Как видим из статьи, процедура отзыва из отпуска и переноса отпуска не несет в себе каких-либо сложностей, однако требует оформления некоторого количества документов. На отзыв работника из отпуска и на перенос влияет, прежде всего, производственный процесс. Но в любом случае, принятие окончательного решения остается за работником.
Отзыв, перенос и продление отпуска: как оформить
Трудовое законодательство предусматривает три возможных варианта изменения срока предоставления отпусков: отзыв, перенос и продление.
В одних случаях работодатель обязан продлить либо перенести отпуск, в иных ситуациях работодатель наделен правом отозвать либо перенести отпуск.
В обычной хозяйственной жизни любого предприятия не исключены внештатные ситуации, когда работник, собирающийся либо только что ушедший в отпуск, срочно должен вернуться на работу. В этом случае работодатель может предложить работнику перенести отпуск (если отпуск еще не начался) либо отозвать из отпуска (если работник уже отдыхает).
Сегодня разберем действия работодателя при отзыве из отпуска и переносе отпуска, чтобы это не привело к нарушениям права работника на отдых и не привлекло внимание Государственной инспекции по труду.
Работникам, которым установлена рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику (2/2, сутки через трое), ежемесячно выдается график работы. Графики работы обязательны для исполнения как для работодателя, так и для работника.
Каким образом производить оплату сотрудникам и вносить изменения в график работы в случае, если один из сотрудников заболел и за него необходимо выйти на работу другому сотруднику?
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
При изменении чередования рабочих и нерабочих дней речь идет не просто об изменении графика работы, а об изменении условий трудового договора о режиме рабочего времени. Изменение чередования рабочих и нерабочих дней работников на основании составляемого работодателем графика работы является неправомерным, поэтому вносить изменения в график работы в такой ситуации не нужно.
Для замены отсутствующего работника оставшиеся работники без изменения установленного для них режима рабочего времени могут быть привлечены в свои выходные дни в соответствии со ст. 113 ТК РФ (выходным днем является календарный день (сутки), в течение которого работник полностью свободен от исполнения трудовых обязанностей). Оплата труда в такой день производится по правилам ст. 153 ТК РФ. В случае, когда какой-либо работник привлекается к работе за пределами установленного для него рабочего времени в день, который является для него рабочим по графику работы (до начала рабочего дня или после), речь должна идти о сверхурочной работе, которая оплачивается по правилам ст. 152 ТК РФ.
Обоснование вывода:
В приведенной ситуации необходимо прежде всего учитывать, что при установлении режима работы закон обязывает определить в правилах внутреннего трудового распорядка (а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – в трудовом договоре) продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст.ст. 57, 100, 189 ТК РФ).
Как прямо следует из части первой ст. 100 ТК РФ, чередование рабочих и нерабочих дней является одним из элементов режима рабочего времени. Если меняется порядок чередования рабочих и нерабочих дней работников, речь идет не просто о другом графике работы, а об изменении условий трудовых договоров с работниками о режиме рабочего времени*(1). Ранее достигнутое сторонами трудового договора соглашение о режиме работы (в том числе и фактическое, усматриваемое из табеля учета рабочего времени и (или) графиков работы) может быть изменено либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя при наличии перечисленных в части первой ст. 74 ТК РФ обстоятельств (апелляционное определение Московского городского суда от 10.04.2014 N 33-11610/14).
Таким образом, изменение чередования рабочих и нерабочих дней работников на основании вновь составляемого работодателем графика является неправомерным и может послужить основанием для привлечения работодателя и его должностных лиц к административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).
При этом отсутствие работника в связи с временной нетрудоспособностью, отпуском и т.п. не является основанием для изменения установленного режима рабочего времени (смотрите вопрос-ответ Роструда, размещенный на информационном портале “Онлайнинспекция.РФ”). Для замены отсутствующего работника в рассматриваемом случае оставшиеся работники без изменения установленного для них режима рабочего времени могут быть привлечены в свои выходные дни в соответствии со ст. 113 ТК РФ*(2).
