивать аренду помещения, коммунальные услуги и др.). К тому же рабочее место сегодня подлежит спецоценке (ст. 3 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ “О специальной оценке условий труда”), а ранее, до 1 января 2014 года, подлежало аттестации. Следовательно, существенно сэкономить на этом способе работодателю не удавалось. Тем не менее, советник юридической компании Baker & McKenzie Евгений Рейзман подчеркивает, что разъездной характер работы до сих пор по привычке или незнанию используется некоторыми работодателями при регулировании труда дистанционных сотрудников;
• надомный характер работы (ст. 310 ТК РФ). В соответствии с ТК РФ надомники осуществляют по месту своего жительства работу с помощью материалов, сырья и оборудования, предоставленных работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Таким образом, надомный труд, в отличие от дистанционного, носит ярко выраженный производственный характер, то есть подразумевает изготовление сотрудником определенной продукции. Однако в связи с отсутствием специальных норм о дистанционном труде работодателям приходилось прибегать к положениям о надомниках даже в том случае, когда результат работы носил нематериальный характер, а использовалась, например, бумага работодателя или другие аналогичные расходные материалы.

Появления нового института, позволяющего регулировать удаленную работу, ждали многие работодатели, поскольку у большинства крупных компаний есть необходимость размещать своих работников за пределами офиса. Например, если головная организация находится в Москве, а сотрудники работают в других регионах, и у компании нет возможности или необходимости открывать там филиал или представительство. Дистанционный труд эту проблему решил. Однако прежде чем установить в трудовом договоре условие о дистанционной работе, работодателю стоит учесть все возможные плюсы и минусы (таблица 1).

Таблица 1. Плюсы и минусы дистанционного труда для работодателя

Осуществление работы удаленно

Возможность привлекать работников к труду в других регионах без создания подразделения юридического лица, а также сокращение расходов на аренду помещений, организацию рабочих мест и оплату коммунальных расходов.

Сложность контроля за выполнением сотрудником его должностных обязанностей (например, работник может не выходить на связь с компанией как по своей воле, так и в связи со сбоем в работе Интернета).

Обмен документами в электронном виде

Возможность избежать бумажной волокиты, если у работодателя и работника уже есть усиленные квалифицированные электронные подписи (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).

Необходимость получать усиленную квалифицированную электронную подпись, если ее еще нет и стороны намереваются осуществлять обмен документами в электронном виде. Кроме того, стоит отметить, что электронный документооборот всех документов не заменит – например, больничный лист так или иначе нужно будет передать в оригинальном виде, так же как и трудовую книжку, если в нее будет вноситься запись о дистанционной работе и/или она заводиться работодателем.

Оформление страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования

Отсутствие необходимости оформлять страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования на работника, впервые поступающего на работу, если трудовой договор о дистанционной работе заключается с ним путем обмена электронными документами. В этом случае сотрудник получает свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ).

Возможность негативных последствий в виде штрафа в связи с несвоевременным оформлением сотрудником страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования (п. 1 ст. 46 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ “О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования”).

Возможность по соглашению с работником не вносить в трудовую книжку сведения о работе. Кроме того, при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может вообще не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ).

Возможность злоупотреблений со стороны работника. Перспектива быть уволенным за нарушение трудовой дисциплины с внесением в трудовую книжку соответствующей записи нередко удерживает сотрудников от нарушения дисциплины. Отсутствие же трудовой книжки, напротив, может этому способствовать (например, работник может пропасть, не опасаясь возможных последствий).

Прекращение трудового договора

Возможность предусмотреть в трудовом договоре дополнительные основания, по которым работодатель может уволить сотрудника, работающего дистанционно, помимо указанных в ст. 81 ТК РФ (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).

Необходимость направить сотруднику в день прекращения трудового договора копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора на бумажном носителе (если до этого работник был ознакомлен с приказом в электронной форме), а также трудовую книжку, если в нее делали запись.

СОВЕТ

Средняя цена на оформление усиленной квалифицированной электронной подписи составляет около 7 тыс. руб. Информацию об аккредитованных удостоверяющих центрах, в которых можно получить такую подпись, можно получить на сайте Минкомсвязи России.

Чтобы было проще контролировать выполнение трудовой функции сотрудниками, работающими дистанционно, Евгений Рейзман советует прописывать в трудовых договорах с такими работниками и/или в локальных нормативных актах компании (например, в правилах внутреннего трудового распорядка) дополнительные условия: “В них можно предусмотреть обязанность с определенной периодичностью или в определенные периоды времени выходить с работодателем на связь, предоставлять отчетность и т. д.”. За нарушение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работника можно будет привлечь к дисциплинарной ответственности в общем порядке (ст. 192 ТК РФ).

БЛАНК

Трудовой договор о дистанционной работе

Работать удаленно могут не только новые сотрудники, но и те, кто уже состоит в штате. Для этого работодателю нужно оформить изменение условий труда в общем порядке – уведомить сотрудника о переводе на дистанционную работу, получить от него письменное согласие, оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо прописать условие о дистанционной работе, издать приказ об изменении условий труда и внести необходимые изменения в личную карточку сотрудника (ст. 57, ст. 72, ст. 74 ТК РФ). При этом за работником сохраняется его трудовая функция и заработная плата.

