Если предпенсионера уволили по сокращению и он не может трудоустроиться, он вправе (по предложению службы занятости) досрочно выйти на пенсию по старости – на два года раньше, чем остальные граждане. Для этого он должен иметь необходимый страховой стаж (25 лет – мужчины, 20 – женщины) и официально зарегистрироваться на бирже труда (ст. 32 закона о занятости № 1032-1 от 19.04.1991).
Увольнение предпенсионера по сокращению штата
Лицам предпенсионного возраста зачастую непросто найти другое место работы, освоить новые профессиональные навыки. Увольнение предпенсионера по сокращению или другому основанию может надолго оставить его без заработка, с мизерным пособием, выплачиваемым лишь несколько месяцев. Повысив пенсионный возраст, государство предусмотрело дополнительные меры поддержки для данной категории граждан. В частности, пособие по безработице они получают дольше и в повышенном размере (ст. 34.2 Закона от 19.04.1991 № 1032-1). Но особых механизмов, защищающих предпенсионеров от сокращения, законодатели не ввели.
Работодатель может сократить сотрудника предпенсионного возраста, и вправе сделать это по обычной процедуре. В Трудовом кодексе никаких преференций на оставление в штате таких работников не существует. Но они могут быть прописаны в отраслевом соглашении или коллективном договоре предприятия. Например, когда в текст указанных документов включается пункт, устанавливающий, что работники-предпенсионеры не попадают под сокращение штатных единиц.
Руководству компании нужно не допускать необоснованных увольнений таких лиц, так как это является преступлением (Уголовный кодекс РФ, ст. 144.1). За его совершение виновное лицо наказывается:
- либо штрафом (до 200 тыс. руб. или в размере общего дохода осужденного за период до полутора лет);
- либо обязательными работами (максимум 360 часов).
Сокращение предпенсионеров в 2022 году суд признает необоснованным, если будут предъявлены доказательства, что оно носило дискриминационный характер (п.16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 46 от 25.12.2018).
Напомним, что с начала пенсионной реформы предпенсионерами считаются граждане, которым до назначения пенсии по старости осталось не больше пяти лет (закон № 350-ФЗ от 03.10.2018, ст.1). В 2022 году данным статусом в общем случае (если нет оснований для более раннего назначения пенсии) обладают:
- мужчины, которым уже исполнилось 57 лет;
- женщины, которым уже исполнилось 52 года.
Можно уволить предпенсионера по сокращению, однако основанием для увольнения не должен являться его возраст. Если сотрудник считает, что попал под сокращение именно по этой причине, он вправе оспорить действия работодателя в суде. Доказать данный факт непросто, если дискриминация не будет явной. Например, свою позицию работник может аргументировать тем, что в штате на аналогичных должностях были оставлены молодые сотрудники с более низкой профессиональной квалификацией или производительностью труда.
Нарушением, о котором также следует заявить в иске, является непредоставление сокращаемому предпенсионеру возможности трудоустроиться на другую открытую вакансию компании, при условии, что здоровье и квалификация работника позволяют ее занять (ст.81, 180 Трудового кодекса). Чтобы избежать возможных претензий со стороны сотрудника, работодателю нужно письменно предложить ему свободные должности, на которых он мог бы трудиться. И письменно зафиксировать его отказ от данного предложения, если он последует.
Права предпенсионера при сокращении на предприятии
Я являюсь предпенсионером. Имеет ли право администрация предприятия включить меня в список на сокращение или перевести на другое место работы внутри предприятия?
Для начала необходимо определиться с понятием предпенсионного возраста. Определение данному термину дается в абз. 6 п. 2 ст. 5 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Согласно данной норме предпенсионным возрастом считается возраст в течение пяти лет до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, в том числе назначаемую досрочно.
Статьей 179 Трудового кодекса РФ определен круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Согласно ч. 1 данной статьи при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В ч. 2 этой же статьи указано, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Каких-либо отдельных гарантий для лиц предпенсионного возраста ст. 179 ТК РФ не предусмотрено. Однако следует обратить внимание на ч. 3 ст. 179 ТК РФ, в которой указано, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Что касается перевода на другую работу у того же работодателя (внутри предприятия), то такая возможность оговорена в гл. 12 ТК РФ. По общему правилу, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ). При этом соглашение должно быть в письменном виде.
Случаи, когда работник может быть переведен на другую работу без его согласия, указаны в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, а именно:
– «В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий»;
– «Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника».