В этой связи отметим, что выходным днем является тот день, в течение которого работник полностью свободен от исполнения трудовых обязанностей. Подчеркнем, под выходным днем должен пониматься именно календарный день, то есть промежуток времени продолжительностью 24 часа, течение которого начинается в 00 часов 00 минут 00 секунд и оканчивается в 24 часа 00 минут 00 секунд (п. 7 ст. 2, ч. 3 ст. 4 Федерального закона от 03.06.2011 N 107-ФЗ “Об исчислении времени”, смотрите также письмо Роструда от 17.03.2010 N 731-6-1). Это следует из норм ст.ст. 106, 107, 110, 111 ТК РФ.
Порядок определения размера оплаты труда в выходные дни предусмотрен ст. 153 ТК РФ. Согласно части первой этой статьи работа в выходной день работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, оплачивается в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.
Частью третьей ст. 153 ТК РФ предусмотрено, что по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит*(3).
В случае, когда какой-либо работник привлекается к работе за пределами установленного для него рабочего времени в день, который является для него рабочим по графику работы (до начала рабочего дня или после), речь должна идти о сверхурочной работе.
Под сверхурочной работой понимается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (часть первая ст. 99 ТК РФ).
Случаи, когда допускается привлечение работодателем работника к сверхурочной работе с его письменного согласия либо без такого согласия, определены соответственно частью второй и частью третьей ст. 99 ТК РФ.
Чтобы определить количество часов переработки при суммированном учете, нужно знать как общее количество фактически отработанных часов за весь учетный период, так и норму рабочих часов за тот же период, которая для каждого работника определяется индивидуально с учетом имевших место в учетном периоде дней освобождения от работы. Поэтому подсчет часов переработки при суммированном учете рабочего времени ведется только по окончании учетного периода (смотрите также письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363)*(4).
Также необходимо помнить, что в соответствии с частью третьей ст. 152 ТК РФ работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со ст. 153 ТК РФ, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой ст. 152 ТК РФ. Иными словами, работа в выходные дни сверх нормы рабочего времени хоть и производится за пределами нормального числа рабочих часов за учетный период, однако как сверхурочная работа не квалифицируется*(5).
В заключение отметим, что при выполнении сверхурочной работы, как и при выполнении работы в выходной день, в график работы изменения вноситься не должны, но сверхурочную работу и работу в выходной день необходимо отразить в табеле учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ).
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Раченкова Юлия
Ответ прошел контроль качества
9 января 2022 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
————————————————————————-
*(1) Положения части первой ст. 56, части второй ст. 57, части третьей ст. 68 ТК РФ позволяют прийти к выводу о том, что режим рабочего времени является условием трудового договора независимо от того, включено это условие в трудовой договор или нет.
*(2) Для замены отсутствующего работника стороны также вправе заключить трудовой договор о работе по совместительству. Такая работа выполняется в свободное от основной работы время (часть первая ст. 282 ТК РФ).
*(3) Более подробно об оплате работы в выходной день смотрите в следующих материалах:
– Энциклопедия решений. Доплата за работу в выходные и праздники;
– Энциклопедия решений. Расчет доплаты за работу в выходные и праздники сотруднику, получающему оклад, в случае предоставления другого дня отдыха.
*(4) Более подробно о подсчете часов переработки при суммированном учете рабочего времени смотрите в следующих материалах:
– Энциклопедия решений. Сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени;
– Энциклопедия решений. Индивидуальная норма рабочего времени.
*(5) Продолжительность ежедневной работы для выходных не устанавливается. Соответственно, все часы, которые отработаны в такие дни, сколько бы их ни было, не являются сверхурочными.
Приказ о внесении изменений в график отпусков
Как внести изменения в график отпусков? Когда на предприятии наступают обстоятельства, которые требуют внести изменения в действующий график отпусков, действовать нужно так:
Как долго хранить заявления и приказы в архиве предприятия, читайте в статье «Каков срок хранения заявлений и приказов на отпуск?».
