Нельзя устроиться на испытательный срок без трудового договора. В отдельном пункте или разделе трудового договора должно быть прописано что-то вроде:
Как трудовой кодекс регулирует испытательный срок
Меня интересует практика применения испытательного срока при устройстве на работу. В трудовом кодексе не указано, что нужно обозначить задачи и параметры, по которым испытательный срок считается успешно пройденным.
Могут ли меня уволить без указания объективных причин? Есть ли примеры из судебной практики по подобным делам?
Павел, работодатель может принять вас на работу на испытательный срок — это законно. В договоре может быть общая фраза о проверке соответствия поручаемой работе. От вас требуется выполнять только те обязанности, которые указаны в должностной инструкции и трудовом договоре. Закон не требует определять в договоре конкретные критерии прохождения испытательного срока, но вам лучше уточнить их у руководителя и зафиксировать.
Уволить во время испытательного срока могут, но работодатель должен четко объяснить, почему вы не справились с работой. Если объективные причины не указать, суд может признать увольнение незаконным.
Увольнение по результатам испытательного срока — распространенная практика, в которой много нюансов. Сначала подробнее расскажу, что написано в трудовом кодексе, а потом — какие решения выносят суды на практике.
Рассмотрение дела в судах первой и второй инстанций
Истец посчитал, что в период испытательного срока оплата за труд должна была производиться в полном объеме. Кроме того, работа в должности водителя-экспедитора являлась разъездной, выполнялась как на территории г. Сочи, так и в других городах РФ, где осуществлялась и после рабочего дня, в том числе в ночное время и выходные дни. Работодатель сверхурочную работу не оплачивал, выезды Жуковского в командировки не оформлял и выплаты, связанные с ними, не производил.
Истец также посчитал незаконной невыплату ему работодателем как водителю-экспедитору с разъездным характером работы надбавки в размере 20% к должностному окладу, установленной постановлением Совета Министров РСФСР от 12 декабря 1978 г. № 579 «Об утверждении перечней профессий, должностей и категорий работников речного, автомобильного транспорта и автомобильных дорог, которым выплачиваются надбавки в связи с постоянной работой в пути, разъездным характером работ, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых ими участков».
Кроме того, он отметил, что к исполнению трудовых обязанностей был фактически допущен с 3 ноября 2016 г., а значит, работодатель должен был выплатить ему зарплату за этот период.
Таким образом, Геннадий Жуковский просил взыскать с общества невыплаченную зарплату за ноябрь 2016 г., а также за декабрь 2016 г., январь и февраль 2017 г., оплату сверхурочной работы, в том числе в ночное время, и компенсацию морального вреда. Всего он просил взыскать около 409 тыс. руб.
Общество в суд первой инстанции представило приказ генерального директора от 13 февраля 2017 г., в соответствии с которым на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в том, что 3 февраля 2017 г. он без письменного приказа работодателя приступил к сверхурочной работе в ночное время по своей инициативе. Аналогичный приказ был вынесен 22 мая 2017 г.
Кроме того, общество представило уведомление от 6 февраля 2017 г. на имя Жуковского о даче письменного объяснения о причинах работы 3 февраля 2017 г. за пределами нормальной продолжительности рабочего времени без приказа работодателя, в котором отсутствует подпись истца. Также ответчиком были представлены акты от 7 февраля 2017 г. об отказе Жуковского ознакомиться с уведомлением, от 10 февраля 2017 г. об отказе дать письменные объяснения и от 18 февраля 2017 г. об отказе поставить подпись, подтверждающую ознакомление с приказом генерального директора общества от 13 февраля 2017 г. о привлечении его к дисциплинарной ответственности. Аналогичные документы были представлены в связи с приказом от 22 мая 2017 г.
В суде Геннадий Жуковский отметил, что привлечение его к дисциплинарной ответственности является незаконным, поскольку нарушений трудовой дисциплины он не совершал, работу, в том числе и сверхурочно, он выполнял не по своей инициативе, а по заданию работодателя. О наличии приказов ему стало известно только в ходе судебного разбирательства. В нарушение требований ст. 193 ТК работодатель до наложения дисциплинарных взысканий письменные объяснения по обстоятельствам вменяемых ему нарушений трудовой дисциплины от него не истребовал, с приказами не ознакомил.
