То есть, если будущий генеральный директор хочет продолжать работать на своей прежней работе, он должен получить согласие на это от своего нового работодателя. Если же согласие не будет дано, с первой работы придётся уволиться.
Генеральный директор и совместительство
Выбор дополнительного рабочего места может быть обусловлен как поиском более высокого уровня доходов, так и желанием получить и освоить новые трудовые навыки.
Для многих работающих граждан поиск выгодного во всех отношениях рабочего места является стандартным видом трудовой деятельности. При этом люди отдают предпочтение совместительству или совмещению.
Совместительство считается одним из лучших видов трудоустройства, благоприятно воздействующим на постепенное овладение новой должностью или направлением деятельности. Данный вид трудовых отношений доступен практически для всех категорий работников (за редким исключением). В их число входят также лица, занимающие должность генерального директора.
Аналитика Публикации
В данной статье для удобства изложения мы будем обозначать единоличный исполнительный орган как “руководитель” или “директор”.
Статья 276 Трудового кодекса (далее – “ТК РФ”) предусматривает возможность внешнего совместительства для руководителя организации только при условии получения согласия основного работодателя.
Стремление законодателя регламентировать труд директора на условиях внешнего совместительства вполне понятно – директор осуществляет руководство текущей деятельностью общества, имеет доступ ко всей документации (в том числе, к данным клиентов и поставщиков) и управляет обществом с целью получения прибыли для последнего.
Однако, совместительство помимо удобства (например, при назначении лица директором в нескольких компаниях, входящих в одну группу) несет в себе также и некоторые риски, о которых речь пойдет далее.
Чем рискует основной работодатель в случае внешнего совместительства директора
Для основного работодателя главным риском является ведение бизнеса директором “на стороне”. Директор, имея достаточный опыт руководства деятельностью компании основного работодателя, при желании может организовать свой конкурирующий бизнес, переманить клиентов, сотрудников, заключать договоры между своей компанией и компанией-работодателем с целью получения выгоды. Для компании – основного работодателя директора такие действия могут привести к весьма ощутимым убыткам.
Гражданский кодекс Российской Федерации (далее – “ГК РФ”) в статье 53.1 предусматривает возможность для участников общества взыскать с директора такие убытки (реальный ущерб и упущенную выгоду), что и сделали истцы по делу А59-1152/2015.
Судебная практика
Истцы (два юридических лица, но для краткости обозначим их “Общество 1”) в деле А59-1152/2015 обратились в арбитражный суд с иском о возмещении убытков с бывшего руководителя (далее – “Директор”).
Как установили суды, Директор в качестве единственного участника создал другое общество (далее – “Общество 2”) – прямой конкурент бизнеса истцов, он же стал генеральным директором вновь созданного общества. В нарушение требований статьи 276 ТК РФ ответчик не получил у основного работодателя разрешения на работу по совместительству в Обществе 2.
Будучи генеральным директором в Обществе 2, ответчик принял часть персонала Общества 1 в Общество 2 по совместительству, предпринимал действия по “переводу” клиентов в Общество 2, вводил контрагентов в заблуждение относительно функционирования Общества 1, заключал невыгодные для истцов сделки между Обществом 1 и Обществом 2, причинив тем самым убытки Обществу 1 в размере более 43 млн рублей.
Суды признали требования истцов законными, а иск подлежащим удовлетворению в полном объеме1. Более того, истцам удалось обратить взыскание на долю Директора в Обществе 22 в связи с недостаточностью денежных средств ответчика и отсутствия иного имущества, на которое может быть обращено взыскание.
Отметим, однако, что сумма, которую удастся фактически взыскать с ответчика за причиненные убытки, весьма незначительна. Поэтому, при приеме на работу директора для работодателя крайне важно свести риски внешнего совместительства к минимуму (о том, как это сделать, речь пойдет ниже).
Юридические риски для работодателя, у которого директор работает по совместительству
Взглянем на данную проблему со стороны другой компании – компании, в которой директор работает по совместительству.
Давайте представим ситуацию, когда директор принят на работу в общество и не сообщил работодателю о том, что является директором в другой компании. Такая ситуация вполне может иметь место, ведь работодатель не вправе требовать с кандидата на должность директора подтверждение согласия основного работодателя в виду запрета, установленного статьей 65 ТК РФ (согласие не входит в список документов, подлежащих предъявлению при заключении трудового договора).
