Когда обязанность работодателя обеспечить повышение квалификации сотрудников устанавливает закон, компания не вправе включать в договор с работником условие о возмещении расходов на обучение. Суд признает такое условие недействительным ( апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 19 августа 2016 г. по делу № 33-3350/2016 ).
Когда работодатель рискует не вернуть расходы на обучение сотрудника
Чтобы взыскать расходы на обучение с сотрудника, который досрочно уволился, проверьте, установили ли в договоре срок отработки. Без него работодатель ничего не возместит. Еще один важный момент – получил ли работник новую профессию или только повысил квалификацию за счет компании. От этого зависит обоснованность претензий к сотруднику. Если же речь идет об обязательном повышении квалификации, то взыскать расходы не получится. Также оцените причину увольнения. Если у работника были веские основания покинуть компанию, вернуть деньги работодатель не сможет. В статье расскажем, как избежать наиболее распространенных рисков, чтобы выиграть спор в суде.
Если работник увольняется без уважительной причины до истечения срока отработки, установленного ученическим либо трудовым договором, он обязан возместить затраты работодателя на обучение. Сумму, которую вернет сотрудник, рассчитывают исходя из того, сколько времени он не отработал после окончания учебы. Поэтому в договоре указывают конкретный срок, который сотрудник должен проработать в компании после учебы ( абз. 5 ч. четвертой ст. 57, ст. 199 , 249 ТК РФ).
В законе нет предельного срока отработки, но безопаснее его сопоставлять с продолжительностью обучения. Так суд не признает, что работодатель злоупотребляет правом. Обычно срок определяют пропорционально времени учебы. Например, после годового обучения сотрудник должен проработать в компании один год.
Закон не разрешает индивидуальным предпринимателям заключать ученические договоры, это может делать только организация ( ст. 198 ТК РФ ). Если предприниматель все же оформил такой договор с работником, то взыскать расходы на обучение не получится.
Не прописывайте условие, что работник возмещает затраты без учета отработанного после обучения времени. Оно ухудшает положение сотрудника, так как у него возникает обязанность покрыть расходы на учебу в любом случае, если он уволился без уважительных причин (ст. 9 , 57 , 206 ТК РФ, постановление Президиума Верховного суда Республики Карелия от 29 декабря 2010 г. по делу № 44г-64-2010, письмо Роструда от 13 апреля 2012 г. № 549-6-1 ).
Есть единичные судебные решения, по которым работодатель вправе получить полное возмещение расходов на обучение сотрудника независимо от отработанного после учебы времени, если условие об этом закрепили в договоре ( кассационное определение Омского областного суда от 19 января 2011 г. № 33-312/2011 ). Однако ориентироваться на них опасно, так как условие о полной компенсации расходов противоречит статье 249 Трудового кодекса. Если ГИТ обнаружит такое положение в ученическом договоре, то оштрафует работодателя ( ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ ).
Статья 249 ТК РФ. Возмещение затрат, связанных с обучением работника (действующая редакция)
В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
1. Комментируемая статья определяет порядок и условия возмещения работодателю затрат, связанных с обучением работника, если работник увольняется без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя.
В соответствии с комментируемой статьей такая обязанность возникает у работника при наличии следующих обязательных условий:
1) работник направлен на обучение работодателем;
2) обучение осуществлялось за счет средств работодателя;
3) работник уволился с работы до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя;
4) причина увольнения не является уважительной;
5) условие об обязанности работодателя оплатить обучение, а работника отработать после обучения определенный срок предусмотрено трудовым договором или специальным соглашением об обучении, заключенным в письменной форме.
2. Инициатива в направлении на обучение за счет средств работодателя может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Условие об обязанности работодателя оплатить обучение, а работника отработать после обучения определенный срок может быть включено в трудовой договор при его заключении или оформлено специальным соглашением в период его работы у данного работодателя. Конкретный срок, который работник должен отработать после обучения, определяется по соглашению сторон.
3. Комментируемая статья не устанавливает перечня причин, которые признавались бы уважительными при увольнении работника до истечения срока, обусловленного сторонами.
