Как уволить в период самоизоляции в 2022 году

Для такой неявки свойственен один важный критерий – причины отсутствия подчиненного должны считаться неуважительными. С одной стороны, с этим все понятно: сотрудник заболел, взял больничный и не явился на работу. При этом, не важно предупредил ли он о своем отсутствии руководство или нет. Важно, что по итогу сотруднику достаточно предъявить больничный лист.

Как уволить и нанять сотрудников во время самоизоляции: разъяснения Минтруда России

3 апреля заканчился первый этап карантина, объявленный по всей стране Владимиром Путиным в Указе Президента РФ от 25 марта 2022 г. № 206 “Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней”. Режим нерабочих дней был введен в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории России в связи с распространением пандемии коронавируса.

“Нерабочая неделя, объявленная по всей стране, а также режим самоизоляции, предусмотренный для жителей многих регионов, позволили нам выиграть время для упреждающих действий, для мобилизации всех органов власти, для наращивания ресурсов системы здравоохранения для того, чтобы бороться с эпидемией максимально эффективно, используя как наш собственный опыт, так и лучшие практики других стран”, – подчеркнул глава государства в своем обращении к россиянам 2 апреля. При этом, сославшись на прогнозы специалистов-вирусологов, согласно которым пик эпидемии в мире еще не пройден, он принял решение продлить карантин по всей стране на период с 4 по 30 апреля включительно с сохранением за работниками зарплаты (Указ Президента РФ от 2 апреля 2022 г. № 239 “О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)”; далее – Указ № 239).

В связи с этим у работодателей и кадровых служб возникает ряд вопросов, касающихся организации работы и соблюдения трудовых прав в период нерабочих дней. На некоторые из них ответил Минтруд России, разместив вчера на своем официальном сайте соответствующие разъяснения. Несмотря на то что в ответах речь идет о первом периоде карантина (до 3 апреля), очевидно, что они актуальны и в условиях продления карантинного режима.

Законодательная турбулентность

В первую очередь, следует отметить, что возможность уволить работника в период действия ограничительных мер стала предметом дискуссии даже на уровне официальных разъяснений Минтруда РФ. Так, 2 апреля 2022 года Минтруд разместил на своем сайте ответы на вопросы об организации работы в период карантинных мер. В том числе, он разъяснил, что увольнение возможно только по трем причинам:

– по инициативе работника (по собственному желанию);

– по соглашению сторон;

– в связи с истечением срока трудового договора.

Однако данные разъяснения не комментировали порядок оформления увольнения по независящим от сторон обстоятельствам (ст.83 Трудового кодекса РФ), а также не отвечали на вопросы о технической стороне вопроса увольнения. То есть, было непонятно, каким образом работнику, находящемуся на самоизоляции, вручать приказ об увольнении, трудовую книжку и производить другие кадровые процедуры.

В дальнейшем, 27 апреля 2022 года, Минтруд выпустил дополнение к разъяснениям, где указал, что «в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней, и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период также не осуществляется. Вопросы, связанные с увольнением, в том числе по инициативе работника, решаются индивидуально с учетом необходимости выполнения требований Минздрава, Роспотребнадзора, органов госвласти субъектов РФ по предупреждению эпидемии. В случае сокращения численности или штата работников, если истекает срок уведомления в нерабочие дни, то увольнение производится в ближайший, следующий за окончанием нерабочего оплачиваемого периода, рабочий день».

В результате, можно говорить о законодательной турбулентности в данных вопросах, наличии множества спорных аспектов, связанных как с самой возможностью увольнения работника, так и с надлежащим кадровым оформлением этой процедуры, поскольку по ТК РФ увольнение детально зарегламентировано и требует массы документов.

Ситуацию осложнил ограниченный режим функционирования судов и рассмотрение ими только неотложных дел по вопросам административных нарушений. Это стало причиной отсутствия какой-либо даже минимальной практики разрешения возможных споров об увольнении в период карантина.

Сокращение в период карантина

Стоит отметить, что прямых запретов на увольнение сотрудников в рассматриваемых нами обстоятельствах нет. Поэтому, если работодатель пришел к решению о сокращении штата, то он вправе провести эту процедуру, но с соблюдением ряда условий:

• заранее предупредить об этом подчиненных под роспись (за 2 месяца);
• предложить попавшим под сокращение альтернативные вакантные позиции в компании;
• направить уведомление о сокращении в ЦЗН (для юр.лиц – за 2 месяца, для ИП – за 2 недели);
• выплатить выходное пособие каждому уволенному;
• выплачивать среднемесячный заработок каждому сокращенному в течение 2 месяцев.