Заключение трудового договора о дистанционной работе не является обязательным основанием для постановки компании на учет в налоговых органах по месту проживания (нахождения) удаленно работающего сотрудника (письмо Минфина России от 17 июля 2013 г. № 03-02-07/1/27861).

Это связано с тем, что обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места (п. 2 ст. 11 НК РФ), а дистанционная работа подразумевает выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ). Таким образом, в определении дистанционной работы имеются признаки, отличные от характерных признаков обособленного подразделения организации, поэтому работодатель может быть освобожден от предусмотренной п. 1 ст. 83 НК РФ обязанности встать на налоговый учет по месту нахождения сотрудника.

В этом случае работодатель вправе обратиться в налоговый орган, который принимает окончательное решение о постановке на налоговый учет, исходя из представленных организацией документов о выполнении ее работниками дистанционной работы.

Аутстаффингом (или заемным трудом) считается осуществление работником по распоряжению работодателя труда в интересах и под контролем юридического или физического лица, не являющихся работодателем данного сотрудника. Данный способ, как правило, применяют, если есть необходимость принять на работу новых сотрудников без создания дополнительных штатных единиц. Чаще всего заемный труд используют при развитии определенного направления (например, компании нужно создать сайт, поэтому руководство может привлечь программиста, оформив его в штат, либо заключив с ним гражданско-правовой договор, либо, что гораздо практичнее, подыскав подходящего человека с помощью аутстаффинга и по истечении указанного срока безболезненно с ним расставшись).

На данный момент положения об аутстаффинге законодателем подробно не урегулированы, что позволяет компаниям прибегать к нему без каких-либо ограничений. Как правило, две организации заключают между собой соглашение, по которому одна из них предоставляет другой персонал за соответствующее вознаграждение (равное, в среднем, от 2 тыс. руб. до 5 тыс. руб. в зависимости от квалификации сотрудников и поручаемой им трудовой функции). Направляющая компания заключает с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору и указывает в нем сведения о принимающей стороне и новых условиях труда (место работы, оплата труда и т. д.). Принимающая сторона трудовые отношения с сотрудником не оформляет.

Аутстаффинг имеет ряд существенных преимуществ перед трудоустройством по общим правилам, поскольку позволяет принимающей стороне оптимизировать затраты на поиск персонала (подбор кандидатов берет на себя другая компания), снизить нагрузку на бухгалтерию и кадровую службу (все необходимые функции в отношении работника выполняет компания-работодатель) и уменьшить риски материальной ответственности и трудовых споров (поскольку трудовые отношения возникают и продолжаются между компанией-работодателем и сотрудником, который фактически работает на другую компанию).

Однако с 1 января 2016 года заемный труд будет официально запрещен (Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации”, далее – Закон № 116-ФЗ). Вместе с тем Закон № 116-ФЗ устанавливает ряд случаев, при которых применение аутстаффинга будет допускаться:

• временное исполнение обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, женщин в период декретного отпуска, сотрудников, находящихся на длительном больничном и др.);
• проведение работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• оказание физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, помощи по ведению домашнего хозяйства или личного обслуживания (ст. 5 Закона № 116-ФЗ).

Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), по общему правилу, смогут только аккредитованные частные агентства занятости (ст. 1 Закона № 116-ФЗ). В отдельных случаях эти функции смогут выполнять другие юридические лица (например, если компания является аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне и др.).

Закон № 116-ФЗ не запрещает с помощью аутстаффинга временно трудоустраивать ищущих работу студентов, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей, а также лиц, отбывавших наказание в виде лишения свободы (ст. 5 Закона № 116-ФЗ).

Вместе с тем закон устанавливает и ряд запретов в отношении аутстаффинга, например, нельзя:

• устанавливать работникам, направляемым в принимающую компанию, условия оплаты труда хуже условий оплаты труда аналогичных сотрудников этой компании (ст. 5 Закона № 116-ФЗ);
• заменять в порядке аутстаффинга участвующих в забастовке работников принимающей стороны, а также выполнять работы в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны и введения режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения (ст. 1 Закона № 116-ФЗ);
• заменять подобным образом работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней (ст. 1 Закона № 116-ФЗ);
• предоставлять на таких условиях работу, если условия труда на рабочих местах отнесены к вредным условиям труда третьей или четвертой степени либо опасным условиям труда (ст. 1 Закона № 116-ФЗ).

Кроме того, принимающая сторона будет нести субсидиарную ответственность по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику (ст. 5 Закона № 116-ФЗ). Пока же никаких специальных требований к использованию заемного труда и ответственности за их неисполнение работодателем не установлено.

Несмотря на достаточно подробное регулирование аутстаффинга Законом № 116-ФЗ, остался и ряд вопросов, которые требуют дополнительной регламентации. Так, не решена проблема приема командированного из-за рубежа персонала. При такой международной форме трудовых отношений человек работает в одной компании, а его на время отправляют в иностранную, как правило, аффилированную организацию, в целях обмена опытом. При этом числится он в основной компании, которая начисляет ему зарплату и предоставляет социальный пакет. А также не указано, что делать, если на расширение бизнеса уйдет больше девяти месяцев.

Однако, учитывая, что указанный закон еще не вступил в законную силу, есть вероятность, что все спорные вопросы будут урегулированы до того, как его нормы станут реализовываться на практике.