Согласно графику отпусков, работник ООО «Звезда» Ковальчук О. Ю. должен пойти в отпуск с 07.06.2022 по 04.07.2022.
У него неожиданно приезжают в гости близкие родственники. Зная о своем праве перенести отпуск, он пишет заявление руководителю ООО «Звезда» и просит перенести отпуск по личным обстоятельствам с 07 июня на 17 мая 2022 года.
Руководитель, не имея веских оснований для отказа в просьбе работника Ковальчука О. Ю., отдает распоряжение издать приказ о переносе отпуска и внесении соответствующих изменений в график отпусков.
Правила переноса
Из-за карантинных ограничений графики отпусков, согласованные еще в конце прошлого года, вконец сбились и совершенно непонятно, кто когда пойдет отдыхать.
Каждому работнику положены 28 дней отпуска, из них 14 дней должны быть отгуляны подряд – правила не изменились. Однако в этом году времени для законного отдыха у людей будет гораздо меньше – очевидно, что большинство запланированных в первом полугодии отпусков придется переносить на второе полугодие, а для многих организаций это будет непросто.
При этом нужно помнить, что законом определены категории работников, которые имеют право на отпуск в любое удобное время, то есть вне графика отпусков, напоминают в юридической службе Федерации независимых профсоюзов России.
Право на первоочередной летний отпуск имеют:
– усыновители детей до 3 месяцев (ст. 122 ТК РФ);
– декретницы до и после отпуска по беременности и родам (ст. 122, 260 ТК РФ);
– мужья женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам (ст. 123 ТК РФ);
– несовершеннолетние работники (ст. 122, 267 ТК РФ);
– супруги лица, находящегося на военной службе (ФЗ-76 ст. 11)
– работающие инвалиды (ФЗ-5, ст. 14, 16, 17,18, 19);
– герои Советского Союза и России (ФЗ-4301-1, ст. 8);
– совместители, если на основной работе у них отпуск летом (ст. 286 ТК РФ);
– почетные доноры (ФЗ-125 ст. 23-1-1);
– многодетные отцы и матери, родители малышей с инвалидностью (ст. 262.1, 262.2 ТК РФ).
Выпавший на апрель плановый отпуск автоматическому переносу и продлению куда-либо не подлежит – нерабочие дни не являются нерабочими праздничными днями, предупреждает адвокат Николай Титов. Такой порядок закреплен письмами Минтруда России. Работник обязан идти в отпуск.
Если работодатель пошел навстречу апрельским отпускникам и перенес их отдых на другие периоды, колдовать над новым графиком придется ему самому. Если подобрать всем в коллективе удобные периоды не получится, останется только перенос отдыха на следующий год. Такую возможность позволяет Трудовой кодекс.
“В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации и это может быть доказано, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год, – говорит бизнес-медиатор Юрий Капштык. – При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется”.
Однако тут возникает еще одна история, о которой мало кто думал, когда отправлял работников на удаленку. Уведомление об отпуске работник должен подписать как минимум за две недели до начала своего отдыха. И если другое требование – перечислить деньги минимум за трое суток до его начала – в нынешних условиях еще выполнимо, то получить закорючку в графе “ознакомлен” стало довольно трудно. То же самое касается служебных записок с просьбой о переносе отпуска на другую дату. Работать удаленно многие уже научились, но с выполнением таких, казалось бы, формальностей возникают неожиданные и подчас, казалось бы, неразрешимые трудности.
Специалисты по трудовому праву предлагают такой выход. Пока нет возможности получить от сотрудника подпись на листе бумаги или бумажный оригинал заявления, использовать вместо них электронные письма. Цифровая подпись есть далеко не у всех, но даже обычный e-mail может быть достаточным подтверждением. Другой вариант – юридически значимые вещи объявлять в рабочем мессенджере организации. Тогда другие участники общей беседы станут свидетелями. Главное, чтобы работник четко и однозначно подтвердил свое согласие. А уже затем, когда коронавирус уйдет, можно будет оформить все формальные бумаги, вместо которых в аварийном режиме использовались электронные сообщения.