То есть, если сотрудник не согласен уволиться по собственному желанию или отказываться расторгнуть договор обоюдно, то процедура сокращения возможна при соблюдении перечисленных условий.

Если же сотрудник сам пожелает уйти или удалось договориться об увольнении по соглашению сторон, то резонным становиться вопрос – нужно ли отрабатывать 2 недели? В первом случае отработка обязательна, если иное не указано законом, во втором – можно договориться о любом условии – отрабатывать меньше 14 дней, либо не отрабатывать вовсе. Все это стороны вправе установить без оглядок на нормы ТК РФ.

На какую поддержку государства могут рассчитывать сотрудники, уволенные во время пандемии?

Мэр Москвы распорядился в период с 1 апреля по 30 сентября 2022 г. выплачивать безработным региональную компенсацию. Общая сумма выплат с учетом пособия по безработице, выплат в рамках дополнительной материальной поддержки безработных граждан и региональной компенсации будет составлять 19 500 руб. в месяц 3 .

(В статье «Пострадавшим от пандемии – кредитные каникулы» можно прочитать о том, что заемщик вправе получить отсрочку по выплате кредита, если он был уволен, отправлен в отпуск без сохранения дохода или если оплата его труда резко уменьшилась.)

1 Указ мэра Москвы от 29 марта 2022 г. № 34-УМ «О внесении изменений в указ Мэра Москвы от 5 марта 2022 г. № 12-УМ».

2 Указ Президента РФ от 25 марта 2022 г. № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней».

3 Указ мэра Москвы от 29 марта 2022 г. № 34-УМ «О внесении изменений в указ Мэра Москвы от 5 марта 2022 г. № 12-УМ».

Пример расчета компенсации за неиспользованный отпуск

Сотрудник Федоров В.А. принят на работу в ООО “Солнышко” 03.12.2022 г., а увольняется 25.05.2022 г.

В отпуске Федоров был в июле 2022 (28 кал. дней). Периодов, не включаемых в стаж по отпускам, у работника не было. Расчетный период для подсчета компенсации – 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения, т.е с мая 2022 по апрель 2022. За этот период сотрудник заработал 632 400 руб.

Шаг 1 – рассчитываем стаж:

• с 03.12.2022 по 02.12.2022 – 12 мес.;
• с 03.12.2022 по 02.05.2022 – 5 мес.;
• с 03.05.2022 по 25.05.2022 – 22 дня, что превышает половину месяца, а значит в расчет берется полный месяц.

Итого стаж составляет 18 месяцев

Шаг 2 – определяем количество дней отпуска с начала работы.

18 мес. x 2,33 = 42 дня.

Шаг 3 – определяем количество дней неиспользованного отпуска.

42 дня – 28 использованных дней = 14 дней

Шаг 4 – рассчитываем среднедневной заработок (СДЗ).

• количество полностью отработанных месяцев в расчетном периоде равно 11;
• в неполностью отработанном августе равно 2,84 (29,3 / 31 дн. x (31 дн. – 28 дн.));
• СДЗ равен 1 945 руб. (632 400 руб. / (29,3 x 11 мес. + 2,84 дня)).

Шаг 5 – определяем сумму компенсации за отпуск.

1 945 руб. x 14 дней = 27 230 руб.

При выплате компенсации с нее необходимо удержать НДФЛ. Таким образом Федоров получит на руки 23 691 руб. (27 230 руб. – 13%).

Повод расстаться

По собственной инициативе прекратить трудовые отношения с сотрудниками работодатель может в том случае, если увольнение предусмотрено частью 1 статьи 81 Трудового кодекса, пояснили “Российской газете” в Роструде. Например, за грубое нарушение дисциплины: если подчиненный систематически опаздывал или отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин больше четырех часов подряд, а также за то, что пришел на работу в нетрезвом виде, был уличен в хищении имущества, нарушил требования охраны труда. Причиной может стать аморальный поступок работника, который выполняет воспитательную функцию, а также утрата доверия к подчиненным, которые работают с деньгами и были причастны к финансовым махинациям.

Работодатель может инициировать сокращения в случае ликвидации компании или изменений в штатном расписании по той же 81 статье Трудового кодекса. Как рассказали в Роструде, для таких увольнений законом предусмотрен особый порядок. Закрыть организацию навсегда так, чтобы вычеркнуть её из числа налогоплательщиков, работодателю не позволят, пока он не погасит задолженность перед своими подчиненными.

