Обязан ли работодатель выплачивать премию

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Обязан ли работодатель выплачивать премию

Самый популярный вид поощрения работников – это премирование. Называть их могут по-разному: премия, поощрение, бонус, но суть в целом не меняется. Сотрудник получает дополнительную выплату, правда по разным основаниям: выполнение KPI или по результатам работы за год, выплата за стаж, поощрение в честь дня рождения и т.д.

Другое дело, что обычно премии включены в систему оплаты труда. Поэтому надо серьезно относиться к правилам, оформлению и самой выплате.

Например, как вы ответите на вопрос: можно ли одним сотрудникам платить бонус раз в год, а другим – дважды? Неправильные фразы в документах приведут к штрафам и судебным спорам, несмотря на то, что условия поощрения определяет сам работодатель.

Давайте разберем три главных темы, связанных с премиями.

Является ли премия, выплачиваемая нерегулярно, только по решению работодателя (на основании приказа) и при достижении организацией определенных экономических условий, гарантированной составляющей системы оплаты труда? Вправе ли работодатель указать в положении о выплате такой премии условие о том, что премирование по итогам работы за период производится только в отношении тех работников, которые состоят в трудовых отношениях с работодателем на определенную дату? Не будет ли данное условие носить дискриминационный характер?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Если из содержания трудового договора следует обязанность работодателя при достижении определенных условий выплатить работнику премию, то такая премия является частью системы оплата труда и ограничение получателей премии только работниками, состоящими на момент ее выплаты в трудовых отношениях с работодателем, носит дискриминационный характер. Если же в трудовом договоре лишь упоминается о возможности работодателя выплатить премию и такая выплата полностью поставлена в зависимость от усмотрения работодателя, то данная премия не включается в систему оплаты труда. Оценку правомерности действий работодателя, отказавшего в выплате премий бывшим работникам, уволенным до окончания периода времени, за который она начисляется, может дать только суд.

Обоснование позиции:
В соответствии со ст. 139 ТК РФ и пп. “н” п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее – Положение), для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.
Согласно части второй ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В связи с этим в разъяснениях органов власти прослеживается мысль о том, что в систему оплаты труда включены те выплаты, которые отражены в соответствующих локальных нормативных актах (письмо Минздравсоцразвития РФ от 13.10.2011 N 22-2/377012-772).
Вместе с тем, по нашему мнению, упоминание выплаты в документах, которыми в соответствии с частью второй ст. 135 ТК РФ устанавливается система оплаты труда, не является определяющим фактором при решении вопроса о включенности такой выплаты в указанную систему. Определяющее значение здесь имеет гарантированность такой выплаты работнику. Так, если из формулировки документа следует обязанность работодателя осуществить выплату при наличии тех или иных условий, то такую выплату следует считать частью системы оплаты труда
. Если же в документе лишь упоминается возможность осуществить в пользу работника какую-либо выплату и принятие соответствующего решения полностью зависит от усмотрения работодателя, то такую выплату следует считать поощрением, предусмотренным статьей 191 ТК РФ. Такие поощрения в систему оплаты труда не входят. Аналогичный подход представлен и в судебной практике*(1).
Соответственно, если из содержания трудового договора следует обязанность работодателя при достижении определенных условий выплатить работнику премию, то такая премия является частью системы оплаты труда. Если же в трудовом договоре лишь упоминается о возможности работодателя выплатить премию и такая выплата полностью поставлена в зависимость от усмотрения работодателя, то данная премия не включается в систему оплаты труда*(2).
Анализ правоприменительной практики показывает, что в большинстве случаев суды придерживаются мнения о том, что выплата премии уволенному до момента ее начисления работнику не положена, если локальным актом или соглашением установлено, что премия является негарантированной частью заработной платы, и в этих документах предусмотрено условие, исключающее право работника на выплату премии, прекратившего трудовые отношения с обществом до момента принятия работодателем решения о выплате премии*(3).
При этом невыплата премии после расторжения трудовых договоров одними судами не признается дискриминацией уволенных работников, поскольку является следствием применения положений локального нормативного акта, который распространяется на всех работников*(4). Другие суды считают, что включение в локальный нормативный акт условия, при котором работник, отработавший весь положенный для премирования период времени, лишается права на получение премии исключительно в связи с увольнением по собственному желанию либо по соглашению сторон, свидетельствует о дискриминации*(5).
В то же время есть решения судов, в которых суды не признают дискриминацией невыплату премии бывшим работникам, если право на выплату премии поставлено в зависимость от основания расторжения трудового договора*(6).
Однако и в том случае, когда локальные акты и трудовые договоры не устанавливают ограничений на выплату премий уволенным работникам, которые отработали период времени, за который осуществляется премирование, суды, придя к выводу о том, что расчет премии производится в отношении каждого работника отдельно, а ее выплата – на основании разового локального акта (приказа руководителя), считают, что требования уволенного работника о выплате ему премии после расторжения трудового договора необоснованны*(7).
Если же во внутренних документах, действующих в организации или в трудовом договоре, соглашении урегулирован порядок выплаты премии после расторжения трудовых договоров с работниками, суд встает на сторону работников, заявляющих соответствующие требования (смотрите, например, определение Свердловского областного суда от 28.04.2016 N 33-7662/2016).
В целом арбитры единодушны в том, что стимулирование работника за добросовестный труд является правом, а не обязанностью работодателя при условии, что иное не предусмотрено заключенным сторонами трудовым договором, действующими у работодателя локальными нормативными актами, коллективным договором, а также действующими в отношении работодателя соглашениями в сфере труда. Следовательно, в конечном счете вывод по вопросу о том, обязан ли работодатель выплатить ту или иную премию уволенному работнику, в большинстве случаев зависит от того, как именно сформулированы условия о ее выплате во внутренних документах, действующих в организации и (или) в трудовом договоре, заключенном с бывшим работником, и от трактовки этих положений судом*(8).