Чем в такой ситуации рискует работодатель? По сути, работодатель по совместительству несет те же риски, что и основной работодатель, т.е. риск причинения убытков.
Юридические риски для директора
Какие же риски несет сам директор, работающий по совместительству в нескольких компаниях?
Во-первых, при неполучении согласия основного работодателя на внешнее совместительство директор может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора согласно статье 192 ТК РФ. Если директор продолжит работать по совместительству в другой компании, основной работодатель вправе уволить его по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное исполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Возникает вопрос, можно ли неполучение согласие на внешнее совместительство считать однократным грубым нарушением трудовых обязанностей для целей увольнения директора по пункту 10 части 1 статьи 81 ТК РФ?
Как следует из судебной практики (см., например, определение Московского областного суда от 20 мая 2010 года по делу №33-9730), руководителя общества можно уволить по данному основанию, если он действовал вопреки интересам общества с целью получения личной выгоды, используя средства общества. При этом необходимо иметь в виду, что согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2 “вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела.
При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе”.
Таким образом, работодателю еще предстоит доказать, являлось ли в конкретном случае неполучение директором согласия на внешнее совместительство однократным грубым нарушением обязанностей.
Во-вторых, действия директора “на стороне”, без ведома основного работодателя, при условии причинения такому работодателю убытков могут повлечь к взысканию с директора причиненных убытков по статье 53.1 ГК РФ.
В суде работодателю предстоит доказать факт причинения работодателю (обществу) убытков, их размер, противоправность действий директора, наличие причинно-следственной связи между действиями директора и наступившими для общества неблагоприятными последствиями. При рассмотрении подобных дел суды далеко не всегда встают на сторону работодателя.
Судебная практика
Директор Общества 1 учредил свое общество с ограниченной ответственностью (Общество 2) с похожим названием, с аналогичным видом деятельности и без согласования с участниками Общества 1 в нарушение статьи 276 ТК РФ. Кроме того, Директор перерегистрировал на вновь созданное им Общество 2 телефонный номер, принадлежащий Обществу 1, который указывался в рекламных объявлениях в течение нескольких лет. Таким образом, Директор перевел деятельность Общества 1 на Общество 2, причинив тем самым Обществу 2 убытки в виде упущенной выгоды.
В постановлении от 2 февраля 2012 года по делу №А46-4288/2011 Федеральный арбитражный суд Западно-Сибирского округа посчитал, что само по себе наличие оборота в Обществе 2, а также прибыли от него не может автоматически являться убытками для Общества 1. Суд отказал Обществу 1 во взыскании убытков с Директора.
Способы минимизации рисков внешнего совместительства
Учитывая изложенную выше позицию судов, для работодателя особенно актуальным является определение способов минимизации рисков в случае внешнего совместительства директора. Рассмотрим некоторые из них.
Для начала необходимо определиться, можно ли директору запретить в уставе общества, локальных нормативных актах, трудовом договоре работать на условиях совместительства в других организациях.
Учитывая то, что статья 276 ТК РФ не содержит прямого запрета на внешнее совместительство руководителя, абсолютный запрет на совместительство в уставе общества, трудовом договоре, локальном нормативном акте (например, в Положении о директоре) является ухудшением положения директора как работника, а, следовательно, нарушением части 2 статьи 9 ТК РФ.
Указанный вывод подтверждается и судебной практикой (см., например, Постановление Федерального арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 22 марта 2011 года по делу №А67—3910/2010, где директор оспорил отдельные пункты Положения о директоре, в том числе и запрет на совмещение должностей в органах управления других организаций).
Таким образом, установить абсолютный запрет на внешнее совместительство директора не получится.
Что же можно сделать?
1) Можно прямо прописать в трудовом договоре, что трудоустройство директора у внешнего работодателя без получения согласия основного работодателя является основанием для расторжения трудового договора с директором без выплаты компенсации в соответствии с пунктом 13 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Кроме того, в трудовом договоре возможно прописать, что участие директора в других юридических лицах также является основанием для прекращения трудового договора по пункту 13 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Судебную практику по данному основанию увольнения единоличного исполнительного органа нельзя считать полностью сформированной, однако есть отдельные судебные акты, подтверждающие правомерность включения такого основания увольнения в трудовой договор (см., например, Определение Московского городского суда от 23 ноября 2016 №4г-13615/2016).