По сложившейся практике к таким причинам относятся:
– болезнь или инвалидность работника, препятствующие продолжению работы;
– нарушение работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;
– заболевание ребенка или других близких членов семьи;
– переезд мужа (жены) в другую местность и др.
В каждом конкретном случае уважительность причины досрочного увольнения с работы определяет работодатель. Однако, если работник не согласен с оценкой уважительности причины, данной работодателем, он может обратиться в суд. Вопрос об уважительности причины увольнения работника до истечения срока, обусловленного сторонами, может быть решен судом и при рассмотрении требования работодателя о взыскании с работника затрат, связанных с обучением работника.
При оценке причин досрочного расторжения трудового договора следует учитывать ст. 80 ТК, которая относит к уважительным причинам, обусловившим невозможность продолжения работы, зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение работодателем законодательства о труде и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.
4. В соответствии с комментируемой статьей работник, обучившийся за счет средств работодателя и без уважительных причин уволившийся с работы, не отработав после обучения установленного трудовым договором или соглашением срока, обязан возместить понесенные работодателем на его обучение расходы, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.
Иные правила могут быть установлены трудовым договором или соглашением об обучении. Однако при этом должны соблюдаться общие требования, закрепленные в ч. 2 ст. 232 ТК. В соответствии с ними договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено ТК или иным федеральным законом. Из данных положений исходят и суды при рассмотрении соответствующих споров.
Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала законными решение Дальнегорского районного суда Приморского края от 26.12.2011 и Определение судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 06.03.2012 об отказе ОАО “Тернейлес” в удовлетворении иска к М. о взыскании с него расходов, понесенных ОАО на его обучение, в полном объеме.
Разрешая спор, суд, сославшись на положения ст. 249, произвел расчет суммы, подлежащей возмещению истцу, пропорционально фактически не отработанному ответчиком после окончания обучения времени, а не в полном объеме затраченных на прохождение процесса обучения средств, как требовал истец. При этом суд указал на то, что условие ученического договора, в котором предусмотрено полное возмещение работником стоимости обучения, а не пропорционально отработанному после окончания обучения времени, противоречит требованиям ст. 249, а также ст. 232 ТК, в соответствии с которой трудовым договором может конкретизироваться материальная ответственность сторон, но ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено ТК или иными федеральными законами (Определение Верховного Суда РФ от 28.09.2012 N 56-КГ12-7).
Отв. ред. Ю.П. Орловский “КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ”, изд.6-е АКТУАЛИЗАЦИЯ
ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д., 2014
Виды расходов работодателя на обучение
Условия, на которых происходит оплата обучения, фиксируются в следующих документах:
- Коллективный договор.
- Дополнительное соглашение к трудовому договору.
- Отдельный договор об обучении.
Обязанность фиксации условий обучения прописана в статьях 196 и 199 ТК РФ.
Учеба сотрудника, оплачиваемая работодателем, подразделяется на три основных вида:
- Основная профессиональная.
- Дополнительная.
- Профессиональное обучение.
Данная классификация указана в статьях 10, 73, 76 ФЗ №273. От вида обучения зависит начисление компенсаций, а также гарантии, предоставляемые работнику. Учеба может проводиться без отрыва от работы. В обратном случае работодатель сохраняет за работником его среднюю зарплату и должность. Если место учебы находится в другой местности, организация начисляет работнику командировочные по стандартной схеме (статья 187 ТК РФ).
Гарантии, предоставляемые обучающемуся служащему, перечислены в статьях 173-176, 187 ТК РФ:
- Оплата дополнительного отпуска, предоставляемого при обучении.
- Компенсация транспортных расходов, связанных с проездом в учебное учреждение.
- За работником остается его средняя зарплата.
Каждая операция, связанная с оформлением и оплатой обучения, должна быть подтверждена первичной документацией (часть 1 статьи 9 ФЗ №402). Также необходимо подтвердить факт того, что образовательная услуга была получена. Для этого подходит акт, на котором ставит подписи работодатель и представитель учебного учреждения. Главное требование к подтверждающему документу –наличие всех реквизитов. Подтверждением оказания услуги являются документы об образовании. К примеру, диплом.