Как аутстаффинг влияет на затраты бизнесмена и налоги

Расходы на аутстаффинг можно учитывать для налогообложения, как обычные услуги сторонних организаций: связь, аренду и т.п. Все эти суммы бизнесмен может вычесть из облагаемой базы, а значит — снизить налоговую нагрузку.

При аутстаффинге существенно упрощается бухгалтерский и налоговый учет затрат на персонал. При обычном найме нужно начислить по каждому сотруднику вознаграждение, удержать НДФЛ, рассчитать страховые взносы. А при аутстаффинге все расходы можно сразу учесть одной суммой на основании акта, полученного от аутстаффера.

Особенно выгодно использовать аутстаффинг плательщикам НДС. Ведь по расходам на зарплату и налоги возместить НДС нельзя, а по услугам аутстаффера — можно.

Конечно, общая сумма затрат на аутстаффинг будет больше, чем при зачислении этих же сотрудников в штат. Аутстаффинговая компания, кроме зарплаты и взносов, заложит в тариф свои накладные расходы и прибыль. Но дополнительные затраты принимающей стороны компенсируются преимуществами, о которых мы сказали выше.

После изменений, внесенных в законодательство в 2015 году, аутстаффинговые компании не могут применять налоговые спецрежимы (п. 8 ст. 18.1 ТК РФ). Теперь практически нет возможности использовать аутстаффинг в незаконных «схемах» по налоговой оптимизации, когда большую часть сотрудников переводят в аффилированную компанию на «упрощенке».

Поэтому на сегодня договоры аутстаффинга сами по себе обычно не вызывают повышенного внимания налоговиков.

Для заказчика остается только риск столкнуться с «черным» аутстаффером, о котором мы упоминали выше. Чтобы защититься в этом случае, нужно заранее проверять, как аккредитацию в Роструде, так и благонадежность потенциального партнера в целом.

Пошаговая инструкция

Временно нанять нужный персонал можно по алгоритму:

1. вывести сотрудников за штат, если требуется (путём сокращения штата или в порядке перевода);
2. выбрать подходящего аутстаффера (с действующей аккредитацией);
3. заключить договор, предварительно согласовав условия;
4. начать управление наёмным персоналом.

Вместе с тем аутстаффер:

• по трудовому договору оформляет нужный персонал в свой штат;
• оформляет дополнительные соглашения с сотрудниками о месте работы;
• ежемесячно выставляет акты выполненных работ и счета на оплату персонала.

Кто несет ответственность за персонал

Поскольку главной причиной внесения поправок в Трудовой кодекс РФ была защита интересов работников, то у принимающей арендованный персонал компании ответственности за него стало больше:

1. С работником необходимо заключить специальное допсоглашение к его основному трудовому договору с указанием всех данных принимающей стороны (такого требования до 2016 года не было).
2. Получать «приемные» сотрудники должны не меньше, чем штатные сотрудники аналогичной должности и квалификации. Несмотря на то, что заработок оплачивает агентство, а не принимающая сторона, размер оклада напрямую влияет на стоимость предоставленного работника, поэтому экономить на зарплате внештатного персонала не получится.
3. Если персонал привлекается на вредные и опасные работы, то взносы также будут больше, а значит, агентство «заложит» эти взносы в стоимость предоставленного работника.
4. Несчастные случаи на производстве расследует фактический работодатель, а не агентство.
5. Ответственность за невыплату зарплаты «арендованным» работникам лежит на обоих работодателях – как на непосредственном, так и на агентстве. По умолчанию зарплату им должен «первичный» работодатель. Но если он по каким-то причинам не может рассчитаться с работниками, они могут потребовать оплату у той компании, в которой непосредственно трудились.

Очевидно, что после принятия поправок в Трудовой кодекс заключать договоры аутстаффинга стало ощутимо сложнее. А некоторые компании были вынуждены вовсе отказаться от аутстаффинга персонала.

Требования к контрагентам при аутсорсинге

1. Надежность контрагента по аутсорсингу.

Контрагент, которому нужно передать данные на аутсорсинг, должен быть надежным. Он должен строго соблюдать политику безопасности и руководящие принципы деятельности организации, следить за тем, чтобы не было утечек данных, и осуществлять резервное копирование данных.

2. Политика безопасности в отношении данных.

При передаче части работы и функций внешним контрагентам, нужно иметь сильную и рациональную политику безопасности и резервного копирования. Политика безопасности также должна предусматривать классификацию данных на конфиденциальные и общие. Органы управления и менеджеры организации должны разработать четкие нормы и стандарты работы, которые обязаны соблюдать как внутренние сотрудники, так и работники на аутсорсинге.

Следует использовать приложения, которые защитят данные от несанкционированного доступа. Также необходимо убедиться, что контрагент, которому передается работа на аутсорсинг, также имеет свое программное обеспечение для безопасности и предотвращения некорректного использования базы данных.

3. Обучение внешних сотрудников.

Перед передачей работы на аутсорсинг необходимо убедиться, что сотрудники, которые собираются работать со стороны контрагента, хорошо осведомлены и знакомы с методами и приложениями, касающимися защиты и обработки конфиденциальных данных. Необходимо, чтобы для этих сотрудников проводилось регулярное обучение и повышение квалификации.