Увольняя директора по данному основанию (как и по пункту 10 части 1 статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей) работодателю необходимо помнить о соблюдении порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренном статьей 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания (в том числе, в виде увольнения) работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечению двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись.
Несоблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания, изложенного в статье 193 ТК РФ, дает директору право обжаловать свое увольнение и добиться восстановления на работе, что подтверждается судебной практикой3.
2) Кроме того, можно предусмотреть дополнительные меры контроля за деятельностью директора. Осуществление контроля логично поручить ревизионной комиссии (ревизору) и прописать в уставе общества, а также в локальном нормативном акте (например, в Положении о ревизионной комиссии (ревизоре)) права и обязанности, коррелирующие с обязанностями директора, установленными в уставе общества, трудовом договоре, а также локальном нормативном акте (например, в Положении о директоре). Одной из обязанностей директора для целей внутреннего контроля может быть предоставление декларации о доходах уполномоченному органу общества или его участникам (акционерам). Предоставление подобной декларации было предусмотрено статьей 9 проекта Федерального закона N 96700565-2 “Об особенностях регулирования труда руководителя организации” (проект данного федерального закона снят с рассмотрения). За непредставление подобной декларации, а также в случае обнаружения дополнительного дохода, не оговоренного с работодателем, в трудовом договоре с директором можно предусмотреть дисциплинарную ответственность в виде увольнения по пункту 13 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Таким образом, игнорирование вопросов, связанных с внешним совместительством единоличного исполнительного органа, ведет к существенным рискам для общества, которые, однако, можно свести к минимуму, предусмотрев изложенные выше меры контроля за деятельностью директора, а также меры оперативного реагирования в виде применения дисциплинарных взысканий.
[1] См. решение Арбитражного суда Сахалинской области от 11 августа 2015 года по делу №А59-1152/2015, постановление Пятого арбитражного апелляционного суда от 26 ноября 2015 года №05АП-9302/2015 по делу №А59-1152/2015, постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 28 марта.2016 года №Ф03-566/2016 по делу №А59-1152/2015, постановление Пятого арбитражного апелляционного суда от 28 июля 2016 года №05АП-4219/2016 по делу №А59-1152/2015, постановление Пятого арбитражного апелляционного суда от 29 сентября 2016 года №05АП-6430/2016 по делу №А59-1152/2015, постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 13 октября 2016 года №Ф03-4657/2016 по делу №А59-1152/2015.
[2] См. постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 13 октября 2016 года №Ф03-4657/2016 по делу №А59-1152/2015.
[3] См., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 24 июля 2015 года по делу №33-2811/2015.
Как оформить директора-совместителя на работу
Если человек трудоустроен в должности директора и намерен перейти на равноценную должность в иную компанию, а в прежней остаться совместителем, порядок действий будет таким:
- Прекращение трудового договора. Оптимальным основанием в данной ситуации будет собственная инициатива или соглашение обеих сторон. Порядок увольнения в этом случае ничем не отличается от обычного увольнения. Работнику нужно сделать окончательный расчет с учетом оставшихся дней отпуска, выдать деньги не позднее даты проставления записи в трудовой книжке об окончании работы.
- Принятие на должность директора во второй организации.
- Документальное оформление на прежнем месте работы в качестве совместителя. Повторный прием в штат прежнего директора ничем не отличается от стандартной процедуры трудоустройства.
Увольнение необходимо затем, чтобы отдать работнику трудовую книжку. Она должна храниться в отделе кадров компании, где оформлена основная занятость. Вносить в книжку информацию о том, что человек совмещает работы не обязательно. Это вписывается на усмотрение сотрудника по подтверждающей справке с дополнительной работы о наличии трудовых отношений.
Может ли руководитель работать по совместительству одновременно еще в двух организациях тоже на должности руководителя (иметь три места работы)?
Документы для оформления директора совместителем
Чтобы оформить директора на работу, потребуется такой пакет документов:
- паспорт;
- дипломы, сертификаты по переподготовке и иные документы, связанные с образованием;
- пенсионное свидетельство;
- трудовая книжка;
- разрешение от уполномоченных лиц на вступление в должность директора в качестве совместителя.
Отделом кадров составляются внутренние документы:
-
;
- трудовой договор;
- приказ о вступлении в должность как совместитель;
- протокол с решением учредителей о назначении на должность.