Выпадение отпуска на апрельские нерабочие дни не может быть причиной для его продления, утверждают юристы. Но в случае, если на время отпуска пришелся период временной нетрудоспособности, то дни отдыха, когда сотрудник был на больничном, должны быть восполнены. Бюллетень можно получить по самым разным причинам. Помимо непосредственно болезни, он может быть выдан одному из родителей дошкольника, чей детский сад закрылся из-за пандемии, – просто потому, что с ребенком некому сидеть. Или если человек был в контакте с инфицированным COVID-19 и должен сидеть на самоизоляции.
О вызове сотрудника на замену заболевшему, работающему по графику
Работник не вышел по графику сменности из-за болезни, незапланированного отпуска или по иной причине. Для его замены нужно вызвать другого сотрудника. Как это оформить, рассказал Роструд.
Если в запасе есть месяц, чтобы предупредить работника об изменении, можно перевести его с одного графика сменности на другой.
Если осталось меньше месяца, то привлечь к труду вне графика получится в рамках сверхурочной работы или работы в выходной день. Это допустимо, если есть предусмотренная законом причина и получено согласие сотрудника.
Напомним, нужно проследить, чтобы работник не трудился 2 смены подряд.
Вопрос: Работники службы охраны офиса организации работают по сменному графику, который устанавливается ежемесячно; ведется суммированный учет рабочего времени. В период незапланированного отсутствия работников этой службы (отпуск, больничный и т.п.) они временно замещаются другими работниками, у которых этот день выходной. В каком порядке должно быть оформлено временное замещение? Как вносить изменения в график сменности, учитывая, что согласно ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие?
Ответ:
ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ
ПИСЬМО
от 28 октября 2022 г. N ПГ/49630-6-1
Федеральная служба по труду и занятости, рассмотрев обращение, зарегистрированное 29 сентября 2022 года, в пределах компетенции сообщает.
В соответствии с частью 2 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Использование суммированного учета рабочего времени означает, что установленная для данной категории работников продолжительность рабочего дня и рабочей недели реализуется графиком в среднем за учетный период, при этом ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени по графику может в определенных пределах отклоняться от нормы часов рабочего дня и рабочей недели. В этом случае недоработка или переработка часов балансируется в рамках учетного периода таким образом, чтобы сумма отработанных в этот период часов равнялась норме часов этого периода для данной категории работников.
Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – три месяца (часть первая статьи 104 ТК РФ).
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (часть третья статьи 104 ТК РФ).
Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 13 августа 2009 г. N 588Н.
Кроме того, при составлении графиков сменности работодателю необходимо помнить о праве работника на отдых, которое закреплено в Конституции Российской Федерации и включено положениями статьи 21 ТК РФ в число основных трудовых прав работника. В трудовом законодательстве имеется значительная группа норм, реализующих право граждан на отдых при вступлении их в трудовые отношения.
Такие нормы предусматривают: общую продолжительность рабочего времени и продолжительность ежедневной работы; виды времени отдыха, условия их предоставления; продолжительность отпусков и порядок их использования.
ТК РФ содержит различные нормы, гарантирующие реализацию права на отдых каждому работнику.
Так, в статье 106 ТК РФ дано определение времени отдыха, а в статье 107 ТК РФ указаны виды времени отдыха, среди которых указаны выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (статья 110 ТК РФ).
В статье 107 ТК РФ указан такой вид времени отдыха, как ежедневный (междусменный) отдых.
Согласно пункту 10.24 СП 2.2.2.1327-03, утвержденных постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 26 мая 2003 г. N 100, продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть вдвое больше продолжительности работы. Меньший отдых (но не менее 8 часов) допустим только при чрезвычайной ситуации (аварийные работы).