READ
Кадастровый паспорт объекта недвижимости

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сулейманов Марат

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

11 февраля 2022 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Определение Новосибирского областного суда от 14.11.2017 N 33-11072/2017, определение Свердловского областного суда от 12.05.2016 N 33-7848/2016, определение Нижегородского областного суда от 25.02.2016 N 33-2180/2016, определение Верховного Суда Республики Коми от 21.11.2016 N 33-7501/2016, определение Верховного Суда Республики Татарстан от 08.12.2014 N 33-16521/14. Судебная практика, согласно которой премиальные выплаты, носящие стимулирующий характер, не являются гарантированной частью заработной платы: постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 01.09.2015 N Ф07-4845/15, апелляционное определение Московского городского суда от 02.03.2017 N 33-7539/17, апелляционное определение Свердловского областного суда от 01.03.2017 по делу N 33-3291/2017, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2016 по делу N 33-22267/2016.
*(2) При этом, как видно из части второй ст. 135 ТК РФ, трудовой договор не упомянут в ней в качестве документа, которым может устанавливаться система оплаты труда. Вместе с тем в силу части первой ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Включение в трудовой договор указания на некую гарантированную работнику выплату, которая не упомянута в устанавливающих систему оплаты труда документах, на наш взгляд, свидетельствует о нарушении работодателем требований ст. 135 ТК РФ, а не о том, что соответствующая выплата не является частью системы оплаты труда.
*(3) Смотрите, например, определение Красноярского краевого суда от 01.02.2017 N 33-1395/2017, определение Волгоградского областного суда от 25.08.2016 N 33-11549/2016, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 05.04.2017 N 33-6948/2017, определение Хабаровского краевого суда от 20.04.2016 N 33-2861/2016, определение Красноярского краевого суда от 28.08.2017 N 33-11375/2017.
*(4) Смотрите, например, определение Кемеровского областного суда от 15.05.2018 N 33-4422/2018, решение Благовещенского городского суда Амурской области от 03.10.2017 N 2-7916/2017).
*(5) Смотрите определения Ярославского областного суда от 25.03.2016 N 33-1921/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 N 33-1182/2016, Ярославского областного суда от 06.11.2015 N 33-7438/2015, определения Московского городского суда от 25.03.2014 N 4г-2201/14, Новосибирского областного суда от 07.08.2018 N 33-7507/2018).
*(6) Смотрите определение Кировского областного суда от 31.10.2018 N 33-4028/2018.
*(7) Смотрите, например, определение Краснодарского краевого суда от 28.04.2016 N 33-8327/2016, определение Московского городского суда от 28.11.2016 N 33-48089/16, определение Верховного Суда Республики Татарстан от 09.04.2015 N 33-5139/2015, определение Красноярского краевого суда от 19.08.2015 N 33-9007/2015.
*(8) Следует иметь в виду, что нормы части второй ст. 21 ТК РФ, устанавливающей право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, действующим законодательством, а также ст. 352 ТК РФ, предусматривающей безусловное право каждого работника на защиту своих трудовых прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом, являются императивными. На основании части второй ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд с исковым заявлением о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся ему (в том числе и при увольнении) в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм. Смотрите следующий материал:
– Энциклопедия решений. Взыскание с работодателя задолженности по заработной плате в судебном порядке.