Трудовой договор
ВАЖНО! Образец трудового договора с гендиректором организации (работа по совместительству) от КонсультантПлюс доступен по ссылке
Договор заключается в обычной форме, включает в себя те же основные разделы, что и при принятии на основное место работы:
- права;
- обязанности;
- время отдыха и труда;
- условия по выплатам зарплаты;
- длительность испытательного срока;
- действия сторон при возможных спорах.
Главное его отличие в том, что добавляется пункт с упоминанием о работе в качестве совместителя. Договор может быть заключен на определенный срок или бессрочно.
Директор является руководителем и единственным учредителем в ООО “А” и ООО “Б”. Было принято решение перевести его в ООО “А” из основного работника в совместителя, а в ООО “Б” – из совместителя в основного работника.
Как правильно реализовать данное решение?
В соответствии со ст. 274 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ “Об обществах с ограниченной ответственностью” не устанавливает каких-либо особенностей работы по должности единоличного исполнительного органа общества с ограниченной ответственностью (далее – общество) на условиях совместительства, перевода руководителя общества с основного места работы на работу по совместительству или наоборот. Следовательно, к данным правоотношениям применяются общие положения ТК РФ.
Согласно части первой ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы, в том числе у другого работодателя (внешнее совместительство).
Частью первой ст. 282 ТК РФ определено, что совместительством признается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (часть четвертая той же статьи).
Статья 72 ТК РФ позволяет сторонам трудового договора изменить его условия путем заключения письменного соглашения. Таким образом, с формальной точки зрения, можно внести в трудовой договор, заключенный по основному месту работы, условие о том, что работа осуществляется в порядке внешнего совместительства, а из трудового договора, заключенного с другим работодателем, исключить условие о совместительстве и предусмотреть в нем положения, исходя из которых работа будет являться для сотрудника основной.
Однако, как следует из приведенных выше норм, работник может быть принят на работу по совместительству при условии, что у него уже есть основная работа. В то же время, поскольку основное место работы может быть только одно, работа может стать для сотрудника основной только при условии, что он нигде больше не трудоустроен по основному месту работы.
В рассматриваемом случае для того, чтобы работа руководителя в компании “А” выполнялась на условиях совместительства, необходимо, чтобы он уже имел основное место работы в компании “Б”, а для трудоустройства по основному месту работы в компании “Б” необходимо, чтобы работа в компании “А” не была для него основной.
Поэтому одним из вариантов изменения характера трудовых отношений с руководителем в обеих компаниях в этом случае может быть следующая последовательность действий:
– расторжение трудового договора с руководителем по основному месту работы в компании “А” (например, по соглашению сторон – ст. 78 ТК РФ);
– изменение условий трудового договора с совместительства на основное место работы в компании “Б” (заключение письменного соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора в соответствии со ст. 72 ТК РФ);
– прием на работу в компанию “А” на условиях внешнего совместительства.
Аналогичного мнения придерживаются специалисты Роструда. Так, в письме Роструда от 22.10.2007 N 4299-6-1 указано, что для того, чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был прекращен с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. В этом случае работа по совместительству становится для работника основной, но “автоматически” это не происходит. В трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, необходимо внести изменения (например, о том, что работа является основной, а также в случае, если у работника изменяются режим работы и другие условия). С другой стороны, для того, чтобы “основной” работник стал внешним совместителем, его необходимо уволить с основного места работы и принять на работу в качестве внешнего совместителя (смотрите материал: “Вопрос: Как основного работника сделать совместителем внешним? Уволить с основного места и принять совместителем или просто перевести допсоглашением? (информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, март 2016 г.)”).
Вместе с тем при рассматриваемых обстоятельствах не будет противоречить трудовому законодательству и расторжение трудового договора с руководителем в обеих компаниях с приемом его на основное место работы в компанию “Б” и последующим трудоустройством на условиях внешнего совместительства в компанию “А” (например, основанием для увольнения может послужить заявление работника об увольнении по собственному желанию или соглашение сторон о расторжении трудового договора). Возможен и такой вариант, как расторжение трудового договора с условием о работе по совместительству в компании “Б”, перевод работника по его просьбе на основное место работы по должности руководителя в компанию “Б” с прекращением трудового договора с компанией “А” (часть вторая ст. 72.1, п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ) и последующим заключением трудового договора с условием о работе по совместительству в компании “А”.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория
15 сентября 2016 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
© ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 2022. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания “Гарант” и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.
Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”. Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.
Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.
ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.
8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)
Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru
Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит
Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter
Возможный конфликт интересов
Может ли генеральный директор работать по совместительству, зависит от согласия его работодателя. Такая норма содержится в статье 276 Трудового кодекса РФ.
«Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа)».
Как следует из этой статьи, согласие работодателя требуется только при внешнем совместительстве. Причина этого требования понятна. Если генеральный директор работает сразу в нескольких компаниях, между ними может возникнуть конфликт интересов.
В судебной практике есть немало дел, в которых руководитель ООО действовал в интересах другой организации, где он работал по совместительству. Например, заключал договор аренды по заведомо завышенным ставкам. Или направлял работников первой организации на дорогое обучение в компанию, где он управлял образовательным центром.
Кроме того, директор ООО должен максимально использовать свои навыки и знания, чтобы обеспечить успешную деятельность организации, которой он руководит. А деятельность по совместительству как работника, который затрачивает дополнительное время и ресурсы, снижает его эффективность.
С другой стороны, работа генерального директора по совместительству в дружественных организациях (например, дочерних, зависимых, аффилированных) может требоваться как раз в интересах основного работодателя. Именно поэтому закон не запрещает совместительство руководителя, а оставляет этот вопрос на усмотрение собственников бизнеса.
Но при необходимости участники ООО могут внести в устав полный запрет на совместительство директора. В определённой мере это ущемляет трудовые права руководителя, однако закон такую возможность не запрещает.
Если же руководитель организации является единственным участником общества, то на него требование о получении согласия на совместительство не распространяется (статья 273 ТК РФ).
Чем отличаются совместительство от совмещения
Чтобы понять, может ли директор работать по совместительству, надо разобраться в двух разных кадровых понятиях.
Для совмещения характерны следующие признаки:
- вся работа выполняется только у одного работодателя;
- информация о совмещении должностей вносится в основной договор с работником, отдельный трудовой договор не заключается;
- дополнительные должностные функции выполняются в основное рабочее время;
- на совмещение должностей не требуется специального согласия работодателя;
- запись о совмещении в трудовую книжку не вносится;
- за выполнение нескольких должностных функций работник получает доплату к основной зарплате.
На практике обычно совмещают должности, которые можно назвать смежными. Например, главбух совмещает свою должность с обязанностями кадрового работника. В этом случае происходит расширение зон обслуживания и увеличение объёма работ, но заранее предсказать, каким он будет, невозможно. Если текучки кадров в организации нет, то перерабатывать особо не придётся.
В данном случае совмещение выгодно работодателю, которому не надо нанимать в штат специалиста по кадрам. Но когда необходимость в таком работнике возникает, вопрос будет поручен главбуху, который успешно с ним справится.
А вот работа совместителем признаётся отдельной трудовой деятельностью, которая может быть вообще не связана с основной работой.
Перечислим, какие особенности есть у совместительства:
- можно работать по совместительству в другой организации, а не только у своего основного работодателя;
- на выполнение обязанностей выделяется дополнительное к основному рабочее время, которое не должно превышать четырёх часов в день;
- на работу по совместительству заключается отдельный трудовой договор;
- по желанию работника в трудовую книжку вносится соответствующая запись.
Если совместительство происходит у одного работодателя, то оно называется внутренним, если у разных – внешним. И когда речь идёт о руководителе компании, то для внешнего совместительства он должен получить согласие своего основного работодателя.
Эта норма зафиксирована в статье 276 Трудового кодекса РФ: «Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа)».
Может ли директор работать совместителем
Для большинства работников закон не предусматривает никаких ограничений на работу по совместительству. Но генеральный директор — не простой работник, и к нему предъявляются отдельные требования, в том числе и при устройстве на работу совместителем.
Совместительство руководителей бывает внутренним и внешним. Работать внешним совместителем в другой организации гендиректор может только с разрешения (ч. 1 ст. 276 ТК РФ):
- уполномоченного органа организации;
- собственника имущества компании (его представителя).
Учредители организации могут не только не давать такого рода разрешения, но и прописать запрет на внешнее совместительство в уставе и трудовом договоре с директором. Если он нарушит запрет, учредители вправе уволить его за грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).
Внутреннее совместительство не запрещается, и руководитель может трудиться на других должностях в организации, но только если они не входят в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.