4. Системы контроля.

Прежде чем передавать какие-либо данные контрагенту по аутсорсингу, необходимо разработать методы и инструменты регулярного мониторинга деятельности контрагента и его сотрудников. Не следует предоставлять доступ ко всем данным одновременно: это должен быть пошаговый процесс, и его следует очень тщательно контролировать на предмет любых утечек и взлома.

5. Проверка деятельности контрагента.

Деятельность и результаты работы сторонних организаций должны также включаться в процедуры внутреннего аудита организации.

Аутсорсинг персонала: как оформить по российскому законодательству

Термин «аутсорсинг» образован от английского «outsoursing» и буквально означает привлечение сторонних ресурсов. В экономике аутсорсинг применяется в разных сферах. Существует аутсорсинг бизнес-процессов, аутсорсинг продаж, аутсорсинг бухгалтерского и налогового учета и др. Во всех указанных случаях некоторые свои функции компания передает внешним исполнителям. То есть часть задач решается за счет привлеченных извне ресурсов.

При аутсорсинге персонала в качестве сторонних ресурсов организация получает на время дополнительные кадры. Поговорим об этом подробнее.

Что такое аутсорсинг персонала

Если ор­га­ни­за­ции не хва­та­ет своих кад­ров для ре­ше­ния те­ку­щих задач и при этом она не го­то­ва рас­ши­рять штат, то ком­па­ния может вос­поль­зо­вать­ся аут­сор­син­гом пер­со­на­ла. На аут­сор­синг обыч­но пе­ре­да­ют вспо­мо­га­тель­ные функ­ции: буху­чет, IT-под­держ­ку, убор­ку по­ме­ще­ний и т.д. При аут­сор­син­ге справ­лять­ся с за­да­ча­ми в этих сфе­рах долж­ны при­вле­чен­ные спе­ци­а­ли­сты – ра­бот­ни­ки дру­гой ор­га­ни­за­ции. Как это про­ис­хо­дит, по­яс­ним ниже.

Предоставление персонала: как это работает

До­пу­стим, есть ком­па­ния «Икс», ко­то­рой нужно раз­ра­бо­тать и внед­рить IT-про­ект. По его за­вер­ше­нию со­труд­ни­ки, необ­хо­ди­мые для вы­пол­не­ния дан­ной ра­бо­ты, не по­на­до­бят­ся. А быст­ро найти ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных спе­ци­а­ли­стов, со­глас­ных на сроч­ный тру­до­вой до­го­вор, слож­но. По­это­му «Икс» (за­каз­чик) об­ра­ща­ет­ся к ком­па­нии «Игрек» (ис­пол­ни­те­лю), у ко­то­рой есть необ­хо­ди­мые кадры. Они за­клю­ча­ют граж­дан­ско-пра­во­вой до­го­вор – ГПД, и со­труд­ни­ки ком­па­нии «Игрек» ока­зы­ва­ют услу­ги либо вы­пол­ня­ют ра­бо­ты для ком­па­нии «Икс». Как пра­ви­ло, де­ла­ют это на своих при­выч­ных ра­бо­чих ме­стах в ком­па­нии «Игрек», а не на тер­ри­то­рии за­каз­чи­ка (ко­неч­но, если ха­рак­тер услуг / работ это поз­во­ля­ет). Ведь со­вер­шен­но необя­за­тель­но IT-спе­ци­а­ли­сту, на­при­мер, лично при­сут­ство­вать в ор­га­ни­за­ции, для ко­то­рой он дол­жен раз­ра­бо­тать базу дан­ных.

При этом тру­до­вые до­го­во­ры у при­вле­ка­е­мых ра­бот­ни­ков, как и ранее, дей­ству­ют с ком­па­ни­ей «Игрек». Она же ста­вит перед ними за­да­чи (пе­ре­да­ет их от ком­па­нии «Икс»), кон­тро­ли­ру­ет ход вы­пол­не­ния работ. Как видим, аут­сор­синг мало чем от­ли­ча­ет­ся от ока­за­ния услуг и вы­пол­не­ния работ.

Что такое аутстаффинг

Мно­гие ра­бо­то­да­те­ли ис­поль­зу­ют тер­ми­ны аут­сор­синг и аут­стаф­финг как си­но­ни­мы. Од­на­ко это невер­но. По своей сути дан­ные по­ня­тия не рав­но­знач­ны.

Аут­стаф­финг на­зы­ва­ют еще за­ем­ным тру­дом. При аут­стаф­фин­ге на ос­но­ва­нии ГПД между ком­па­ни­ей-за­каз­чи­ком и ком­па­ни­ей-ис­пол­ни­те­лем часть функ­ций за­каз­чи­ка также вы­пол­ня­ют ра­бот­ни­ки ис­пол­ни­те­ля, но де­ла­ют они это на ра­бо­чих ме­стах ком­па­нии-за­каз­чи­ка и под ее ру­ко­вод­ством. То есть под управ­ле­ни­ем лица, ко­то­рое не яв­ля­ет­ся для дан­ных ра­бот­ни­ков ра­бо­то­да­те­лем.