Поэтому в его интересах все сделать правильно, соблюдая закон: предупредить сотрудников о предстоящем сокращении, вручив им не позднее, чем за 2 месяца уведомления, в день расторжения трудового договора погасить перед ними все задолженности по заработной плате, не использованным отпускам, а в придачу ко всему – выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Работодатель обязан сохранить за работниками среднемесячный заработок на ближайшие два месяца со дня увольнения в случае, если они не найдут себе другую работу.

Ликвидация организации – это не смена названия, не объединение двух компаний, поэтому предполагается, что под увольнение попадают все работники.

В остальных случаях, когда по инициативе работодателя сокращаются должности, ставки, численность – вносятся изменения в штатное расписание. При этом закон запрещает увольнять беременных, матерей с малолетними детьми, матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, работников в декрете, а также страдающих увечьем или профессиональным заболеванием, полученным в организации. Уведомление о сокращении вручается работникам за два месяца, а работодатель обязан предложить другие вакансии, если они есть. И наконец, трудовой договор расторгается с одновременной выплатой заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия в размере среднего заработка. Право на выходное пособие за работником сохраняется в течение последующих двух месяцев, если он не смог устроится на другую работу.

Новые требования к сотрудникам, осуществляющим перевозки

О таких требованиях должны знать компании и ИП, осуществляющие коммерческие перевозки или перевозки для своих целей автобусами и грузовиками.

До 1 января 2027 года к таким работникам будет предъявляться больше требований, которые закреплены в Приказах Минтранса от 31.07.2022 г. и от 29.07.2022 г. № 264.

К примеру, водители легковых автомобилей должны понимать, как оказывать помощь при посадке и высадке пассажиров, в т.ч. при использовании специальных устройств для инвалидов.

На основании требований регламентируются новые правила профотбора и обучения работников, чья трудовая деятельность основана на эксплуатации автомобилей.

Можно ли уволить работника в период пандемии — разъясняет прокуратура Волгодонска

Пандемия коронавируса, условия самоизоляции создали много новых проблем волгодонсцам и всем гражданам страны. Часть из них связана с трудовыми отношениями. Сегодня на эти вопросы сайту «ВП» отвечает старший помощник прокурора Волгодонска Ольга Сидоркова.

Трудовым кодексом РФ предусмотрена возможность увольнения работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например из-за наступления чрезвычайных обстоятельств (в том числе эпидемии). Но уволить по этой статье можно, только если соблюдены одновременно два условия (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ):

• такие обстоятельства препятствуют продолжению работы;
• данное обстоятельство признано чрезвычайным решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ. В настоящее время такого нормативного акта нет.

Таким образом, на сегодняшний день оснований для увольнения работников по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ нет. Поэтому вы вправе уволить работника, если на это есть другие основания (например, в результате проведения сокращения штата или численности).

Если на вас распространялся режим нерабочих дней, в результате чего работники не работали, вы не могли оформить прекращение трудовых отношений в этот период, то уволить неработающего работника возможно (п. п. 6, 7 Приложения к Письму Роструда от 09.04.2022 N 0147-03-5):

• по его собственному желанию, если работодатель готов принять заявление (например, отдел кадров работает);
• по соглашению сторон;
• в связи с истечением в этот период срока трудового договора.

Рекомендуем действовать аналогично и в том случае, если на вас распространяется режим ограничений, установленный региональными актами.

Да, можно при соблюдении специальной процедуры. В настоящее время законом не запрещено увольнять работников по сокращению численности (штата) в период распространения коронавируса.

Но, как и в обычное время, для увольнения вам нужно соблюсти специальную процедуру, в частности: уведомить работников об увольнении, как правило, за два месяца, направить информацию в службу занятости, предложить работникам подходящие им вакансии. Напомним, что увольняемым полагается, в частности, выплата выходного пособия. Это следует из п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 178, ч. 2 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости.

Да, можно. Законом не запрещено увольнять работников, которые не прошли испытательный срок в период распространения коронавируса.

Специальной процедуры увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ в данный период нет, поэтому оформите увольнение стандартно. В частности, уведомьте работника об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания, издайте приказ, внесите информацию об увольнении в трудовую книжку (в случае ее ведения) и в сведения о трудовой деятельности. Произведите с работником расчет.