Подробнее о том, кто не может работать по совместительству, можно узнать в этой статье.
Совмещение и совместительство: чем отличаются?
В отличие от работы по совместительству совмещение профессий (должностей) подразумевает, что работник со своего письменного согласия может в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, выполнять дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности), но за дополнительную оплату.
Но есть много других отличий, которые мы приводим ниже:
Работа выполняется в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 60.1), не более 4-х часов в день.
При оформлении работника по совместительству указывается норма рабочего времени для этого работника — 20 часов.
Согласно ст. 60.2 работа выполняется в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены). То есть работник должен успевать выполнять основную и дополнительную работа в течение 8 часов.
Работодатель не может определить, какое время работник будет уделять основной работе, а какое –дополнительной, поэтому норма рабочего времени для совмещения в договоре не указывается.
За работником сохраняется место работы.
Работник предоставляет работодателю отдельный лист нетрудоспособности с пометкой «по совместительству».
В этот период с работника снимается дополнительная работа. Работодатель может поручить ее другому работнику.
Предоставлять отдельный лист нетрудоспособности не нужно — достаточно листа нетрудоспособности по основной работе.
Происходит по общим основаниям в соответствии со ст. 77 ТК. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен, если принимается работник, для которого работа совместителя будет являться основной. Об этом работодатель должен предупредить совместителя в письменной форме за две недели до прекращения трудового договора.
Трудовые отношения заканчиваются либо по окончании оговоренного срока, либо досрочно, о чем любая из сторон должна предупредить другую в письменном виде не позднее чем за 3 рабочих дня.
Если должность сокращается, работодатель обязан уведомить об этом работника за 2 месяца, предложить ему другие подходящие должности, выплатить выходное пособие.
* Работник может выполнять дополнительную работу путем совмещения должностей (профессий) на основной работе или по совместительству. В результате возможны разные схемы организации его трудовой деятельности:
- Работник работает на основной работе и выполняет дополнительную работу в порядке совмещения должностей.
- Работник работает на основной работе и по совместительству.
- Работник работает на основной работе, по совместительству, и на работе по совместительству выполняет дополнительную работу в порядке совмещения должностей.
- На основной работе и по совместительству работник выполняет дополнительную работу в порядке совмещения.
Законодательная база для совместительства подведена в гл. 44 ТК и ст. 60.1 ТК. Совмещению профессий (должностей) посвящены ст. 60.2 и 151 ТК.
Подпишитесь на наш канал в Telegram @konturjournal, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.
У кого нет прав совмещать свой труд
Гражданин, занимающий должность, именуемую руководитель, обладает отличным статусом с точки зрения правовой базы. Это устанавливается в сравнении с остальными категориями лиц. По этой причине на практике часто возникаю вопросы, связанные с тем, обладает ли лицо правами на совмещение труда. В правовом акте руководящие должности отражены в отдельной главе.
Обращать внимание следует на положения ст. 276 ТК РФ, указывающей, что данный гражданин может совмещать несколько должностей. Основным ограничением называют внешнее совместительство. Директор не вправе занимать должность руководящего плана в другой фирме, если не получит разрешения.
Правом на его выдачу наделены:
- владелец компании;
- конкретным органом;
- сотрудником, кто представляет интересы владельца.
Это ограничение установлено для того, чтобы защитить правомочия фирмы, иначе руководство компании не может быть уверен в том, что должностное лицо своими действиями не принесет ущерба.
Как принять на работу генерального директора, смотрите в этом сюжете:
Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.
На повестку дня выносится вопрос о том, можно ли разрешить генеральному директору заключить трудовой договор на выполнение работы по совместительству в другой организации. Если же участник в обществе единственный, достаточно его резолюции на заявлении директора разрешить ему заниматься дополнительной работой. Но как бы ни было оформлено согласие, из него должно быть понятно, в какой организации будет работать руководитель, и какую должность он планирует занимать.
Внутреннее совмещение
Говоря про данную разновидность, правовой акт не указывает на ограничения. В качестве исключения можно назвать то, что рассматриваемое лицо является членом контрольного или другого управляющего органа. Запрет устанавливается, чтобы указанный орган не имел зависимости при принятии решений.
Кроме того, стоит указать, что рассматриваемое должностное лицо имеет право состоять в органе, имеющем совещательное назначение. Причина заключается, что указанный орган занимается только общим руководством. Контролировать работу не вправе.
Загрузка...