При аут­стаф­фин­ге ра­бот­ни­ков «пе­ре­да­ют» из одной ком­па­нии в дру­гую. К аут­стаф­фин­гу имеет смысл при­бе­гать тогда, когда вам тре­бу­ет­ся опре­де­лен­ное ко­ли­че­ство кон­крет­ных спе­ци­а­ли­стов, с ко­то­ры­ми вы хо­ти­те ра­бо­тать на­пря­мую, но не го­то­вы по ка­ким-ли­бо при­чи­нам за­клю­чать тру­до­вые до­го­во­ры. Если же вам нужно, чтобы вам были ока­за­ны опре­де­лен­ные услу­ги (непро­филь­ные для вашей ком­па­нии) и неваж­но ка­ки­ми си­ла­ми, то проще вос­поль­зо­вать­ся аут­сор­син­гом.

На се­го­дняш­ний день арен­да пер­со­на­ла в РФ за­пре­ще­на. Со­от­вет­ствен­но, и аут­стаф­финг тоже. Но есть ис­клю­че­ние. Оно преду­смот­ре­но для част­ных агентств за­ня­то­сти (об этом чи­тай­те ниже).

Аутсорсинг и аутстаффинг: чем отличаются и чем схожи

Итак, аут­сор­синг и аут­стаф­финг – не тож­де­ствен­ные по­ня­тия.

Аут­сор­синг	Аут­стаф­финг
Ка­ко­ва цель за­клю­че­ния ГПД	ока­за­ние за­каз­чи­ку услуг либо вы­пол­не­ние для него работ	предо­став­ле­ние за­каз­чи­ку ра­бот­ни­ков, ко­то­рые будут тру­дить­ся в его ин­те­ре­сах, под его кон­тро­лем
Где место ра­бо­ты пер­со­на­ла	обыч­но на тер­ри­то­рии ис­пол­ни­те­ля, реже – за­каз­чи­ка	на тер­ри­то­рии за­каз­чи­ка
Кто ру­ко­во­дит пер­со­на­лом	ис­пол­ни­тель	за­каз­чик
Кто может быть ис­пол­ни­те­лем по до­го­во­ру	в общем слу­чае – любая ор­га­ни­за­ция	част­ное агент­ство за­ня­то­сти

По­дроб­нее об от­ли­чи­ях между аут­сор­син­гом и аут­стаф­фин­гом на­пи­са­но в Го­то­вом ре­ше­нии «Как со­от­но­сят­ся аут­сор­синг, аут­стаф­финг и за­ем­ный труд». С ма­те­ри­а­лом можно озна­ко­мить­ся, офор­мив бес­плат­ный до­ступ.

Объ­еди­ня­ет же аут­сор­синг и аут­стаф­финг то, что в обоих слу­ча­ях поль­зу ком­па­нии при­но­сят чужие ра­бот­ни­ки. Ведь тру­до­вые до­го­во­ры у них за­клю­че­ны с ком­па­ни­ей-ис­пол­ни­те­лем. Имен­но она пла­тит им зар­пла­ту, удер­жи­ва­ет НДФЛ и на­чис­ля­ет стра­хо­вые взно­сы (Пись­мо Мин­фи­на от 06.11.2008 N 03-03-06/8/618).

Плюсы и минусы аутсорсинга

Плю­сов у аут­сор­син­га несколь­ко.

1. Удоб­ство и в неко­то­рых слу­ча­ях опе­ра­тив­ность ре­ше­ния задач. При­вле­кая ра­бот­ни­ков в рам­ках аут­сор­син­га, ор­га­ни­за­ции не надо за­ни­мать­ся по­ис­ком нуж­ных спе­ци­а­ли­стов. В том числе если до­пол­ни­тель­ные ра­бот­ни­ки нужны на непол­ный ра­бо­чий день или для ре­а­ли­за­ции кон­крет­но­го про­ек­та.
2. Уве­ли­че­ние числа ра­бо­чих рук при преж­них рас­хо­дах на пер­со­нал. Ко­неч­но, это не зна­чит, что у ор­га­ни­за­ции-за­каз­чи­ка во­об­ще не воз­ни­ка­ет рас­хо­дов. Но по край­ней мере ей не нужно пла­тить стра­хо­вые взно­сы с вы­плат в поль­зу ра­бот­ни­ков на аут­сор­син­ге.
3. От­сут­ствие обя­зан­но­стей, уста­нов­лен­ных ТК РФ, перед чу­жи­ми ра­бот­ни­ка­ми. По­сколь­ку у ор­га­ни­за­ции-за­каз­чи­ка нет тру­до­вых до­го­во­ров с при­вле­чен­ны­ми извне кад­ра­ми, то она не долж­на ис­пол­нять перед ними обя­зан­но­сти как ра­бо­то­да­тель (опла­чи­вать боль­нич­ные, предо­став­лять от­пус­ка и т.д.).