Какие суммы компенсировать (выплатить) работнику, с которым заключен ученический договор?
Собрать документы с учебного заведения
Если работодатель будет требовать у сотрудника возмещение за обучение, суд попросит договор с учебным заведением. В договоре должны быть:
- фамилии и имена сотрудников, которые учились;
- срок обучения;
- стоимость обучения каждого сотрудника;
- квалификация.
Гулякин Павел Александрович — 20 000 рублей;
Принимакина Алиса Анатольевна — 20 000 рублей;
Казакевич Александр Анатольевич — 20 000 рублей;
Итого обучение трех сотрудников стоит 60 000 рублей.
Если прописана только общая сумма обучения, сотрудник может сказать: «Я не знаю точно, сколько за меня заплатили. Может две тысячи рублей, а не двадцать тысяч».
Мы рекомендуем работать с учебными заведениями, у которых есть лицензия на образовательную деятельность и разработана программа обучения.
В практике был случай, когда работодатель отправил сотрудников на обучение в учебное заведение без лицензии. После обучения сотрудники уволились и ушли к конкуренту. Суд хотел освободить сотрудников от компенсации обучения, потому что они учились в учебном центре без лицензии. Спасло то, что это был единственный учебный центр по этой профессии.
Обязательно нужно сохранить счет об оплате, а в конце обучения — подписать акты выполненных услуг. Всё это пригодится в суде.
Характеристика ст. 249 ТК РФ
Данная статья состоит из одного абзаца. В нём указано, что в ситуации увольнения сотрудника он обязан компенсировать издержки нанимателя, обусловленные его обучением. Это необходимо, когда он увольняется:
- без уважительных оснований;
- до истечения срока, прописанного в трудовом договоре или соглашении об обучении за счёт нанимателя.
Сумма компенсации в данной ситуации рассчитывается пропорционально фактически не отработанному после завершения учёбы времени. Другой порядок расчёта может устанавливаться в соответствующих положениях:
- трудового договора;
- соглашения об обучении.
Рассмотренная статья связана со ст. 207, которая предусматривает обязанность компенсации учащимися соответствующих издержек, связанных с их ученичеством (описывается в гл. 32 ТК).
Расходы на проезд к месту обучения и обратно — это не расходы на обучение
Расходы организации по оплате сотруднику проезда к месту обучения и обратно для целей налогообложения прибыли относятся к расходам на оплату труда (п. 13 ст. 255 НК РФ).
Для признания этих расходов не имеет значения, соответствует ли специальность, которую получает сотрудник в процессе обучения, его трудовым обязанностям или нет (Письмо Минфина России от 24.04.2006 № 03-03-04/1/389).
При этом работодатель только один раз в год оплачивает проезд до места обучения и обратно сотруднику, который успешно обучается по аккредитованной образовательной программе заочно, в следующем размере:
- при обучении в образовательной организации высшего образования (программы бакалавриата, специалитета или магистратуры) — полную стоимость проезда (ч. 3 ст. 173, ч. 1 ст. 173.1 ТК РФ);
- при обучении в профессиональной образовательной организации (программы среднего профессионального образования) — 50% стоимости проезда (ч. 3 ст. 174 ТК РФ).
Компенсации подлежит оплата проезда, даже если сотрудник присоединил к учебному отпуску ежегодный оплачиваемый отпуск (ч. 2 ст. 177 ТК РФ, Письмо Минфина России от 06.02.2006 № 03-03-04/4/24). Также для целей налогообложения учитываются расходы на оплату гарантий и компенсаций сотрудникам на время учебных отпусков, которые предоставляются им в рамках трудового законодательства (письма Минфина России от 19.03.2018 № 03-03-07/16735, от 21.08.2017 № 03-03-06/1/53351, от 25.04.2016 № 03-03-06/1/23694).