По общему правилу работодатель может перевести сотрудника с одного графика на другой, если успевает уведомить об изменении за месяц до введения в действие нового графика (часть четвертая статьи 103 ТК РФ).
График сменности является обязательным документом для сторон трудового договора, поэтому организация не вправе привлекать сотрудника для работы вне графика, за исключением некоторых случаев привлечения к сверхурочным работам (статьи 99, 103 ТК РФ).
Для привлечения сверхурочно необходимо получить письменное согласие замещающего работника, а также издать соответствующий приказ. Выходной в этом случае оплачивается в двойном размере, или по желанию работника он может получить другой день отдыха (статья 153 ТК РФ). А сверхурочный труд оплачивается иначе: в полуторном размере за первые 2 часа и в двойном – за следующие часы (статья 152 ТК РФ). Но по желанию работника переработка вместо повышенной оплаты может компенсироваться дополнительным временем отдыха.
Изменение графика отпусков
Поскольку график отпусков относится к обязательным локальным нормативным актам не только для работодателя, но и для работника, то в случае внесения в него изменений требуется соглашение сторон.
Чтобы в форме Т-7 зафиксировать перенос отпусков в текущем календарном году, используются графы 7-9.
Графу 10 («примечания») следует использовать в следующих случаях:
- когда отпуск или его части переносятся согласно причине, обозначенной в ч. 3 ст. 124 ТК РФ — предоставление отпуска может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации;
- когда отпуск или его части переносятся по причине, указанной в ч. 2 ст. 125 ТК РФ — отзыв из отпуска и перенос отпуска на следующий календарный год.
Добавление нового сотрудника в утвержденный график отпусков
Как правило, в течение года в компании появляются новые сотрудники. В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если человек поступил на работу уже после утверждения графика отпусков?
Роструд опирается в этом вопросе на правоприменительную практику и приводит на своем официальном сайте два варианта:
- внести изменения в сводный график отпусков;
- составить дополнительный график и приобщить его к сводному.
ГРАФИК ОТПУСКОВ ОТСУТСТВУЕТ — ЭТО БЕЗУСЛОВНОЕ НАРУШЕНИЕ
За отсутствие графика отпусков работодателя могут привлечь к ответственности в виде штрафа, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, в размере:
- для юрлица — от 30 до 50 тыс. руб.;
- для ИП — от 1 до 5 тыс. руб.;
- для ответственных должностных лиц организации — предупреждение или штраф от 1 до 5 тыс. руб.
Никаких способов минимизации риска наступления ответственности, кроме как своевременного утверждения графика отпусков, не существует.
Можно ли изменять после утверждения?
Изменение графика отпусков после его утверждения на основании приказа допускается при наличии на то оснований.
Как правило, причиной внесения изменений становятся следующие причины:
- основания из ст.124 ТК РФ – уход на больничный или исполнение государственных обязанностей в отпуске;
- несоблюдение работодателем правил предоставления ежегодных отпусков – не выдана в положенный срок отпускные или сотрудник не предупрежден заранее за 2 недели о предстоящем отдыхе;
- семейные обстоятельства работника;
- производственная необходимость;
- прием нового сотрудника или увольнение действующего.
Изменяет график ответственный работник на основании приказа, который составляется руководителем при наличии оснований.
Существует два способа внесения изменений:
- Изменить существующий утвержденный график, внеся изменения в графы 8-10.
- Оформить дополнение к утвержденной форме – удобно использовать, например, при принятии на работу новых сотрудников.
Дополнительный график составляется по той же форме, что и основной, но делается пометка, что это дополнение к другому документу (указываются его реквизиты).
Если меняется утвержденный график, то заполняются графы 8 и 9, предназначенные для отражения данных о перенесении отпуска:
- гр.8 – документ, на основании которого меняются даты отпуска (приказ);
- гр.9 – новая дата начала отпуска.
- В гр.10 вносится примечание – поясняется суть и причина изменений.
Как внести корректировки по желанию работника?