1. Риск нека­че­ствен­но­го ока­за­ния услуг / вы­пол­не­ния работ. Здесь си­ту­а­ция такая же, как и с любым новым контр­аген­том. Спе­ци­а­ли­сты, при­вле­чен­ные по аут­сор­син­гу, – это со­вер­шен­но неиз­вест­ные для вас лица. Воз­мож­но, вам по­ка­жут их до­ку­мен­ты о ква­ли­фи­ка­ции, или вы най­де­те от­зы­вы об их ра­бо­те. Од­на­ко это все равно не может на 100% га­ран­ти­ро­вать, что свои функ­ции они ис­пол­нят иде­аль­но.
2. Невоз­мож­ность ра­бо­тать на­пря­мую с ра­бот­ни­ка­ми на аут­сор­син­ге. Их ра­бо­то­да­те­лем вы не яв­ля­е­тесь. Со­от­вет­ствен­но, вы ста­ви­те за­да­чу ком­па­нии-ис­пол­ни­те­лю, и уже она через сво­е­го пред­ста­ви­те­ля до­но­сит эту ин­фор­ма­цию до ра­бот­ни­ков. Может по­лу­чить­ся игра в сло­ман­ный те­ле­фон. Кон­тро­ли­ро­вать ход вы­пол­не­ния работ вы смо­же­те, если преду­смот­ри­те это в ГПД. Но от­да­вать при­ка­зы таким внеш­ним ра­бот­ни­кам бу­де­те не впра­ве. Как не смо­же­те тре­бо­вать от них со­блю­де­ния ло­каль­ных нор­ма­тив­ных актов, дей­ству­ю­щих в вашей ком­па­нии, если такие ра­бот­ни­ки будут тру­дить­ся на тер­ри­то­рии ва­ше­го пред­при­я­тия (на­при­мер, пра­вил внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка).
3. Риск утеч­ки внут­рен­ней ин­фор­ма­ции ком­па­нии. При­вле­че­ние кад­ро­вых ре­сур­сов извне все­гда со­зда­ет угро­зу ко­пи­ро­ва­ния и утеч­ки важ­ных све­де­ний и до­ку­мен­тов. Речь идет не толь­ко о риске про­мыш­лен­но­го шпи­о­на­жа и ко­пи­ро­ва­нии тех­ни­че­ской до­ку­мен­та­ции, но и, ко­неч­но, о несанк­ци­о­ни­ро­ван­ном до­сту­пе к пер­со­наль­ным дан­ным со­труд­ни­ков и кли­ен­тов. На чер­ном рынке базы пер­со­наль­ных дан­ных – хо­до­вой товар.

Правовое регулирование аутсорсинга: законодательные основы

Ни по­ня­тия аут­сор­синг, ни по­ня­тия аут­стаф­финг в рос­сий­ском за­ко­но­да­тель­стве нет. Как было ска­за­но выше, при аут­сор­син­ге, по сути, ра­бот­ни­ки чужой ком­па­нии ока­зы­ва­ют услу­ги ор­га­ни­за­ции-за­каз­чи­ку или вы­пол­ня­ют для нее ра­бо­ты. По­это­му до­го­вор аут­сор­син­га, в целом, за­клю­ча­ет­ся по тем же пра­ви­лам, что и до­го­во­ры ока­за­ния услуг или под­ря­да. То есть ре­гу­ли­ру­ет­ся он граж­дан­ским за­ко­но­да­тель­ством.

Предоставление персонала в аутсорсинг: как оформить договор

Как и в любом ГПД, в до­го­во­ре аут­сор­син­га долж­ны быть опре­де­ле­ны:

• пред­мет до­го­во­ра. Необ­хо­ди­мо про­пи­сать, какие имен­но услу­ги долж­ны быть ока­за­ны, либо какие ра­бо­ты долж­ны быть вы­пол­не­ны и каким дол­жен быть ре­зуль­тат этих работ (п. 1 ст. 702, п. 2 ст. 779 ГК РФ). Можно также вы­де­лить этапы ока­за­ния услуг / вы­пол­не­ния работ;
• цена услуг, работ;
• по­ря­док ока­за­ния услуг (вы­пол­не­ния работ). Здесь можно ука­зать, на чьей тер­ри­то­рии будут тру­дить­ся при­вле­чен­ные до­пол­ни­тель­ные ра­бот­ни­ки, кто будет вы­сту­пать в ка­че­стве пред­ста­ви­те­ля ком­па­нии-ис­пол­ни­те­ля (ком­па­нии-под­ряд­чи­ка) и т.д.;
• от­вет­ствен­ность сто­рон. Из-за нека­че­ствен­но­го вы­пол­не­ния ра­бот­ни­ком на аут­сор­син­ге своих обя­зан­но­стей у ор­га­ни­за­ции-за­каз­чи­ка могут воз­ник­нуть до­пол­ни­тель­ные за­тра­ты. На­при­мер, если из-за ошиб­ки в на­ло­го­вом учете, пе­ре­дан­ном на аут­сор­синг, ком­па­нии вы­ста­вят штраф. Такие слу­чаи лучше преду­смот­реть в до­го­во­ре и ука­зать, что суммы штра­фов, по­лу­чен­ных по вине ра­бот­ни­ка ком­па­нии-ис­пол­ни­те­ля, она же и воз­ме­ща­ет.

Также при вы­пол­не­нии работ важно про­пи­сать сроки их вы­пол­не­ния. Сроки на­ча­ла и окон­ча­ния работ яв­ля­ют­ся су­ще­ствен­ным усло­ви­ем до­го­во­ра под­ря­да (п. 1 ст. 708 ГК РФ).