В ходе судебного разбирательства истец попросил дополнительно взыскать с ООО «РУСФАСАД» сумму не выплаченной при увольнении денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, судебные расходы, а также признать незаконными и подлежащими отмене приказы генерального директора. Кроме того, он попросил взыскать с общества сумму невыплаченной надбавки в размере 20% от оклада за разъездной характер работ и взыскать невыплаченные суточные суммы. Всего он просил дополнительно взыскать около 209 тыс. руб. Таким образом, общая сумма иска составила более 618 тыс. руб.
Представитель ответчика исковые требования не признал, попросил применить последствия пропуска Жуковским без уважительных причин предусмотренного ч. 2 ст. 392 ТК срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора к требованию о взыскании невыплаченной зарплаты за ноябрь 2016 г.
Центральный районный суд г. Сочи Краснодарского края отметил, что выплата зарплаты за ноябрь 2016 г. в соответствии со ст. 136 ТК должна была производиться 3 декабря 2016 г. Между тем Жуковский обратился в суд 13 декабря 2017 г., чем нарушил предусмотренный ч. 2 ст. 392 ТК годичный срок на обращение. Доказательств, свидетельствующих об уважительности причин пропуска предусмотренного ч. 2 ст. 392 ТК срока, истец не представил.
В части взыскания суммы недоплаченной зарплаты за декабрь 2016 г., январь и февраль 2017 г. суд отметил, что зарплата в период испытательного срока начислена и выплачена Жуковскому в соответствии с условиями трудового договора, на которые он согласился при его подписании.
Рассматривая исковые требования о взыскании с ответчика оплаты за сверхурочную работу, в том числе в ночное время, суд указал, что истцом в соответствии со ст. 56 ГПК не представлено допустимых и относимых доказательств, подтверждающих, что он по распоряжению работодателя привлекался к работе сверхурочно и в ночное время или что он в письменном виде давал свое согласие на выполнение сверхурочной работы. По мнению суда первой инстанции, осуществление работником трудовой деятельности по своей инициативе вне установленного трудовым договором рабочего времени не может признаваться сверхурочной работой, поскольку является нарушением трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка. Именно за сверхурочную работу и работу в ночное время по собственной инициативе Жуковский был привлечен к дисциплинарной ответственности.
Разрешая иск в части требований о признании незаконными и об отмене приказов работодателя о привлечении Геннадия Жуковского к дисциплинарной ответственности, суд первой инстанции сослался на то, что истец, будучи обязанным соблюдать правила внутреннего распорядка и установленный трудовым договором режим рабочего времени, выполнял свои трудовые обязанности сверхурочно и в ночное время без соответствующего распоряжения или приказа работодателя. Суд счел, что ответчиком представлены доказательства соблюдения работодателем установленных ст. 192, 193 ТК требований, в связи с чем отказал в удовлетворении иска в данной части.
Суд также отметил, что доводы Геннадия Жуковского о фальсификации документов о привлечении его к дисциплинарной ответственности в ходе судебного разбирательства не подтвердились, они опровергаются представленными ответчиком данными АИС ГЛОНАСС, согласно которым в дни предоставления истцу актов и приказов для ознакомления он находился в г. Сочи.
Отказывая в удовлетворении иска в части требований о взыскании с ответчика надбавки в размере 20% к должностному окладу в связи с разъездным характером работы и командировочных, суд указал на то, что нормы ТК не устанавливают размеров и порядка возмещения работнику расходов, связанных с разъездным характером работы. Эти вопросы подлежат регулированию локальными нормативными актами общества, в которых, как и в трудовом договоре, не предусмотрены выплата работнику компенсации за разъездной характер работы и возмещение расходов, связанных с таким характером работы, в том числе выплата командировочных.
Суд не нашел оснований для удовлетворения требований Жуковского о взыскании с общества компенсации за неиспользованный отпуск, полагая, что такая компенсация была начислена в полном объеме, но не получена истцом по собственной инициативе. Первая инстанция также отказала во взыскании компенсации морального вреда, посчитав, что работодателем не допущено нарушения прав истца.
Таким образом, суд в удовлетворении заявленных исковых требований отказал. Апелляция оставила решение первой инстанции без изменения.
Не нужно штрафовать и лишать премий
Многие организации вводят систему санкций для работников. Например, штрафуют за опоздания на работу или, как вариант, лишают провинившихся работников премии.