Возможны, в частности, следующие риски:

• административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Например, за то, что уволите работника «по статье», не запросив у него письменное объяснение о причинах проступка;
• административная ответственность по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ, если не выплатите работнику суммы, причитающиеся ему при увольнении;
• признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула — если необоснованно уволите работника. Это следует из абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, п. 25 Приложения к Письму Роструда от 09.04.2022 N 0147-03-5;
• возмещение работнику морального вреда, судебных издержек. Это возможно при любых нарушениях прав работника (ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Да, если есть законные основания для этого. Учтите: неблагоприятная эпидемиологическая ситуация не является самостоятельным законным основанием увольнения.

Например, вы можете рассмотреть возможность увольнения работников по сокращению численности (штата) — по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для этого вам нужно соблюдать специальную процедуру, в частности: об увольнении уведомить, как правило, за два месяца работников, а также службу занятости и профсоюз (если есть), предложить работникам подходящие вакансии, а если их нет или работник откажется от перевода, уволить его с выплатой выходного пособия. Это следует из ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 82, ч. 1 ст. 178, ч. 2 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости.

Имейте в виду: к примеру, если вы ликвидируете организацию (прекращаете деятельность как ИП), сокращаете численность (штат) работников с возможным расторжением трудовых договоров, вам нужно представить данные об этом в общероссийскую базу вакансий «Работа в России». Для этого заведите в указанной системе личный кабинет и разместите в нем информацию о высвобождении работников. Разместите ее не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений, включенных в такую информацию. При этом нужно соблюдать формат и перечень сведений о занятости, утверждаемые соответственно Рострудом и Минтрудом России. Эти требования введены на период с 13.04.2022 по 31.12.2022 (п. 4 Постановления Правительства РФ от 12.04.2022 N 486, п. п. 2-5 Временных правил представления информации о высвобождении).

По мнению Роструда, работодатели, на которых распространялся режим нерабочих дней, могли оформить увольнение в такой период, только если были готовы принять заявление (например, отдел кадров работал). Увольнение в этом случае было возможно по следующим основаниям: по собственному желанию работника; по соглашению сторон; в связи с истечением в этот период срока трудового договора.

Такие выводы следуют из п. п. 6, 7 Приложения к Письму Роструда от 09.04.2022 N 0147-03-5.

Правильно рассчитывайте компенсацию за неиспользованные дни отпуска. Если до увольнения работник не трудился (с 30 марта по 8 мая 2022 г.) в соответствии с Указами Президента РФ, то при исчислении среднего заработка для выплаты компенсации суммы, начисленные за нерабочий период, и входящие в него дни нужно исключить из расчета. На это указал Минтруд России в Письме от 18.05.2022 N 14-1/В-585.

Учтите, что необоснованные увольнения, принуждения работников к увольнению могут повлечь риски.

Работник 65 +: обязательно ли направлять на самоизоляцию?

На предприятии работают сотрудники (охранники) в возрасте старше 65 лет. Пунктом 5 указа губернатора Пермского края от 29.03.2022 № 23 было предусмотрено, что сотрудники в возрасте старше 65 лет должны уйти на самоизоляцию. Однако абзац 1 этого пункта разрешал не соблюдать самоизоляцию, если сотрудник является для организации критически важным сотрудником. Для данного предприятия указанные сотрудники критически важны, так как замену им найти сложно.
Отменен ли данный пункт указом губернатора от 20.08.2022 № 121? Как быть в ситуации, если пункт отменен? Обязательно ли направлять сотрудников на самоизоляцию, учитывая, что работники знают, что могут уйти, но хотят работать? К какой ответственности могут привлечь работодателя в случае, если такие сотрудники продолжат работать?

ОТВЕТ:

Отметим, что указ губернатора Пермского края от 29.03.2022 № 23 признан утратившим силу с 20 августа 2022 г., а норма о том, что “режим самоизоляции может не применяться к руководителям и сотрудникам предприятий, организаций, учреждений и органов власти, чье нахождение на рабочем месте является критически важным для обеспечения их функционирования, работникам здравоохранения, а также к гражданам, определенным решением Оперативного штаба по координации мероприятий по предупреждению распространения на территории Пермского края коронавирусной инфекции при Правительстве Пермского края” действовала лишь до 2 апреля 2022 года.

В настоящее время на территории Пермского края действует постановление Главного государственного санитарного врача по Пермскому краю от 11.04.2022 N 2326 (далее – Постановление) и указ губернатора Пермского края от 20.08.2022 № 121 (далее – Указ).