READ
Максимальная выплата по ОСАГО при ДТП

Устанавливаем правила премирования: в едином нормативном акте или в трудовом договоре

Итак, правила премирования должны быть определены:

  • в едином внутреннем нормативном акте — когда их устанавливают для всего коллектива работников (или большей части его членов);
  • в трудовом соглашении с конкретным работником — когда речь идет об индивидуальных условиях премирования или когда работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение не создавать у себя внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права.

В нормативном акте, посвященном премированию, нужно отразить:

  • описание видов применяемых премий;
  • с какой периодичностью будут начисляться премиальные каждого вида;
  • тот круг работников, к которым будет относиться тот или иной вид премии;
  • конкретные показатели, при выполнении которых возникает право на начисление премиальных регулярного характера;
  • структуру показателей премирования и систему их оценки;
  • описание алгоритмов расчета сумм премиальных, причитающихся каждому конкретному работнику, исходя из выполненных им показателей оценки;
  • порядок, в котором осуществляется рассмотрение показателей премирования в отношении каждого из работников;
  • основания, расценивающиеся как причинадля лишения премиальных;
  • процедуру, применение которой позволит работнику оспорить результаты оценки его работы за период премирования.

Сведения аналогичного характера потребуется привести в трудовом соглашении с конкретным работником, если внутренние нормативные акты работодатель не разрабатывает или условия премирования конкретного работника индивидуальны. Последнее может иметь место, например, для руководителей высшего звена.

О том, когда выплата премии руководителю будет расценена как незаконная, читайте в материале «Необоснованное начисление и выплата премии».

По регулярности выплаты премии, включенные в систему зарплаты, делятся на начисляемые и выплачиваемые:

  • Регулярно за какой-либо определенный период (за месяц, квартал или год). Все основания для их начисления и правила расчета содержатся во внутреннем нормативном акте о премировании. При наступлении таких оснований выплата подобной премии становится обязательной, и какие-либо специальные решения для ее начисления не требуются.
  • Нерегулярно — связываются с достижениями отдельных работников, возникающими периодически. Появление у работника права на такую премию должно быть обосновано отдельным документом, составляемым обычно его непосредственным руководителем.

Вправе ли работодатель применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде депремирования (лишения премии)? Ответ на этот вопрос вы найдете в Путеводителе по кадрам от КонсультантПлюс. Пробный полный доступ к системе можно получить бесплатно.

READ
Как получить гранты на обучение за рубежом?

Ситуация 3: расчет премии не соответствует действующему порядку

Чем прозрачнее основания премирования, и чем подробнее они прописаны в локальных нормативных актах работодателя, тем проще заметить и доказать в суде нарушение этих оснований, если вам занизили размер премии.

Например, положение о премировании в одном банке предусматривало, что размер квартальной премии устанавливают руководители структурных подразделений по результатам оценки деятельности работников. Порядок оценки подробно регулировался отдельным положением. Оно содержало несколько параметров: качество выполнения работы, объем выполненных работ, соблюдение режима рабочего времени, выполнение работ особой сложности и значимости. В зависимости от этих параметров каждый работник набирал некое количество баллов. Баллы своим подчиненным должен был проставлять руководитель, причем в строго определенном порядке — устанавливались даже требования к формату бланков для оценки. Определенному количеству баллов соответствовал определенный размер квартальной премии: от 30 до 100% от оклада.