Такие гарантии и компенсации сотрудникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются только при получении образования соответствующего уровня впервые (ст. 177 ТК РФ). Кроме того, если организация компенсирует работнику расходы на проезд до места обучения и обратно, такая компенсация освобождена от НДФЛ и страховых взносов, но только один раз в учебном году (ч. 3 ст. 173, ч. 1 ст. 173.1 и ч. 3 ст. 174 ТК РФ, п. 3 ст. 217 и пп. 2 и 10 п. 1 ст. 422 НК РФ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», Письмо Минфина России от 01.09.2015 № 03-04-06/50182).
Как видим, для бухгалтерского и налогового учета расходов на обучение сотрудников не имеет значения, является учебное заведение государственным или нет.
Наличие государственной аккредитации у учебного заведения также не является обязательным условием для признания затрат на обучение в расходах.
Главное для отражения затрат на обучение сотрудников, как и для всех других расходов — это заинтересованность в них организации (экономическая оправданность) и первичные подтверждающие документы.
Взыскание компенсации
- с одной стороны, она способствует повышению профессионального уровня конкретного работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда;
- с другой – имеет цель компенсировать работодателю затраты по обучению работника, досрочно прекратившего трудовые отношения без уважительных причин.
См. первую часть статьи «Топ-4 вопросов об обучении работников» журнала № 3′ 2019
При этом, как отмечает Конституционный Суд РФ, взыскание с работника затрат на обучение допускается только в соответствии с общими правилами возмещения ущерба, причиненного работником работодателю, и проведения удержаний из заработной платы.
Подход законодателя, разместившего ст. 249 «Возмещение затрат, связанных с обучением работника» в главе 39 «Материальная ответственность работника» ТК РФ, вызывает серьезную критику. Ответственность возникает только при нарушении обязательств. А работник нарушает взятые на себя обязательства по ученическому договору отработать какое-то время после получения образования. Вместе с тем, увольняясь, он реализует свое высшее право – право на свободный труд (ст. 2 ТК РФ, ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) и т.д.). Поэтому, конечно, корректнее говорить не о материальной ответственности работника, а о компенсации расходов работодателя, осуществленных в интересах сотрудника. Вместе с тем судами такая компенсация производится по правилам, аналогичным взысканию ущерба в рамках материальной ответственности.
Обратите внимание, правила взыскания в данном случае едины для всех способов оформления обязательств по обучению работника (ученический договор, дополнительное соглашение к трудовому договору, включение в текст трудового договора при его заключении).
Перечислим правила взыскания:
1. Работодатель не может в одностороннем порядке удержать более одного среднего месячного заработка сотрудника.
Суд указал, что поскольку размер расходов, удержанных из заработной платы работника в связи с досрочным расторжением трудового договора, превышал средний месячный заработок, ответчик нарушил порядок взыскания, установленный в ТК РФ. Данные действия работодателя были признаны незаконными (апелляционное определение Московского городского суда от 16.09.2016 № 33-32631/2016).
2. Компенсация должна быть выплачена пропорционально отработанному с момента окончания обучения времени (если только работник и организация не установят более льготный режим расчета компенсации). Добавим, что до судов нередко доходят дела, в которых работодатели пытаются взыскать стоимость обучения с уволившихся работников в полном размере. В этом случае суды принимают сторону работника. Причем работодатель лишается возможности вообще взыскать что бы то ни было. Ведь условие договора, противоречащее закону, суд признает недействительным, а других условий расчета компенсации договор не содержит (см., например, определение Верховного Суда РФ от 28.09.2012 № 56-КГ12-7, решение Знаменского районного суда Тамбовской области от 29.07.2014 по делу № 2-250/2014).
Формулу расчета мы рекомендуем зафиксировать в ученическом договоре (соглашении об обучении). Ведь «пропорционально неотработанному времени» можно понимать по-разному. Например, расчет можно вести как в рабочих, так и календарных днях. На практике обычно используют календарные дни (апелляционное определение Московского городского суда от 02.07.2018 по делу № 33-228629/2018).
Пример 1. Фрагмент ученического договора с условием о порядке расчета сумм, подлежащих компенсации (обычный порядок)
6.3.3. Расчет компенсации, подлежащей выплате Работником Работодателю, осуществляется в следующем порядке:
N = S / К × (К – Х),
N – сумма компенсации;
S – общая сумма расходов Работодателя на обучение Работника;
К – количество календарных дней, подлежащих отработке;
Х – количество календарных дней, фактически отработанных Работником.