«В трудовом законодательстве вообще не предусмотрено штрафов для работников. Но это вовсе не значит, что на работников нельзя повлиять материально»
Проблема. Такая практика противоречит трудовому законодательству и может послужить поводом для претензий со стороны трудинспекции. Дело в том что, по сути, штрафы являются мерой ответственности за упущения по работе. Однако перечень мер дисциплинарной ответственности закрытый (ст. 192 ТК РФ). Что касается материальной ответственности, то применить к работнику эту меру воздействия можно только в порядке и по основаниям, которые предусмотрены главой 39 ТК РФ. То есть необходимо установить, что был причинен ущерб, доказать виновность работника и т.д. По этим же основаниям не правомерным будет и лишать сотрудника премии.
Кроме того, штраф по своей сути можно рассматривать как удержание из зарплаты, а перечень случаев, когда они производятся строго ограничен и штрафы в нем не предусмотрены (ст. 137 ТК РФ).
Решение. Вместо того чтобы лишать работников премии, посоветуйте кадровикам установить четкие критерии того, возникает ли у сотрудников право на дополнительные выплаты. А также основания, по которым премия начисляется, и обстоятельства, при которых права на премию не возникает. Все это целесообразно изложить в положении о премировании. Например, премия в размере 30 процентов от заработка может быть установлена работнику, если он весь месяц качественно и своевременно выполняет свои обязанности (вовремя сдает отчеты, оборудование работает без перебоев или все неполадки своевременно устраняются и т.п.). А за особые достижения размер премии может быть увеличен, например, в случае, если на менеджера по продажам не поступило жалоб от посетителей, то размер его премии составит 50 процентов, если жалоб было больше трех – то 40 процентов и т.п.
МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Надежда Сенаторова, замдиректора по правовым вопросам ООО «ПромАКМ»: «Штрафовать работников незаконно. Да по большому счету и не нужно. Ведь зарплату работника можно корректировать и законными способами. Например, работнику можно не платить премию, если он не выполнил нормы труда или если его работа не соответствует установленным в организации критериям качества. Главное – разработать и перечислить в документах эти критерии. С опозданиями же нужно бороться по-другому. Несвоевременный приход на работу – это нарушение правил внутреннего трудового распорядка. За это работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Например, ему может быть объявлен выговор или замечание (ст. 192 ТК РФ)».
МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Наталья Голованова, ведущий юрисконсульт ООО «АЛАНТА»: «За несвоевременный приход на работу вполне можно объявить работнику замечание или выговор. Только для этого время прихода и ухода с работы должно быть четко указано в Правилах внутреннего трудового распорядка компании. И работник должен быть ознакомлен под роспись с этим документом».
Как проходит испытательный срок
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Это означает, что какое-либо ограничение прав работника не будет соответствовать закону, а освобождение от каких-либо обязанностей со ссылкой на прохождение испытания также невозможно.
В первую очередь, запрет на ограничение прав испытуемого касается заработной платы: работнику нельзя занижать заработную плату на период испытательного срока. Также работнику в период испытания должны начисляться премии, если работником были выполнены условия для премирования.
Работник, проходящий испытание, должен соблюдать трудовую дисциплину. Поэтому работодатель в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, вправе привлечь испытуемого к дисциплинарной ответственности с применением любого предусмотренного взыскания (замечание/выговор/увольнение по соответствующим основаниям).
Кроме того, как и при заключении договора без установления испытательного срока, необходимо ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором в соответствии с частью 3 статьи 68 ТК РФ.
В большинстве случаев прохождение испытания не отличается от обычного выполнения трудовых обязанностей. Однако, детали прохождения испытания работником могут быть закреплены в организации в специальном локальном нормативном акте. В этом документе возможно установить, например, необходимость закрепления за испытуемым наставника, установление плана-графика прохождения обучения, составление отчетов о проделанной работе в рамках обучения, установление системы оценки промежуточных и итоговых результатов, установление критериев определения успешности прохождения испытания и т.д.
Как оплачивается работа во время испытательного срока
В описании вакансий часто указывают невысокую зарплату и обещают увеличить её после испытательного срока. Это так распространено, что кажется логичным и очевидным: работодатель ещё только знакомится с человеком и не хочет платить ему по полной.
Но это незаконно. Трудовой кодекс запрещает ТК РФ Статья 132. Оплата по труду дискриминацию при определении зарплаты. Например, в Нижнем Новгороде прокуратура оштрафовала За дискриминацию работников акционерное общество привлечено к административной ответственности компанию за то, что работники на испытательном сроке получали на 30% меньше, чем коллеги на аналогичных должностях. В ведомстве посчитали, что работодатель должен был одинаково оплачивать равный труд. И это далеко не единственный случай.