Таким образом, учитывая положения ТК РФ, можно прийти к следующим выводам:
– при сокращении численности или штата работников на предприятии работник предпенсионного возраста может быть уволен на общих основаниях, если внутренним документом на предприятии для такой категории работников не предоставлено преимущественное право на оставление на работе;
– перевод на другое место работы возможен только при письменном согласии работника, кроме случаев, предусмотренных в ТК РФ.
Дополнительно хотелось бы обратить внимание на п. 2 ст. 32 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Согласно данной норме по предложению органов службы занятости при отсутствии возможности для трудоустройства безработным гражданам, не достигшим возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, и имеющим страховой стаж продолжительностью не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно либо имеющим указанный страховой стаж и необходимый стаж работы на соответствующих видах работ, дающие право на досрочное назначение страховой пенсии по старости в соответствии с Федеральным законом от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях», уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, с их согласия может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, в том числе назначаемую досрочно, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста. Такая пенсия устанавливается в соответствии с порядком и на условиях, которые предусмотрены Федеральным законом «О страховых пенсиях».
Увольнение предпенсионера
При обсуждении закона о повышении пенсионного возраста остро стоял вопрос о дополнительных гарантиях в сфере трудового законодательства для граждан, которым на 5 лет откладывается выход на пенсию. В частности, гражданам нужны были какие-то гарантии, что на протяжении этих 5 лет они смогут работать и не попадут под увольнение или сокращение по причине своего возраста.
С 14 октября 2018 года в силу вступил закон, запрещающий необоснованно увольнять работника, достигшего предпенсионного возраста. В соответствии со статьей 144.1 УК РФ за такое нарушение работодателю грозит:
- штраф до 200 тыс. рублей;
- штраф в размере заработной платы либо иного дохода за период до 18 месяцев;
- обязательные работы сроком до 360 часов.
Аналогичная ответственность грозит и в случае необоснованного отказа в приеме на работу предпенсионера.
Закон устанавливает, что запрещено необоснованно увольнять предпенсионера. Соответственно, если прекращение трудового договора является обоснованным, закон никак не ограничивает работодателя.
Гарантии и компенсации, предоставляемые лицам предпенсионного возраста, увольняемым в связи с сокращением численности и/или штата работников
Важно! При сокращении численности или штата работников необходимо соблюдение установленной законом процедуры. В случае невыполнения одного из перечисленных ниже мероприятий сокращение может быть признано незаконным.
Процедура сокращения численности или штата работников:
1) работодатель обязан сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:
- за 2 месяца – работодатель-организация;
- за 2 недели – работодатель – индивидуальный предприниматель;
2) работодатель обязан выявить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата.
Важно! Запрещается увольнять в связи с сокращением численности или штата определенных категорий работников.
К таким категориям относятся:
- беременная женщина;
- женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до 3 лет;
- одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);
Важно! Официального определения понятия одинокой матери, равно как и лица, воспитывающего ребенка без матери, в законодательстве не содержится. Общепризнанным считается понятие одинокой матери как не состоящей в браке, если в свидетельствах о рождении детей запись об отце ребенка отсутствует или эта запись произведена в установленном порядке по указанию матери (при сохранении права на получение установленных выплат в случае вступления одинокой матери в брак).
- работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;
Важно! Категория «ребенок-инвалид» устанавливается сроком на 1 год, 2 года, 5 лет, до достижения гражданином возраста 14 лет либо 18 лет.
- работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
- работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающий трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях;
3) работодатель обязан определить круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
Важно! Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается следующим категориям работников:
- работникам, пострадавшим в результате радиационных катастроф;
- инвалидам;
- изобретателям;
- работникам, допущенным к государственной тайне;
- работникам, удостоенным высшего звания (награжденным государственными наградами высшей степени);
- работникам – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны или инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
Важно! При сокращении работника, не достигшего возраста 18 лет, необходимо получить согласие государственной инспекции труда, при сокращении работника – члена профсоюза – согласие выборной профсоюзной организации.
4) работодатель обязан письменно и персонально уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, под подпись:
- не позднее чем за 2 месяца до увольнения – для работников, работающих у работодателя-организации;
- не позднее чем за 7 календарных дней – работника, принятого на сезонные работы;
- не позднее чем за 3 календарных дня – работника, заключившего трудовой договор сроком до 2 месяцев;
- в срок, указанный в трудовом договоре, – работника, работающего у работодателя – индивидуального предпринимателя;
Важно! При отказе работника ознакомиться с уведомлением под подпись работодатель должен составить об этом акт.