Рассмотрим ситуацию на конкретном примере.
По условиям соглашения обучаемый работник обязуется отработать в компании 2 года (730 календарных дней – К) с момента окончания обучения, а в случае увольнения до истечения данного срока – возместить средства, затраченные на обучение, пропорционально фактически отработанному времени. Стоимость обучения на курсах повышения квалификации составила – 150 000 рублей (S). Работник отработал в компании с 10 марта 2018 года по 8 февраля 2019 года – 335 дней (Х).
Считаем сумму компенсации: 150 000 / 730 × (730 – 335) = 205,48 × 395 = 81 164,38 руб.
В рамках льготной схемы можно ускорить время «сгорания» суммы расходов или вообще освободить от выплат. Например, определить, что в течение первых трех месяцев работы погашается ½ общей суммы долга. Остальная считается распределенной на оставшийся временной период.
Пример 3. Фрагмент ученического договора с условием о порядке расчета сумм, подлежащих компенсации (льготный порядок)
6.3.3. В случае прекращения трудового договора без уважительных причин Работник возмещает Работодателю расходы в следующем порядке:
6.3.3.1. При увольнении до истечения 3 месяцев с даты окончания обучения Работник возмещает часть расходов пропорционально неотработанному времени. Расчет производится в соответствии со следующей формулой:
N = S / К × (К – Х).
6.3.3.2. При увольнении после истечения 3 месяцев с даты окончания обучения Работник возмещает часть расходов пропорционально неотработанному времени исходя из величины половины фактически понесенных Работодателем расходов. Расчет компенсации осуществляется в следующем порядке:
N = S / 2 / К × (К – Х).
6.3.3.3. В целях исчисления подлежащей выплате компенсации в соответствии с подп. 6.3.3.1–6.3.3.2 принимаются следующие обозначения:
N – сумма компенсации;
S – общая сумма расходов Работодателя на обучение Работника;
К – количество календарных дней, подлежащих отработке;
Х – количество календарных дней, фактически отработанных Работником.
3. Стороны вправе заключить соглашение о порядке выплаты причитающейся работодателю компенсации, в котором определить не только возможность для работодателя удержать сумму, превышающую средний заработок работника, но и установить график платежей после прекращения трудового договора.
Отметим, в профессиональной литературе высказывается мнение, что работодатель при расчете работника не вправе производить удержание из заработной платы. Мотивируется это сугубо теоретическим посылом – право получить возмещение возникает только с момента прекращения трудового договора, но если трудовой договор прекратился, то и право организации на удержание прекратилось одновременно с ним. Практика, и это очень хорошо для работодателя, не восприняла этот посыл. Да и согласитесь, даже если работник в последний момент передумает увольняться, ему не понадобится выплачивать расчет, а значит, и удержание не будет произведено. То есть работодатель не выйдет за пределы полномочий, предоставленных ему ТК РФ.
Особенности компенсации работником расходов на его обучение
Работодатель, направляя работника на обучение и оплачивая все сопутствующие расходы, хочет быть уверен, что его затраты окупятся «втройне». Но бывает и так, что работник, повысивший свою квалификацию, спустя небольшой срок покидает своего спонсора по тем или иным причинам. Логично, что тогда работодателю хочется возместить свои издержки, ведь работник еще не успел их «отработать». На такой случай разумно заранее согласовать с работником порядок и условия выплаты компенсации.
Что же можно предусмотреть в таком соглашении, а что нет?
Из содержания ст. 249 ТК РФ усматривается, что право работодателя взыскать с работника затраты на его обучение возникает при наличии следующих обязательных условий:
1) работник направлен на обучение работодателем;
2) обучение осуществлялось за счет средств работодателя;
3) работник уволился с работы до истечения обусловленного сторонами срока;
4) причина увольнения не является уважительной;
5) условие об обязанности работодателя оплатить обучение, а работника – отработать после обучения определенный срок предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
Таким образом, работник и работодатель вправе в соглашении, в т.ч. в трудовом договоре, ученическом договоре, дополнительным соглашением, определить срок, в течение которого работник обязуется отработать после обучения. При этом, хотелось бы обратить внимание на ряд аспектов:
1. Стороны вправе самостоятельно определить, в каких случаях при увольнении нет необходимости компенсировать оплату обучения.