На испытательном сроке заработная плата не может быть меньше // Обзор дела N 18-КГ19-77
Работник обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственности и просил взыскать не выплаченную ему заработную плату.
Между работником и ООО заключен трудовой договор, в соответствии с которым он был принят на работу с испытательным сроком три месяца.
По условиям трудового договора работнику определен должностной оклад с указанием на то, что во время испытательного срока заработная плата выплачивается в размере 60 % от должностного оклада.
Истец считает незаконной выплату ему заработной платы в период испытательного срока в размере 60 % от должностного оклада, так как оплата за труд в этот период должна производиться в полном объеме.
Решением Центрального районного суда г. Сочи Краснодарского края от 5 марта 2018 г. в удовлетворении исковых требований отказано.
Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании суммы недоплаченной заработной платы, суд первой инстанции полагал, что заработная плата в период испытания (три месяца) начислена и выплачена работодателем в соответствии с условиями трудового договора, то есть в размере 60 % должностного оклада. Работник, подписав трудовой договор, с такими условиями был согласен.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 26 июня 2018 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, дополнительно приведя довод о том, что при заключении трудового договора, содержащего условия о сроке испытания и об оплате труда в период испытания, работник ознакомился с условиями трудового договора, в том числе в части оплаты труда, и был с ними согласен, что подтверждается его подписью в трудовом договоре.
Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 19.08.2019 N 18-КГ19-77 решение Центрального районного суда г. Сочи Краснодарского края от 5 марта 2018 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 26 июня 2018 г. отменены.
Доводы Верховного Суда:
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (абзацы второй и шестой части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплаты заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда.
Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор, в котором не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При включении таких условий в трудовой договор они не подлежат применению.
Если в трудовом договоре про соглашению сторон предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия порученной работе, на такого работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, в том числе и о своевременной и в полном объеме выплате заработной платы, размер которой устанавливается в зависимости от квалификации работника, количества и качества затраченного им труда. Обязанностью работодателя является обеспечение работникам равной оплаты труда за труд равной ценности.
Условие трудового договора об установлении работнику в период испытания заработной платы в размере 60 % должностного оклада ухудшает положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, поскольку не обеспечивает ему получение равной с другими работниками оплаты за труд равной ценности. Такое условие трудового договора в силу части 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации не подлежало применению.
Исходя из изложенного напрашивается вывод о том, что не подлежит применению и условие трудового договора о том, что в период испытательного срока работнику не начисляется вознаграждение (премия), а равно неправомерно, хотя и труднее доказуемо, фактическое не начисление работнику в период испытательного срока вознаграждения (премии).
Что говорит закон
Вопрос о назначении работнику испытательного срока подробно описан в положениях статьи 70 Трудового кодекса (ТК) Российской Федерации. Согласно ей, во время испытательного срока на работника полностью распространяются все требования трудового законодательства, которые действуют на сегодняшний день, а также все положения тех законов и положений, в том числе коллективного трудового договора и трудовых соглашений, которыми руководствуется в своей деятельности работодатель.
При этом информации о том, что уровень заработной платы для такого работника должен сохраняться, в данной статье нет.
Существует правило (закреплено в части 2 статьи 22 ТК), согласно которому, работодатель обязан установить сотруднику на испытательном сроке такую же зарплату, как и работнику, который занимает аналогичную должность или выполняет аналогичный по качеству объем трудовых обязанностей, но у которого испытательный срок либо завершен, либо он был принят без испытательного срока.
Таким образом, с точки зрения положений трудового законодательства, уменьшить зарплату работнику, находящемуся на испытательном сроке, в настоящее время нельзя.
Единственным исключением может быть тот факт, что при приеме на работу в рамках испытательного срока у работника наблюдается неполная загрузка в соответствии со штатным расписанием, а также установлен неполный рабочий день (на основании специального соглашения между работником и работодателем, где описываются причины такого режима работы и такого уровня профессиональной загрузки). В этом случае возможно допустить снижение уровня заработной платы, так как она будет рассчитываться от фактически отработанного времени.
Итоги
Давайте еще раз перечислим те моменты, на которые стоит обращать внимание:
- Есть категории работников, для которых испытательный срок (ИС) вообще не предусматривается.