Персонал в аренду: запрет на заемный труд и договор аутстаффинга

В арен­ду по дей­ству­ю­ще­му граж­дан­ско­му за­ко­но­да­тель­ству можно пе­ре­дать толь­ко вещи (ст. 606 ГК РФ). Кроме того, за­ем­ный труд прямо за­пре­щен ТК РФ (ст. 56.1 ТК РФ). Ра­бо­то­да­те­лям, ре­шив­шим про­игно­ри­ро­вать дан­ный за­прет, будет гро­зить ад­ми­ни­стра­тив­ная от­вет­ствен­ность. Для юрлиц штраф может со­ста­вить 50 тыс. руб., при по­втор­ном на­ру­ше­нии – 70 тыс. руб. (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

Тогда воз­ни­ка­ет во­прос: а не за­пре­щен ли аут­сор­синг на пару с аут­стаф­фин­гом? Нет, по­сколь­ку при аут­сор­син­ге ком­па­ния-ис­пол­ни­тель ока­зы­ва­ет услу­ги за­каз­чи­ку (вы­пол­ня­ет ра­бо­ты) си­ла­ми своих ра­бот­ни­ков, а не пе­ре­да­ет их за­каз­чи­ку. По­это­му аут­сор­синг не под­па­да­ет под по­ня­тие за­ем­но­го труда. Со­от­вет­ствен­но, аут­сор­синг в РФ, в от­ли­чие от аут­стаф­фин­га, не за­пре­щен. И до­го­вор аут­сор­син­га может быть за­клю­чен вполне ле­галь­но. Кста­ти, всем будет проще, если ни в за­го­лов­ке, ни в тек­сте до­го­во­ра не будет фи­гу­ри­ро­вать тер­мин «аут­сор­синг».

Аутстаффинг: кто может предоставлять услуги персонала и кому

Хотя аут­стаф­финг в РФ под за­пре­том, для неко­то­рых ор­га­ни­за­ций преду­смот­ре­но ис­клю­че­ние. Се­год­ня предо­став­лять услу­ги пер­со­на­ла могут толь­ко част­ные агент­ства за­ня­то­сти (ЧАЗ), о ко­то­рых мы упо­ми­на­ли выше. Это спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ные ор­га­ни­за­ции, про­шед­шие ак­кре­ди­та­цию на право осу­ществ­ле­ния дан­но­го вида де­я­тель­но­сти, не при­ме­ня­ю­щие спе­ци­аль­ные на­ло­го­вые ре­жи­мы (пп. 1 п. 3, п. 8 ст. 18.1 За­ко­на РФ от 19.04.1991 N 1032-1, далее – За­ко­на РФ N 1032-1).

По­лу­чить ак­кре­ди­та­цию могут юр­ли­ца, у ко­то­рых:

• устав­ный ка­пи­тал со­став­ля­ет не менее 1 млн руб.;
• нет дол­гов по на­ло­гам, взно­сам и сбо­рам в бюд­жет­ную си­сте­му РФ;
• ру­ко­во­ди­тель имеет выс­шее об­ра­зо­ва­ние и стаж ра­бо­ты в сфере тру­до­устрой­ства или со­дей­ствия за­ня­то­сти на­се­ле­ния в РФ не менее 2 лет за по­след­ние 3 года;
• ру­ко­во­ди­тель не имеет су­ди­мо­сти за пре­ступ­ле­ния про­тив лич­но­сти или в сфере эко­но­ми­ки (п. 6 ст. 18.1 За­ко­на РФ N1032-1).

Ак­кре­ди­та­цию про­во­дит тер­ри­то­ри­аль­ный орган Ро­стру­да по месту на­хож­де­ния ЧАЗ и вно­сит све­де­ния в ре­естр. По дан­ным на на­ча­ло 2022 года в ре­ест­ре чис­лит­ся более 700 дей­ству­ю­щих ор­га­ни­за­ций.

Част­ное агент­ство за­ня­то­сти впра­ве предо­став­лять пер­со­нал ор­га­ни­за­ци­ям и ИП, если ра­бот­ни­ки нужны (ст. 341.2 ТК РФ):

• в связи с вре­мен­ным рас­ши­ре­ни­ем про­из­вод­ства на срок в пре­де­лах 9 ме­ся­цев;
• на за­ме­ну от­сут­ству­ю­щих ра­бот­ни­ков, за ко­то­ры­ми на пе­ри­од их от­сут­ствия со­хра­ня­ет­ся ра­бо­чее место в со­от­вет­ствии с тру­до­вым за­ко­но­да­тель­ством (на­при­мер, на за­ме­ну ра­бот­ни­цы, офор­мив­шей от­пуск по уходу за ре­бен­ком, или ра­бот­ни­ка, на­хо­дя­ще­го­ся на дли­тель­ном боль­нич­ном).

Вме­сте с тем, в ряде слу­ча­ев предо­став­ле­ние услуг пер­со­на­ла не до­пус­ка­ет­ся. К при­ме­ру (п. 12, 13 ст. 18.1 За­ко­на РФ N 1032-1):

• для за­ме­ны ра­бот­ни­ков, при­ни­ма­ю­щих уча­стие в за­ба­стов­ке на пред­при­я­тии-за­каз­чи­ке;
• при вве­де­нии про­це­ду­ры банк­рот­ства в от­но­ше­нии за­каз­чи­ка;
• для вы­пол­не­ния работ на ра­бо­чих ме­стах с вред­ны­ми усло­ви­я­ми труда 3 или 4 сте­пе­ни либо опас­ны­ми усло­ви­я­ми труда.