5) работодатель обязан письменно предложить работнику вакантную должность (при ее наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу (в том числе нижеоплачиваемую).
Важно! Работник вправе отказаться от предложенной работы.
При отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно (проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы);
6) при отсутствии у работодателя другой работы или отказе работника от предложенной работы по истечении срока предупреждения производится увольнение работника с выплатой выходного пособия:
- в размере среднего месячного заработка – работникам, работающим у работодателя-организации;
- в размере двухнедельного заработка – сезонным работникам;
- в размере, указанном в трудовом договоре, – работникам, работающим у работодателя – индивидуального предпринимателя;
Важно! Работник имеет право согласиться с предложением работодателя расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения о сокращении. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленном пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
7) работодатель – организация обязан выплатить работнику средний заработок за период трудоустройства:
- не более чем за 2 месяца со дня увольнения, кроме работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
- не более чем за 3 месяца со дня увольнения – работодатель, расположенный в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за второй и третий месяцы (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей – за четвертый, пятый и шестой месяцы) за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей – в размере пятикратного среднего месячного заработка). Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей – за третий, четвертый или пятый месяц) со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.
Важно! Выплачивать работнику средний заработок на период трудоустройства работодатель – индивидуальный предприниматель не обязан!
8) при увольнении работодатель обязан:
- издать приказ о прекращении трудовых отношений;
- ознакомить работника с приказом под подпись (при отказе работника с ним ознакомиться – составить акт);
- внести в трудовую книжку запись об увольнении;
- ознакомить работника с записями за период его работы у данного работодателя, подтвердив это подписью работника и подписью лица, уполномоченного на ведение трудовых книжек;
- в последний день работы произвести с работником полный расчет, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Компенсация выплачивается в размере полного ежегодного оплачиваемого отпуска, если рабочий год работника составляет от 5,5 до 11 месяцев. Компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени, если рабочий год работника составляет менее 5,5 месяца.
Работникам предпенсионного возраста, увольняемым в связи с сокращением численности и/или штата работников, дополнительно к изложенным выше предоставляются следующие права:
- право на досрочный выход на пенсию;
- более продолжительная выплата пособия по безработице.
Условиями досрочного выхода на пенсию лиц предпенсионного возраста являются:
1) признание лица в установленном порядке безработным;
2) до достижения пенсионного возраста остается не более двух лет;
3) увольнение с работы имело место в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
4) получение лицом предложения органов службы занятости о досрочном выходе на пенсию при условии, что нельзя подобрать для него подходящую работу;
Важно! Направление безработному гражданину предложения о досрочном выходе на пенсию является правом, а не обязанностью органа службы занятости.
5) согласие лица на досрочный выход на пенсию;
6) наличие соответствующего страхового стажа (имеющим страховой стаж продолжительностью не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин);
7) наличие соответствующей величины индивидуального пенсионного коэффициента (так называемые пенсионные баллы): в 2018 г. не ниже 13,8 с последующим ежегодным увеличением на 2,4 до достижения величины 30.
Важно! Для оформления досрочного выхода на пенсию перечисленные выше условия должны существовать одновременно.
Продолжительность периода выплаты пособия по безработице увеличивается сверх установленных 12 месяцев лицам предпенсионного возраста, которые соответствуют двум критериям одновременно:
- мужчина не достиг 60 лет, женщина – 55 лет (кроме переходного периода);
- мужчина имеет страховой стаж не менее 25 лет, женщина – 20 лет.
Если по определенным видам работ законом установлено право на досрочный выход гражданина на пенсию по старости, продолжительность страхового стажа может быть меньше указанных пределов.
Важно! Увеличение продолжительности выплаты пособия по безработице лицам предпенсионного возраста будет происходить следующим образом: на две календарные недели за каждый год работы, превышающий указанный выше страховой стаж.
Полезное видео
Таким образом, законом не запрещено сокращать работников, собирающихся уйти на законный отдых по старости. Однако это должно быть сделано в соответствии со всеми правилами, установленными ТК РФ. Если будет допущено нарушение, работодатель может попасть под уголовную ответственность.
Кто такой «предпенсионер»
Понятие «предпенсионный возраст» существовало и ранее, трудовое законодательство определяло его как возраст, в котором остается два года до наступления пенсии, в том числе и досрочной. С 2019 года предпенсионными признаны пять лет до пенсии.