Трем работникам банка выплатили минимальный размер квартальной премии, но почему им присвоили такие низкие баллы, представители работодателя толком не обосновали. Деятельность этих работников оценили с нарушениями установленного порядка (вплоть до использования неправильных бланков оценки) и не смогли представить в суде доказательств того, что их работа за спорный период не отвечала критериям по части объема, сроков выполнения, результатов и так далее.

Поскольку банк не обосновал заниженный размер премии, суд взыскал с него доплату на основании расчета работников (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 25.07.2016 по делу № 33-3307/2016).

Отмена действия положения о премировании

Вправе ли работодатель отменить выплату премий? Это возможно только при соблюдении определенных условий. Работодатель вправе изменить определенные сторонами условия оплаты труда в случае, когда такие условия не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда.

К сведению

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 72 ТК РФ). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

READ
Как обратиться в РСА с жалобой на страховую компанию

Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, кроме изменения трудовой функции работника.

К организационным изменениям могут быть отнесены, в частности:
–изменения в структуре управления организации;
–внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

Технологическими изменениями условий труда признаются:
–внедрение новых технологий производства;
–внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
–усовершенствование рабочих мест;
–разработка новых видов продукции;
–введение или изменение технических регламентов.

К сведению

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут быть причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Обратите внимание
Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению. Премиальные выплаты обычно утверждаются локальным нормативным актом: коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, отдельным положением и др. Определенные условия поощрения конкретного сотрудника могут быть прописаны в трудовом договоре.

Если в организации не установлено, что премия – это обязательная часть зарплаты, ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. По мнению ВС РФ, условия назначения премии устанавливает работодатель, закрепляя их в локальном нормативном акте. В частности, размер премии может зависеть от результатов экономической деятельности организации. Чтобы избежать спорных ситуаций с работниками, лучше прямо указать в трудовом договоре и локальных актах, что премия не является обязательной выплатой.

Привет, Гость! У «Клерка» новый курс!

READ
Договор оказания юридических услуг

(ФСБУ 5/2019, ФСБУ 25/2018, ФСБУ 26/2020, ФСБУ 6/2020, ФСБУ 27/2021.)

Успейте записаться, пока есть места! Обучение онлайн 1 месяц. Старт курса уже 15 февраля, программа здесь.

Что придется работнику доказать в суде?

Нет универсального набора обстоятельств, подлежащих доказыванию в спорах о премировании. Ориентироваться надо на конкретную ситуацию.

Тем не менее работнику надо приготовиться подтвердить в суде приблизительно следующее:

  • Премия относиться к обязательной части заработной платы в силу прямого указания в акте;
  • Выплата имеет компенсаторный характер;
  • Премирование было систематичным: ежемесячно, ежеквартально;
  • Необходимые показатели для получения поощрения в текущий период работником соблюдены, дисциплина не нарушалась.

ПРЕМИИ: СПОРЫ С РАБОТНИКАМИ. АНАЛИЗ

ПРЕМИИ: СПОРЫ С РАБОТНИКАМИ. АНАЛИЗ

А ктуальность темы обусловлена тем, что в настоящее время из-за пандемии коронавируса, перевода сотрудников на удаленку, массовых увольнений сохраняется риск возникновения большого количества судебных споров между компаниями и работниками по вопросу невыплаченных премий. Многие компании по итогам 2022 года не достигли целевых финансовых показателей. Ситуация в 2022 году вряд ли изменится. Эффективность деятельности некоторых работников на удаленке также снизилась. Очевидно, что работники не получат премии в том размере, на который они могли бы рассчитывать при более благоприятной экономической ситуации, или не получат премии вообще.

Всегда ли компания обязана премировать работников? Как рассчитать годовую премию, если работник отработал в компании неполный год? Правомерны ли действия руководителя по начислению премии самому себе? Как компании минимизировать риск возникновения конфликта с работником из-за невыплаченной премии? Ответы на эти вопросы далее.

Премия не является обязательной и гарантированной выплатой.

Премия – это способ материального стимулирования работника

Премия – это выплата стимулирующего характера, которую компания выплачивает работникам, добросовестно исполняющим свои трудовые обязанности (ст. 191 ТК РФ).