О до­го­во­ре аут­стаф­фин­га можно про­честь, офор­мив бес­плат­ный до­ступ, в Го­то­вом ре­ше­нии «Как со­ста­вить до­го­вор о предо­став­ле­нии пер­со­на­ла».

Фор­маль­но предо­став­лять услу­ги пер­со­на­ла могли бы и иные юри­ди­че­ские лица, прав­да, толь­ко опре­де­лен­ным ор­га­ни­за­ци­ям. К при­ме­ру, аф­фи­ли­ро­ван­ным лицам (пп. 2 п. 3 ст. 18.1 За­ко­на РФ N 1032-1). Это преду­смот­ре­но За­ко­ном «О за­ня­то­сти на­се­ле­ния в РФ». Но усло­вия предо­став­ле­ния пер­со­на­ла для ком­па­ний, не яв­ля­ю­щих­ся ЧАЗ, долж­ны быть опре­де­ле­ны в фе­де­раль­ном за­коне. А та­ко­го за­ко­на на дан­ный мо­мент нет. По­это­му дру­гие юр­ли­ца (кроме ЧАЗ) на се­го­дняш­ний день не впра­ве вести де­я­тель­ность по предо­став­ле­нию услуг пер­со­на­ла.

— Какие перспективы и тренды будут определяющими на горизонте нескольких лет?

— Во-первых, я вижу, что рынок аутсорсинга и аутстаффинга будет расти. Компании будут взрослеть и фокусироваться на своих ключевых бизнес-процессах, чтобы оставаться на плаву в эпоху глобальной конкуренции.

Во-вторых, я уверен, что в ближайшие годы спрос на профессиональные HR-услуги появится в среде среднего и, возможно, малого бизнеса. Этот рынок пока не слишком понятен для нас, необходимо наладить диалог с предпринимателями, понять их запросы и потребности.

В-третьих, российский рынок постепенно будет уходить от серых схем. В этом плане ужесточение законодательства сыграло на руку «белым» подрядчикам, ведь не совсем честный подрядчик может не просто подорвать доверие персонала к бренду, но и принести проблемы с контролирующими органами самому заказчику.

Договор аутстаффинга

Официальное оформление аутстаффинга предусматривает обязательное заключение договора: руководство исходной организации заключает его с фирмой-аутстаффером, а та, в свою очередь, заключает трудовые договора с принимаемыми сотрудниками.

В связи с изменениями в законодательстве пришлось вносить некоторые правки в типовую форму договора. Предметом договорных отношений является предоставление персонала с заданными характеристиками и в требуемом количестве.

В договоре должна содержаться следующая информация:

• цель, для которой предоставляются работники;
• квалификационные и количественные требования к персоналу;
• сроки направления работников;
• место назначения (реальные рабочие места);
• условия оплаты за аутстаффинг;
• сроки действия договора;
• гарантии сторон;
• дополнительные условия (если они есть);
• реквизиты обеих фирм.

В приложении к договору могут содержаться поименные списки сотрудников, перечисление видов работ, тарифная сетка.

— Традиционно большим спросом у компаний пользуются аутсорсинг и аутстаффинг персонала. В мире аутсорсинг активно развивается с 1980-х, в Россию он пришел где-то в начале 2000-х. Суть услуги в том, что сторонняя компания берет на себя какую-то функцию (будь то клиентская поддержка, IT, логистика или закупки), самостоятельно находит людей, организует их работу, обеспечивает всем необходимым и полностью отвечает за результат.

Запрет на аутстаффинг: мифы и правда

В 2016 году вступили в силу изменения, принятые в Федеральном законе № 116 от 05.05.2014 года, который некоторые пользователи неправильно назвали «Законом о запрете аутстаффинга».

Заемный труд в Российской Федерации не запрещен полностью. Данным законодательным актом заемный труд получил официальное определение и регламентирование. Таким образом, деятельность, ранее совершавшаяся стихийно, получила нормативные рамки и, естественно, некоторые ограничения. В тексте данного документа содержатся правила, по которым аутстафферы могут законно предоставлять свои услуги, определена процедура и документальное сопровождение аутстаффинга, а также оговорены случаи, когда эта форма отношений неприемлема.

Соответствующие изменения внесены и в Трудовой кодекс РФ (появилась новая статья 53.1).

Аутстаффинг-2017: правила и ограничения

1. Правом на предоставление услуги аутстаффинга обладают только провайдеры 2 категорий:
   • лица, заключившие акционерное соглашение с исходной фирмой (аффилированные);
   • частные агентства по трудоустройству с государственной аккредитацией.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Раньше правом аутстаффинга обладали любые организации.

Ограничения в современном отечественном аутстаффинге связаны с запретами на подобную деятельность в таких ситуациях:

• работа с классом опасности І или ІІ, степенью вредности 3 или 4;
• деятельность экспедиторов;
• занятость на судах в составе экипажа;
• трудоустройство ради участия в забастовке;
• для труда во время простоя;
• нахождение фирмы в процессе банкротства или ликвидации;
• с режимом работы на неполный рабочий день.