Пенсионная реформа постепенно сдвигает границы трудоспособного возраста, а значит, и предпенсионные пять лет. Чтобы вам было удобно ориентироваться в переходный период, мы составили таблицу для мужчин и женщин:
| Год выхода на пенсию | Возраст выхода на пенсию | Предпенсионный возраст | ||
|---|---|---|---|---|
| Женщины | Мужчины | Женщины | Мужчины | |
| 2019 | 55,5 | 60,5 | 50,5 | 55,5 |
| 2020 | 56,5 | 61,5 | 51,5 | 56,5 |
| 2021 | 58 | 63 | 53 | 58 |
| 2022 | 59 | 64 | 54 | 59 |
| 2023 | 60 | 65 | 55 | 60 |
Могут ли уволить работника предпенсионного возраста
Увольнение предпенсионного возраста по трудовому кодексу запрещено, если причиной сокращения сотрудника или непринятия на вакансию кандидата является уважительный возраст.
В стране проводится пенсионная реформа, что вызывает панику у тех, кому до пенсии осталось совсем немножко. Многие боятся, что теоретически они уже могли бы быть на заслуженном отдыхе, а сейчас их и вовсе могут уволить до наступления целевого возраста, так как работодатель уже не может дождаться, когда на место пожилого придет молодой и прогрессивный человек. Не стоит паниковать, Президент увеличил ответственность работодателей за увольнение по причине возраста, а почти пенсионеры имеют право бесплатно переквалифицироваться.
Но есть ряд обоснованных причин, по которым сокращение работника предпенсионного возраста возможно, к таким событиям законодательство относит:
- Ликвидация компании;
- Сокращение штата при реорганизации или оптимизации производства;
- Если сотрудник систематически не выполняет свою работу, имеет выговоры и взыскания;
- Нарушение трудовой дисциплины (прогулы, разглашение коммерческой тайны, несоблюдение правил охраны труда);
- Нарушение договора материальной ответственности, содействие в хищении денег или материальных средств;
- Принятие неправомерных решений, нарушение должностных обязанностей;
- Если лицо, достигшее предпенсионного возраста, занимает должность менеджера высшего звена, то его разрешается уволить при смене руководства компанией.
Выше изложенные причины вполне понятны: если нет предприятия или должности, то не нужен и сотрудник (могут перевести на другую должность, но приоритетное право для данной категории отсутствует); если человек не выполняет свои обязанности должным образом (в силу возраста может быть всякое), то он подлежит увольнению.
Как защититься при незаконном увольнении
Изначально гражданину потребуется изучить положения трудового законодательства, где четко прописаны его правомочия. Помимо того, что фирма использует в своей деятельности законы, ей разрабатываются и собственные акты. Сотрудники несут обязанность исполнять требования, закрепленные в них.
Все лица, работающие в компании, должны быть ознакомлены с текстом рассматриваемого акта. Рекомендуется заключать с руководством компании соглашения коллективного типа.
Это нужно для того, чтобы закрепить невозможность расторжения с лицом отношений до того момента, пока он не достигнет возраста, позволяющего пойти на заслуженный отдых. Однако, в практической деятельность многие руководители отказываются заключать такие договоры. Даже при условии заключения – часто среди условий отсутствует указание на конкретную возрастную категорию.
Все действия, совершаемые в отношении сотрудников, должны иметь строго регламентированную форму. Она выражена приказом. Это касается как увольнения, так и других процедур. Если руководство предприятия ведет такую политику, что придерживается установленных правил, то это говорит о том, что незаконное увольнение вряд ли будет иметь место.
Говоря о нарушении правомочий сотрудников, стоит отметить, что в большей степени это характерно для лиц, согласных трудиться без оформления необходимой документации. Причиной выступает то, что фирма не делает отчислений в пенсионные органы, что сказывается на невозможности доказать, что стаж течет.
Решение такого вопроса в полной мере зависит от того, насколько добропорядочным является руководство компании. Новое законодательство направлено на то, чтобы защитить рассматриваемую категорию граждан.
В ситуации, когда в мирном порядке не удалось решить вопрос, то гражданин может обратиться в уполномоченные органы. К таковым отнесены прокуратура и суды, трудовые инспекции. При обращении обязательно сформировать заявление. В нем четко прописывается суть произошедшего. Гражданину необходимо руководствоваться положениями законов.
В настоящее время часто предпенсионеры используют вариант защиты прав, связанный с обращением в судебную инстанцию. Однако, чем приступать к процессу, потребуется собрать достаточно доказательств, подтверждающих позицию лица.
Сокращение в предпенсионном возрасте не рассматривается как нарушение само по себе. Это относится к ситуации, когда руководство компании соблюдает установленную процедуру. Иначе – применяются меры наказания.