Пунктом 2.3 Постановления рекомендовано временное отстранение от работы или перевод на дистанционную работу лиц из групп риска (лица старше 65 лиц, беременные, а также имеющие хронические заболевания, сниженный иммунитет) с обеспечением режима самоизоляции в период подъема и высокого уровня заболеваемости новой коронавирусной инфекцией COVID-2019.
А в соответствии с п. 10 Указа граждане в возрасте старше 65 лет обязаны не покидать места проживания (пребывания) и перейти на режим самоизоляции, который должен быть обеспечен по месту проживания (пребывания) указанных лиц либо в иных помещениях, в том числе в жилых и садовых домах. На данный момент указанная обязанность устанавливается до 18 октября 2022 года. Положений о том, что режим самоизоляции может не применяться к какой-либо категории работников, Указ не содержит.

Таким образом, нормами Указа и Постановления граждан старше 65 лет обязали соблюдать режим самоизоляции, а работодателю рекомендовано временно отстранить таких работников от работы либо перевести их на дистанционную работу.

При этом в силу п. 12 и п. 12.4 Указа руководители организаций, чья деятельность не приостановлена в соответствии с Указом, обязаны соблюдать санитарные требования, выполнять противоэпидемические мероприятия, установленные постановлениями Главного государственного санитарного врача Российской Федерации, постановлениями Главного государственного санитарного врача по Пермскому краю, а также предписания, выданные должностными лицами Роспотребнадзора, методические рекомендации Роспотребнадзора по организации работы по профилактике COVID-19.
Представители Роструда также разъясняют, что работодатель в любом случае обязан учитывать рекомендации Роспотребнадзора и обязательные для исполнения требования уполномоченных органов государственной власти РФ, органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, установленные в рамках введения режима повышенной готовности или чрезвычайной ситуации и зафиксированные в соответствующих нормативных правовых актах.

Отметим, что ч. 2 ст. 6.3 КоАП РФ предусматривает административную ответственность за нарушение законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, выразившееся в нарушении действующих санитарных правил и гигиенических нормативов, невыполнении санитарно-гигиенических и противоэпидемических мероприятий, если эти действия (бездействие) совершены в период режима чрезвычайной ситуации или при возникновении угрозы распространения заболевания, представляющего опасность для окружающих.
Часть 1 ст. 20.6.1 КоАП РФ предусматривает административную ответственность за невыполнение правил поведения при введении режима повышенной готовности на территории, на которой существует угроза возникновения чрезвычайной ситуации, или в зоне чрезвычайной ситуации, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 6.3 КоАП РФ.

В этой связи отметим, что отстранение от работы возможно только в случаях, прямо предусмотренных ст. 76 ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, к которым Постановление не относится. Поэтому, полагаем, что если работник принимает решение о несоблюдении режима самоизоляции и продолжает трудиться, то работодатель не вправе отстранить его от работы или не допускать к ней.
Вместе с тем в судебной практике имеются случаи привлечения работодателя (должностных лиц) к административной ответственности по ч. 1 ст. 20.6.1 КоАП РФ за допуск работников старше 65 лет к работе (например, постановления Свердловского районного суда г. Белгорода Белгородской области от 20.07.2022 по делу № 5-497/2022 и от 16.07.2022 N 5-498/2020, постановление Грайворонского районного суда Белгородской области от 13.05.2022 № 5-56/2020, постановление Луховицкого районного суда Московской области от 13.07.2022 № 5-356/2020).

Отметим, что во всех этих случаях в соответствии с нормативными актами субъектов работодатель был обязан не допускать таких работников к работе. Что касается приведенной ситуации, то ни Постановлением, ни Указом не установлено обязанности работодателя отстранить от работы или не допускать к работе работников старше 65 лет, в п. 2.3 Постановления используется формулировка “рекомендовано”, в связи с чем, на наш взгляд, оснований для привлечения работодателя к административной ответственности за допуск такого работника к работе нет. Вместе с тем не исключено, что контролирующие органы будут придерживаться иной точки зрения.

Определенное расчетом количество дней отпуска при расчете компенсации при увольнении законодательство округлять не требует. Поэтому можно в расчете компенсации отпуска при увольнении использовать число, имеющее знаки после запятой, а можно отразить в учетной политике положение об округлении его до целого числа. Принимая решение о том, как начисляется компенсация за отпуск при увольнении, следует иметь в виду, что округление всегда надо делать в пользу работника (письмо Минздравсоцразвития РФ от 07.12.2005 № 4334-17).