В законе не определено, какие именно причины увольнения без возмещения затрат могут являться уважительными. Уважительна ли причина, решается в каждом случае с учетом конкретных обстоятельств (Письмо Минтруда России от 18.10.2017 N 14-2/В-935).
Примеры «неуважительных» причин увольнения можно найти в судебной практике:
– увольнение по собственному желанию в связи с выходом работника на пенсию (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2017 по делу N 33-34566/2017);
– в связи с изменением семейной ситуации и переездом в другую местность (Апелляционное определение Вологодского областного суда от 23.08.2013 N 33-3829/2013);
– по соглашению сторон (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2016 по делу N 33-29369/2016);
– увольнение в связи со службой в армии, если сторонами оговорено, что после службы работник обязуется отработать установленный сторонами срок (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.08.2014 N 33-12389/2014).
В то же время, к уважительным причинам по смыслу ст. 249 ТК РФ можно отнести зачисление в образовательную организацию; выход на пенсию; переезд супруга в другую местность на работу (службу); болезнь самого работника или его близких родственников (Апелляционное определение Московского областного суда от 02.03.2015 по делу N 33-4530/2015).
При этом, работник и работодатель могут самостоятельно установить перечень уважительных (или, наоборот, неуважительных) причин увольнения в контексте необходимости оплатить расходы работодателя на обучение сотрудника (Письмо Минтруда России от 18.10.2017 N 14-2/В-935). Например:
Работник обязуется возместить затраты на обучение в соответствии со ст. 249 ТК РФ, в случае досрочного расторжения Трудового договора по инициативе работника или его досрочного увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 3, 5 – 11 ст. 81 ТК РФ.
2. Работодатель не вправе включать в трудовой договор условие о возмещении работником затрат на обучение независимо от срока увольнения.
Законом не установлены ограничения по длине срока, который могут установить в договоре стороны, в течение которого работник обязуется работать на предприятии. Однако, условие, которым устанавливается обязанность по выплате компенсации независимо от срока увольнения противоречит закону, так как тогда у работника возникает обязанность по возмещению затрат в любом случае, независимо от отработки определенного срока (Письмо Роструда от 13.04.2012 N 549-6-1).
3. Условие о возмещении работником затрат работодателя на командировочные расходы в связи с прохождением обучения противоречит закону.
Работодатель может претендовать на возмещение своих расходов на оплату обучения, выплату стипендии, покупку учебных материалов и пр. При этом, работодатель не вправе требовать возмещения своих затрат на командировочные расходы (в т.ч. возмещения стоимости проезда к месту обучения, суточных и стоимости проживания) и выплаты средней заработной платы, даже если условие о возмещении работником указанных сумм включено в ученический договор (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 02.07.2018 N 69-КГ18-7, Апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2013 по делу N 11-25893/2013).
Также при увольнении работник не обязан возмещать работодателю затраты на обучение, которые работодатель в соответствии с абз. 4 ст. 196 ТК РФ обязан проводить (Апелляционное определение Томского областного суда от 07.02.2014 по делу N 33-397/2014).
4. Условие о непропорциональном возмещении расходов, хотя и выгодно работодателю, может быть признано незаконным.
Потенциально, исходя из ст.249 ТК РФ («…если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении»), в соглашении можно предусмотреть, что до отработки определенного срока работник возмещает затраты в полном объеме или же указать формулу, по которой рассчитывается объем возмещения затрат работодателя, например:
а) сумма, которую работник должен возместить работодателю = сумма, потраченная на обучение работника (ученичество) / количество месяцев, которые должен отработать по ученическому договору * количество фактических не отработанных им после обучения месяцев. (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.06.2017 по делу N 33-13554/2017)
б) расходы, связанные с обучением, в следующем порядке: в течение срока обучения возмещается 100% расходов на обучение; в течение первого года после окончания обучения 100% расходов на обучение; в течение второго года после окончания обучения 50% расходов на обучение (Определение Московского городского суда от 03.02.2017 N 4г-1068/2017)
Тем не менее, есть риск, что суды признают условие о непропорциональном возмещении расходов незаконным (напр., определение Верховного Суда РФ от 28.09.2012 N 56-КГ12-7).