Юрист рассказывает о сокращении работника предпенсионного возраста:
Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.
Увольнение предпенсионера
Работодатели далеко не всегда правильно оформляют увольнение своих сотрудников. Порой в качестве основания указываются обстоятельства, которые по закону являться таковыми не могут. Но в общем случае за это работодателю грозит административная ответственность. А вот если речь об увольнении предпенсионера, то может последовать и уголовная ответственность.
Как правило, большинство увольнений состоится по желанию работника. Однако всем известно, что это желание не всегда бывает искренним. Случается, что работника вынуждают к написанию заявления «по собственному».
Если работодатель будет давить на предпенсионера и понуждать его уволиться, то к нему может быть применена упомянутая выше статья 144.1 УК РФ (постановление Пленума Верховного Суда от 27.11.2018).
Если же увольнение происходит из-за сокращения штата, то в отношении предпенсионеров действуют общие правила. Работодатель должен за 2 месяца предупредить сотрудников письменно и предложить им альтернативные вакансии. При этом преимуществ в части сохранения рабочего места у предпенсионеров нет. Их имеют иные категории работников: высококвалифицированные специалисты, а при равной квалификации — лица, получившие профессиональные заболевания, имеющие двух и более иждивенцев и другие.
На предпенсионеров распространяются общие правила увольнения и при следующих обстоятельствах: ликвидация организации, смена собственника, несоответствие должности, невыполнение трудовых обязанностей, прогул, приход на работу в нетрезвом состоянии, хищение и так далее.
Каково бы ни было основание для расторжения трудового договора, оно должно быть правильно оформлено. Например, прогул должен зафиксировать непосредственный руководитель работника. Если работодатель провел аттестацию и выявил, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, то не должно быть никаких вопросов к процедуре проведения аттестации. При нарушении работодателем порядка оформления оснований для увольнения у бывшего сотрудника будет гораздо больше шансов обжаловать это в суде.
Федеральный закон от 03.10.2018 № 352-ФЗ внес в УК РФ ст. 144.1, которая за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение грозит должностному лицу штрафом до 200 000 рублей или в размере заработной платы осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок до 360 часов. Закон вступил в силу 14 октября 2018 года. Это один из редких случаев, когда нарушение трудового законодательства грозит работодателю уголовной ответственностью.
Необоснованный отказ в работе
В соответствии со статьей 64 Трудового кодекса, под необоснованным отказом в заключении трудового договора подразумевается отказ, связанный с полом, расой, цветом кожи, национальностью, происхождением, имущественным и социальным положением, возрастом, местом жительства соискателя. Также в этой норме указано, что к необоснованному относится отказ, который последовал из-за любых иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Из этого следует, что единственным основанием для отказа в приеме гражданина на работу, в том числе и лица предпенсионного возраста, является его несоответствие деловым качествам. Но если директор уволит без оснований более молодого работника, ему грозит административная ответственность, тогда как при необоснованном увольнении предпенсионера — уголовная.
В российском законодательстве не раскрывается понятие «деловые качества». Однако есть постановление Пленума Верховного Суда РФ от 12 марта 2004 года № 2. В нем работодателям рекомендуется исходить из качеств работника, причем не только профессионально-квалификационных, но и личных, в числе которых и состояние его здоровья.
Итак, при объективном нежелании брать на работу предпенсионера работодатель может опираться на два аргумента:
- Деловые качества. Любой будущий сотрудник при найме должен показать работодателю, что он подходит для работы и может исполнять должностные инструкции. Поэтому если работодатель отказывает предпенсионеру, нужно сделать акцент на том, что это происходит именно из-за его несоответствия должности, а не из-за возраста. Как вариант, стоит рассмотреть внедрение в организации системы профессиональных стандартов. Также нужно помнить, что работодатель может выдвигать к соискателю и дополнительные требования, которые отсутствуют в профстандартах. Например, знание языков, умение работать с определенными компьютерными программами. Естественно, такие требования должны быть обоснованы. Желательно закрепить их во внутренних документах работодателя, и тогда при проверке будет меньше проблем.
- Состояние здоровья. Определенные должности могут предполагать более высокие требования к здоровью работника, например, к выносливости. Если работодатель сомневается в том, что соискатель в силу своего здоровья сможет выполнять трудовые функции, то можно потребовать от него прохождение медосмотра. Если медики подтвердят, что здоровье человека не позволяет ему эффективно выполнять определенные функции, то это будет дополнительным аргументом на случай судебного разбирательства.
Загрузка...