Часто с инициативой изменить даты отпуска выступает сам сотрудник. Отпуска планируются заранее, вероятна ситуация, что у работника появятся непредвиденные обстоятельства, которые потребуют изменения отпускных дат.
Кроме того, ТК РФ предусматривает случаи, когда работодатель обязан перенести отдых на другой срок по заявлению трудящегося.
Можно выделить несколько причин для изменения отпускных дат в графике Т-7:
- Работодатель не уведомил сотрудника за 2 недели о дате начала отдых – это нарушение ТК РФ позволяет работнику требовать переноса отпуска на любой удобный для него срок. Нужно понимать, что ознакомление с графиком под роспись уже является фактом ознакомления.
- Работодатель не выплатил отпускные за 3 до начала отпуска – по ст.124 ТК РФ это нарушение также может выступать основанием для переноса отпуска по желанию работника.
- Сотрудник в период нахождения в ежегодном отпуске заболел и оформил на себя больничный – дни, совпавшие с болезнью, можно перенести на другое время по согласованию с руководством (можно на это время также продлить текущий отпускной период).
- Сотрудника вызывали на работу в период отпуска для исполнения обязанностей.
- У трудящегося возникли обстоятельства, требующие предоставления отдыха в другое время – семейные обстоятельства. Вопрос переноса решается по согласованию двух сторон.
Во всех случаях, когда инициатива исходит от работника, им пишется заявление.
Если в заявлении указана одна из первых четырех причин, то работодатель должен удовлетворить просьбу заявителя о переносе.
Оформить приказ и внести изменения в график.
Если работник просит изменить даты по семейным обстоятельствам, то руководитель может решить вопрос на свое усмотрение – вправе отказать.
Если заявление получено и одобрено руководством, выбраны даты, на которые переносится отпуск, то оформляется приказ, в котором руководитель отдает распоряжение внести изменения в график отпусков.
Кадровый работник корректирует даты и заполняется графы с 8 по 10.
Пример при переносе в связи с больничным, досрочным отзывом
Если причиной изменений выступает перенос отпуска в связи с временной нетрудоспособностью во время отдыха, то следует получить от работника заявление о том, что он хочет именно перенести даты, а не продлить их.
Далее согласовываются сторонами даты и оформляется приказ. Распоряжение служит для кадровика основанием для изменения графика.
Пример изменения графика при переносе в связи с больничным:
Если работник досрочно вызван на работу до окончания отпускного периода (это возможно только с согласия отпускника), то неотгулянная часть предоставляется в выбранное сотрудником время.
При этом оформляется заявление о согласии на отзыв, где указываются сроки переноса.
Работодатель также оформляет приказ, а кадровый специалист корректирует график.
Пример изменения в связи с досрочным отзывом на работу:
Правила оформления по инициативе работодателя
Работодатель не может в одностороннем порядке перенести отпуск сотрудника, если его даты закреплены в графике.
Нет ни одной причины в ТК РФ, которые позволяют внести изменения без согласования с самим работником.
Если руководству по какой-либо причину нужно перенести отдых одного или нескольких сотрудников, то каждому нужно составить письменное уведомление, в котором предлагает изменить отпускные даты и указывается причина этому.
Получив уведомление, работник может отказаться и уйти отдыхать точно в запланированные сроки. Никто его за это не накажет и не уволит.
Только личное согласие работника, оформленное в письменном виде, может послужить основанием для составления приказа о переносе отпуска и изменении графика по инициативе работодателя.
Руководству нужно согласовать с трудящимся вопрос изменений, выбрать новые даты, которые будут удобны обеим сторонам, после этого можно менять сам график.
Образец внесения изменения в связи с производственной необходимостью:
Нужно ли менять при приеме нового сотрудника?
Еще одной причиной для корректировки отпускного расписания может выступать прием новый работников в организацию. Нужно ли вносить сведения о предоставлении отдыха для вновь принятых в текущем году — подробнее читайте здесь.
Право на отпуск у новых работников появляется через полгода работы, но работодатель может предоставить отпуск и раньше, в том числе авансом.