- Если ИС не вписан в договор, значит, работник, с точки зрения закона, поступил на работу без ИС.
- Заключать срочный трудовой договор на время ИС запрещено ТК РФ.
- ИС не должен превышать трех месяцев. Исключение составляют лишь руководители и главные бухгалтеры. Для них максимальный ИС — 6 месяцев.
- При заключении трудового договора от 2 до 6 месяцев ИС не должен превышать двух недель. А если заключается срочный трудовой договор продолжительностью менее 2 месяцев, ИС при срочном трудовом договоре вообще не предусматривается.
- Зарплата на ИС не должна быть ниже, чем существующий в штатном расписании оклад для конкретной должности.
- Если работник не прошел ИС, работодатель обязан за три дня в письменной форме с указанием причин известить его о своем решении.
- Если ИС кончился и работник продолжает работу, то считается, что он успешно прошел ИС.
- Если сотрудник в течение ИС решает, что это место ему не подходит и принимает решение уволиться, он обязан за три дня до увольнения поставить в известность работодателя о своем решении.
Помните, что стабильно и надежно обычно там, где работодатель соблюдает законодательство. Если вы устраиваетесь на работу, где изначально предлагают поступать не по закону, то будьте готовы к тому, что при разногласиях отстаивать свои права будет многократно сложнее.
Итоги
Если сотрудник не прошел испытательный срок – как уволить его без нарушения закона, должен знать каждый работодатель. Оснований для увольнения на испытательном сроке может быть несколько больше, чем при обычном расторжении договора штатного сотрудника по инициативе работодателя. При этом размер выплат может быть меньше. Работник также вправе уволиться, если новое место и условия работы ему не подходят, без прохождения обязательной отработки сроком в 2 недели.
Однако не стоит забывать о длительности испытательного срока, по истечении которого придется расторгать трудовой договор на общих основаниях.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.
В случаях, когда для сотрудников устанавливаются планы, результат работы наглядно отражается в отчетах о выполнении плана. Когда же выполняемая работа не может быть оценена количественно, работодателю стоит разработать специальное положение, регламентирующее порядок и способ определения результатов испытания. Также в период испытательного срока необходимо четко фиксировать все факты, когда работник не справлялся с порученной ему работой, не выполнял заданий, относился халатно к своим трудовым обязанностям.
Пошаговая инструкция при увольнении не прошедшего испытание работника и образец уведомления о непрохождении испытания
При неудовлетворительном впечатлении нанимателя от сотрудника, проходившего испытательный срок, работодатель вправе его уволить как непрошедшего испытательный срок в упрощенном порядке (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Однако для этого потребуется соблюсти определенную процедуру, главной составляющей которой является уведомление о расторжении соглашения.
При оформлении следует учесть следующие тонкости:
- уведомить об увольнении следует не позже чем за 3 календарных дня до намечаемого дня расторжения трудового соглашения;
- если до окончания испытательного срока уведомление не предъявлено работнику, он считается успешно прошедшим испытание, и увольнение становится в упрощенном порядке невозможно;
- в уведомлении обязательно следует указывать причину несоответствия должности;
- запрещено принимать решение об увольнении, если работник находится в это время на больничном или в отпуске.
Пошаговая инструкция для увольнения на испытательном сроке может выглядеть следующим образом.
Во-первых, следует письменно уведомить работника, который не прошел испытательный срок, в котором обязательно отметить причину такого решения. Образец текста уведомления вы можете найти на нашем сайте по нижеприведенной ссылке.
Образец уведомления об увольнении работника, не прошедшего испытательный срок, вы можете скачать по ссылке ниже.
Во-вторых, надлежит издать приказ руководителя предприятия об увольнении этого работника. С текстом приказа увольняемый должен быть обязательно ознакомлен под расписку.
В-третьих, надо сделать соответствующую запись в трудовой книжке.
В-четвертых, следует произвести полный расчет по заработанным этим работником средствам. Окончательный расчет проводится с сотрудником в его последний рабочий день или в день обращения (если на работе в этот день уволенный отсутствует). Выходное пособие гражданам, не прошедшим испытательный срок, не выплачивается.
Вариации могут быть только в мероприятиях первого пункта. После принятия решения об увольнении на испытательном сроке может так случиться, что последует отказ от принятия уведомления. Тогда оформляется соответствующий акт, зафиксированный как минимум 2 свидетелями.
Загрузка...