На размер премии влияют показатели эффективности деятельности самого работника, его личный вклад в результат труда, а также экономические показатели деятельности компании, полученная прибыль.

Анализ судебной практики показывает, что самый распространенный предмет споров между компаниями и работниками – это взыскание задолженности по выплате премии. Решения судов в данной категории споров однотипны – суды отказывают работникам в удовлетворении заявленных требований, так как:

READ
Что мне делать, если поддался на уловку мошенников?

– Выплата премии – это право, а не обязанность компании (ст. 22 ТК РФ).

– Системы премирования, условия и порядок выплаты премий устанавливаются трудовыми, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, в том числе положениями о порядке выплаты премий.

– Выплата премии – это способ материального стимулирования работника. Премия не является безусловной и гарантированной выплатой.

– Компания не обязана выплачивать премию работнику. Решение о выплате премии принимает руководство компании, исходя из условий локальных актов (апелляционные определения Московского городского суда от 28.10.2022 N 33-413523/2020, от 02.07.2022 N 33-13240/2020, от 30.06.2022 N 33-19644/2020, Санкт-Петербургского городского суда от 21.02.2018 N 33-3138/2018, определения Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 17.09.2022 N 88-6361/2020, Первого кассационного суда общей юрисдикции от 19.10.2022 N 88-11347/2020).

Московский городской суд в апелляционном определении от 18.09.2022 N 33-35371/2022 подчеркнул, что невыплата премии не нарушает права работника на гарантированное вознаграждение за труд в соответствии со ст. 129 ТК РФ. Действия работодателя по определению размера премии и принятию решения о ее выплате конкретным работникам имеют диспозитивный характер. Поэтому довод работника о том, что невыплату премии компания должна подтвердить приказом о лишении премии, является несостоятельным.

Разрешая споры между компаниями и работодателями, суды анализируют условия трудовых договоров, локальные нормативные акты, проверяют своевременность и правильность расчетов с работниками.

Так, в одном из дел Московский городской суд, проверяя обоснованность заявленного требования о взыскании задолженности по выплате премии, детально изучил трудовой договор, договор о прекращении трудовых отношений, положение о корпоративной программе премирования. Установил, что решение о выплате премии принимает управляющий орган общества в зависимости от достижения работником ключевых показателей эффективности. Отказывая в удовлетворении исковых требований, судьи подчеркнули, что премирование работников по результатам их труда является правом, а не обязанностью компании, и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния компании и иных факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования (апелляционное определение Московского городского суда от 02.07.2022 по делу N 33-13240/2020).

Санкт-Петербургский городской суд в апелляционном определении от 21.02.2018 N 33-3138/2018 подчеркнул, что при разрешении вопроса премирования работника и о размере премии необходимо принимать во внимание объемы выполняемой работы, соблюдение сроков ее выполнения, сложность выполняемых поручений и интенсивность труда. Неначисление премии работнику правомерно, если результаты исполнительской деятельности содержат средние оценки среди работников, работа сотрудника не является безукоризненной.

READ
Возмещение ущерба при ДТП

Аналогичный вывод сделал Девятый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 17.09.2022 N 88-6361/2020, указав, что допущенные работником недостатки в работе являются для работодателя правовым основанием для уменьшения размера премии или ее неначисления.

Прекращение трудового договора не лишает работника права на получение премии

Согласно ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя, независимо от источников этих выплат.

Премии могут быть разовые, ежемесячные, ежеквартальные, годовые. Все выплаченные работнику премии учитываются при определении среднего заработка. Если по итогам месяца работнику было начислено несколько премий за один показатель, при расчете средней заработной платы учитывается только одна премия (п. 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922). Если время, приходящееся на расчетный период, работник отработал не полностью, премии учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячных, ежеквартальных).

На практике у компаний часто возникает вопрос: надо ли начислять работнику годовую премию, если он проработал в компании неполный год или полный год, но уволился до издания приказа о начислении годовой премии? Ответ – да, начислять премию надо, но при условии, что работник в своей деятельности достиг ключевых показателей эффективности, которые дают ему право на получение премии. В ином случае действия работодателя имеют дискриминационный характер. Что недопустимо в соответствии со статьями 8, 132 ТК РФ. Данный вывод подтверждают суды.