Если планируется отправить сотрудника отдыхать в том же году, в котором он принят на работу, то можно пойти двумя путями:
- Изменить текущий график, внеся в него сведения об отпуске вновь принятого сотрудника.
- Предоставить новому работнику отдых на основании его заявления, не меняя расписание.
Второй вариант удобнее, так как не требует изменять текущий график или оформлять к нему дополнения.
Если организация большая, и кадровые перестановки в ней не редкость, то составлять постоянно новое дополнение каждый раз при приеме нового человека – дело весьма трудоемкое.
Законодательство не обязывает работодателей вносить сведения об отдыхе вновь принятых работников в график после его утверждения.
Если руководитель все-таки хочет закрепить договоренности об отпуске на бумаге, то следует составить дополнительный документ по той же форме Т-7, указать в нем, что он дополняет основной график.
В дополнение вносятся сведения только для принятого на работу сотрудника, при этом в графе «Примечание» делается пометка о том, что это новый человек трудоустроен в организацию.
Образец оформления дополнения при приеме нового работника:
Вопрос
Какие основания для переноса отпуска на следующий год?
Отойти от графика отпусков возможно в случае, если заболевание сотрудника пришлось на период отпуска; работник не мог воспользоваться отпуском из-за выполнения своего гражданского долга, например выступал присяжным заседателем. Иные случаи предусмотрены локальными актами работодателя или такую обязанность устанавливает Трудовой кодекс РФ. Это следует из статьи 124 ТК РФ.
Избежать негативных последствий в процедуре переноса отпуска поможет справочно-правовая система КонсультантПлюс
В КонсультантПлюс можно найти пошаговые инструкции по данной процедуре, образцы заполнения кадровых документов.
Смотрите по этой теме видео на нашем YouTube-канале.
Татьяна Алмазова, ведущий юрист-консультант ООО «Что делать Консалт»
Нюансы отражения отпуска в табеле учета рабочего времени
Говоря об указании дней отпуска в табеле учета рабочего времени, важно отметить, что:
- нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, отмечаются буквенным кодом «В» или цифровым кодом «26». Ведь такие дни не включаются в число календарных дней отпуска (ст. 120 ТК РФ);
- в случае болезни работника во время отпуска, возможно, придется вносить исправления в табель учета рабочего времени. Например, в ситуации, когда работник не продлял свой отпуск на дни болезни, а решил неотгулянные дни перенести на другое время.
В обзоре актуальных вопросов за февраль 2019 года Роструд рассмотрел вопрос о том, может ли работник, имеющий троих детей в возрасте до 12 лет, брать отпуск в удобное время частями. По мнению экспертов, право на использование отпуска в удобное время не означает права на разделение отпуска на части по желанию работника. Такое разделение в соответствии со ст. 125 ТК РФ возможно только по соглашению сторон. При этом одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Отпуск в табеле учета рабочего времени
Конкретный код отпуска в табеле учета рабочего времени (форма № Т-12 или форма № Т-13, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 ) указывается в зависимости от вида отпуска:
| Вид отпуска | Буквенный код | Числовой код |
|---|---|---|
| Ежегодный основной оплачиваемый отпуск | ОТ | 09 |
| Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск | ОД | 10 |
| Отпуск без сохранения зарплаты, предоставленный работнику с разрешения работодателя | ДО | 16 |
| Отпуск без сохранения зарплаты, который работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению в силу законодательства | ОЗ | 17 |
| Ежегодный дополнительный отпуск без сохранения зарплаты (например, предусмотренный коллективным договором) | ДБ | 18 |
| Отпуск по беременности и родам/отпуск в связи с усыновлением ребенка | Р | 14 |
| Отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста | ОЖ | 15 |
| Оплачиваемый учебный отпуск | У | 11 |
| Неоплачиваемый учебный отпуск | УД | 13 |
В табеле учета рабочего времени ставится, либо буквенный, либо числовой код – оба кода указывать не нужно.
Загрузка...