5. Запрет на увольнение работника до тех пор, пока он не отработает определенный срок, противоречит действующему законодательству.
Согласно ст.37 Конституции РФ, труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен.
Ч. 2 ст.9 ТК РФ определено, что трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными НПА.
Очевидно, что положение, которое устанавливает запрет увольняться в течение определенного срока, не соответствует законодательству и включать его в соглашение с работником не следует.
Таким образом, можно сделать вывод, что договорная свобода сторон при заключении соглашения о компенсации работником расходов на его обучения существенно ограничена. Очевидно, это связано с особенностями регулирования трудовых отношений, которое учитывает необходимость защиты работника более «слабого» их субъекта.
Тем не менее, заключение такого соглашения может быть выгодно работодателю, поскольку оно позволяет урегулировать ряд вопросов, в законодательстве не детализированных, и тем самым увеличить шансы на успешное (для него) разрешение возможного спора с работником.
Что говорят суды
Суды считают, что работодатель вправе требовать от работника возмещения затрат на его обучение, в том числе и повышение квалификации. Но для этого должны одновременно существовать два условия. Первое: есть соглашение между работником и работодателем о сроке, в течение которого работник обязан работать в данной организации после обучения. Второе: работник увольняется без уважительных причин до истечения срока, который установлен в трудовом договоре или в соглашении об обучении. По мнению Верховного суда, в этом случае положение работника не ухудшается и учитываются интересы работодателя.
Если ситуация с доходами у работника сложная и он не может сразу компенсировать обучение, можно попросить отсрочку. Например, так сделала женщина, которая задолжала 200 тысяч, а оказалось, что платить ей нечем.
Так что работодатель может включить условия о возмещении затрат на обучение в договор абсолютно законно. Но при этом он должен указать, что работник компенсирует ему траты пропорционально неотработанному периоду, если решит досрочно уволиться.
Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.
Основополагающим для взыскания с работника компенсации является отсутствие уважительных причин при увольнении. Это один из самых спорных и сложных моментов, связанных с вопросом компенсации за обучение. Дело в том, что законодатель не дал даже приблизительного перечня. Поэтому вопрос, насколько причина уважительная, решается работодателем, исходя из конкретных обстоятельств. Если же работник не согласится с таким решением, то останется только передать спор на рассмотрение суда. Сложно сказать, является ли данная ситуация законодательным пробелом или стала следствием того, что все причины не предусмотришь и в текст ТК РФ не включишь.
Какие есть ограничения
Закон разрешает компании требовать от сотрудника, который прошел обучение за счет компании и решил уволиться, не всю сумму, а только часть. Ее размер рассчитывают пропорционально времени, которое сотрудник не отработал. Это сделано, чтобы учесть интересы и работника, и работодателя.
Например, компания заплатила за обучение пилота управлению новым типом самолета 300 тысяч рублей. По договору с компанией этот сотрудник теперь должен отработать два года. Пилот отработал год, а потом решил уволиться. Он должен вернуть компании половину суммы — 150 тысяч рублей. Если бы доработал до конца, ничего бы не возмещал.
Компания не может потребовать возместить всю сумму обучения целиком, если работник отработал хотя бы часть времени. Это позиция Федеральной службы по труду и занятости. По ее мнению, это условие о возмещении стоимости обучения существенно ухудшает положение человека по сравнению с установленными законом нормами. Даже если такое условие есть в договоре, применять его не будут: это незаконно.
Если увольнение произошло не по вине сотрудника, стоимость обучения возвращать не нужно. Например, если компания сама сократила сотрудника. Взыскать потраченные на обучение деньги в этом случае она не сможет.
Загрузка...