Так, Верховный суд Республики Карелия в апелляционном определении от 25.09.2018 N 33-3344/2018 указал, что невыплата премии за год, в котором работник-истец отработал более 10 месяцев, является дискриминацией в сфере оплаты труда. Такие действия компании ставят работника в неравное положение с другими сотрудниками, полностью проработавшими отчетный период и продолжающими работать. Прекращение трудового договора не лишает работника права на получение соответствующего вознаграждения за труд за отработанное время – заработной платы, включая стимулирующие выплаты, то есть премии. Установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, или с работниками, трудовые отношения с которыми прекращены по иным основаниям, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

READ
Ипотека для ИП: дают ли и как взять в 2022 году

Аналогичный вывод сделал Свердловский областной суд в апелляционном определении от 17.09.2022 N 33-12815/2020. Суд удовлетворил требования работника, уволившегося в начале 2022 года, о выплате премии за 2019 год. Судьи установили, что единственным основаниями для неначисления и невыплаты работнику премии стало его увольнение. При этом работник добросовестно исполнял в юридически значимый период свои должностные обязанности, достиг установленных показателей премирования. В работе истца отсутствовали упущения и взыскания, которые могли быть основаниями для неначисления премии. Прекращение трудового договора с работником, достигшим показателей премирования, за один день до издания приказа о начислении премии за предшествующий год, полностью отработанный истцом, при отсутствии других оснований для неначисления премии не является основанием для лишения работника права на получение взыскиваемой премии.

Следует отметить: работник не вправе претендовать на выплату премии, если в локальном нормативном акте указано, что работник, уволившийся до начисления премии, не имеет права на ее получение. В данном случае требования работника о выплате премии являются необоснованными.

Может возникнуть и иная ситуация: компания выплатила уволившемуся работнику премию, но он не согласен с ее размером. В таких случаях суды, разрешая вопрос о правомерности и обоснованности размера начисленной работнику годовой премии, анализируют условия трудового договора, локальных нормативных актов, устанавливающих размер премии, соглашения о расторжении трудового договора, проверяют верность расчета премиального вознаграждения по итогам работы за год.

Судьи подчеркивают: если трудовым договором не предусмотрена обязательная выплата премиальной части заработной платы, определение условий выплаты и размера премии является прерогативой работодателя. Довод работника о том, что невыплатой стимулирующих выплат в заявленном им размере в отношении него допущена дискриминация в сфере труда, несостоятелен, так как основан на неверном толковании ст. 3 ТК РФ о запрещении такой дискриминации. Установление разным работникам разных поощрительных выплат либо их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 ТК РФ, и не свидетельствует о дискриминации (апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2019 N 33-31774/19).

Генеральный директор при начислении себе премии должен действовать добросовестно.

Ухудшение финансовых показателей компании в случае начисления премии недопустимо

Предметом ряда судебных споров являются требования компаний к бывшим генеральным директорам о признании недействительными их действий по выплате себе ежемесячных и иных премий, взыскании убытков.

Как правило, суды отказывают в удовлетворении подобных требований. Арбитры подчеркивают: согласно п. 3 ст. 53 ГК РФ, п. 1, 2 ст. 44 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ “Об обществах с ограниченной ответственностью” единоличный исполнительный орган общества при осуществлении прав и исполнении обязанностей должен действовать в интересах общества добросовестно и разумно. Он несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные виновными действиями или бездействием. Действия генерального директора по начислению себе премии правомерны, если решение о премировании не повлекло негативных последствий для юридического лица, доказательства недобросовестности и неразумности действий руководителя при управлении компанией отсутствуют (определение Верховного суда РФ от 30.10.2022 N 305-ЭС20-16181).

READ
Риски при продаже квартиры

Аналогичный вывод сделал Верховный суд РФ в определении от 29.04.2022 N 305-ЭС20-5305, установив, что выплата премии и выходного пособия генеральному директору осуществлена в соответствии с законом и внутренними нормативными актами общества по воле единственного на тот момент участника общества. В действиях бывшего генерального директора отсутствует противоправность, так как отсутствуют основания считать, что, издавая приказы о премировании себя лично, он действовал при наличии конфликта между его личными интересами и интересами общества либо при отсутствии финансовых и экономических возможностей у общества, то есть действовал недобросовестно. Судьи отметили: обоснованность начисления премии подтверждают положительная динамика финансовых показателей общества, соответствие размера премии, выплаченной генеральному директору, его квалификации, опыту, финансовому положению и масштабам деятельности компании, а также сумме вознаграждений руководителей компаний сравнимого масштаба.

Однако решение генерального директора о выплате себе премии является неправомерным, если приказ о премировании руководитель издает при отсутствии решения уполномоченного органа управления, с нарушением установленного локальными нормативными актами порядка. В таких случаях суды встают на сторону компании и удовлетворяют ее требования к бывшему генеральному директору, признают приказы о начислении премии недействительными, взыскивают убытки (определение Верховного суда РФ от 27.03.2019 N 307-ЭС19-3066).

Как избежать споров с работниками по вопросу выплаты премий: лайфхак для компании

Практика показывает, что споры между работниками и компаниями по вопросу невыплаченных премий возникают часто. Самая распространенная причина споров – неначисление установленной локальным актом премии работнику при его увольнении.

Как компании исключить риск возникновения судебных споров с работниками по вопросу выплаты премии?

– Конкретизировать условия, размер, сроки выплаты премии работникам в трудовом договоре или в локальном нормативном акте.

Так, показателями текущего премирования работника могут быть следующие критерии: качество выполнения должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, отсутствие замечаний по выполнению приказов, распоряжений и решений руководителя компании и непосредственного руководителя; соблюдение индивидуальной дисциплины труда, выполнение производственных бизнес-планов и проектов; улучшение финансовых и производственных показателей компании; достижение обществом определенных финансовых показателей в отчетном периоде.

Суды, разрешая споры между компаниями и работниками, всегда принимают во внимание подобные условия локальных актов компании (определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 12.11.2022 N 88-23004/2020).

– Ознакомить работника под подпись с положением о премировании, иными локальными актами, устанавливающими размер и порядок выплаты премий.

Доказательством своевременного ознакомления работника с указанными документами является, в частности, электронная переписка сторон. Входящее письмо от уполномоченных лиц компании на корпоративной почте работника с темой “Приказ N. от. “Об утверждении и вводе в действие Положения о премировании работников ООО “. ” с вложенными файлами докажет своевременность и полноту уведомления работника (определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 26.11.2022 N 88-23460/2020).

– Исчислить и уплатить с начисленной работнику премии страховые взносы и НДФЛ.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.

READ
Средний размер пенсии в России

Содержание Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

Лишение премии за нарушение дисциплины

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок.

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно.

Нужно ли платить премии увольняющимся работникам

Годовую премию, если она входит в систему оплаты труда и предусмотрена локальным актом, работодатель должен выплатить всем работникам, в том числе уволившимся до окончания года.

Иначе это будет дискриминацией по сравнению с другими работниками организации. Такой вывод подтверждается судебной практикой.

Уволенному работнику премия положена пропорционально отработанному времени.

Бывает, человек отработал в компании полный период, за который считаются его показатели для премирования (календарный год, квартал, месяц), успешно достиг их, но уволился или подал заявление об увольнении до того, как был издан приказ о премировании. Тогда судьба премии зависит не только от порядочности экс-руководителя, но и от того, что написано в локальном нормативном акте про премирование бывших работников, и как на эти условия посмотрит суд.

Как лишить премии работника

Роструд разъяснил, что лишение или снижение премиальных выплат — это прерогатива работодателя. Он не обязан выплачивать ее ежемесячно, но должен соблюдать порядок и условия выплаты, которые сам же и установил.

Поэтому премию можно снижать или лишать её, если:

  • она входит в часть зарплаты,
  • основания депремирования прописаны в локальном акте, где содержатся условия выплаты премии. Например, часто пишут, что премии не выплачивают при наличии убытка по итогам месяца / квартала / года.

Работодателю, решившему выплатить премию в меньшем размере, ссылаться на локальные акты не нужно.

Ссылка на основную публикацию