Прогул: дисциплинарное взыскание за отсутствие на работе

Как могут уволить за прогул?

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Увольнение

Когда ничего другого не остаётся, прогул может стать причиной увольнения.

В этом случае действия работодателя будут следующие:

• Зафиксировав факт прогула, убедившись, что у работника нет уважительных причин для отсутствия на работе, начальник подготавливает приказ на увольнение по статье.
• Ознакомление работника должно пройти в течение трёх дней. Если он отказывается ставить свою подпись, составляется акт.
• Кадровик делает отметку в трудовой, указав причину увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ.
• Сотрудник получает свои выплаты вместе с компенсацией за неиспользованный отпуск.

После такого неприятного инцидента человеку будет сложно найти себе хорошую работу, так как запись в трудовой книжке никуда не денется.

Даже в современном обществе многие спрашивают: а могут ли привлечь за прогул к уголовной ответственности? К счастью, времена таких суровых наказаний давно канули в лету.

Нужно ли получать с работника объяснительную?

Получить от сотрудника объяснительную записку о причинах отсутствия на работе необходимо, чтобы соблюсти все формальности в соответствии с законодательством ТК РФ.

Она прикрепляется к Приказу о выговоре, и к остальным документам, включая акты и свидетельства 3 сотрудников предприятия.

На основании объяснений подчинённого руководство компании принимает решение относительно того, уважительные причины отсутствия были у человека, либо нет. От этого будет зависеть вид и степень строгости законного наказания для него.

В случае если объяснения не убедят руководство, то в отношении нарушителя выбирается мера дисциплинарного взыскания – от простого предупреждения до увольнения с пометкой в трудовой.

Помимо законных оснований, объяснительная записка является весомым аргументом в процессе вынесения дисциплинарных наказаний.

Ведь если провинившийся не склонен к такому поведению, и ранее никогда не имел проблем с дисциплиной, то объяснения с указанием веских причин случившегося может отменить решение об объявлении выговора.

Скачать образец объяснительной записки о прогуле — word.

Получить от сотрудника объяснительную записку о причинах отсутствия на работе необходимо, чтобы соблюсти все формальности в соответствии с законодательством ТК РФ.

Как оформить приказ о наказании за прогул – образец

В приказе о наказании должно присутствовать:

• ФИО;
• контактные данные;
• адрес проживания рабочего;
• вид взыскания;
• данные ответственного лица, который будет отвечать за исполнение приговора;
• самое главное – причина;
• подпись всех участников и дата.

Подобный приказ каждый работодатель может составлять по своему усмотрению, главное чтоб в данный документ входил вышеуказанный перечень.

На каждом предприятии периодически осуществляется увольнение работников. Формулировка этого действия проста и означает расторжение трудового…

Составление приказа

Если руководитель принимает решение о применении к работнику замечания, выговора или его увольнении, по предприятию издается соответствующий приказ.

Основная информация о событии излагается в преамбуле распоряжения, после которой следует указание на степень наказания. Форма приказа зависит от принятого решения. Так:

если за нарушение трудовой дисциплины работодатель налагает выговор, выносит замечание, приказ о прогуле работника без увольнения составляется по форме, утвержденной для локальных распорядительных документов, с соблюдением базовой структуры, свойственной для данного типа документов – указание на наименование организации, преамбула, распорядительная часть о вынесении выговора, подпись руководителя и ознакомление работника с приказом;

если руководитель принимает решение об увольнении сотрудника за прогул, используется унифицированная форма приказа Т-8, или утвержденная на предприятии форма подобных кадровых приказов.

При использовании унифицированного бланка приказа (Т-8) заполняются все соответствующие графы формы – указывается:

фамилия, имя, отчество увольняемого сотрудника;

его должность и подразделение, в котором он работал;

дата увольнения (таковой может являться день издания приказа, если после прогула сотрудник был допущен к работе до момента принятия решения по степени наказания за дисциплинарный проступок);

сведения о причине увольнения;

основания (перечень документов, собранных в ходе служебного расследования).

фамилия, имя, отчество увольняемого сотрудника;

Общие условия применения наказания

Законное применение наказания возможно только в том случае, если одновременно выполняются две группы условий:

Если все эти условия выполняются, то далее работодатель имеет право (право, но не обязанность) применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, это может быть замечание, выговор или увольнение.

Прогул на работе ТК РФ: наказание

Что считается прогулом по трудовому кодексу? Прогул по работе — это невыход сотрудника на работу без уважительной причины в течении 4-х часов подряд.

Что будет всего за один день невыхода на работу? Какими приказами оформляются дисциплинарные взыскания?

Одним из самых серьёзных проступков в трудовых отношениях является прогул. Какое предусмотрено наказание за прогул на работе по ТК РФ — рассмотрим далее. Такое пренебрежение к дисциплине труда может повлечь за собой не просто замечание или строгий выговор, но даже увольнение.

Как оспорить увольнение в случае прогула? Об этом и не только поговорим далее.

Как оспорить увольнение в случае прогула? Об этом и не только поговорим далее.

Важные условия для признания прогула

В судебной практике известны случаи, когда прогульщики выигрывали судебные процессы по причине неправильно оформленного и документально не подтвержденного факта прогула и восстанавливались на работе. Вот почему работодатель должен тщательным образом оформить все документы, связанные с прогулом. При этом не стоит делать это задним числом. Как показывает практика, такие факты доказуемы и суд встанет на сторону сотрудника, допустившего прогулы.

В каких же случаях отсутствие сотрудника на работе расценивается как прогул:

• При отсутствии работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены (даже если она длится менее 4 часов).

Если за сотрудником документально не закреплено рабочее место и он находился на территории организации, работодатель не сможет поставить ему официальный прогул. Вывод: закрепляйте за каждым сотрудником рабочее место в трудовом договоре при его поступлении на работу.

• При отсутствии сотрудника на рабочем месте более 4 часов.

При этом если сотрудника не было ровно 4 часа, такое отсутствие не будет считаться прогулом.

• При отсутствии на работе по неуважительным причинам.

Каждое свое отсутствие на рабочем месте сотрудник должен подтвердить оправдательными документами. К примеру, больничным листом, вызовом в суд или на дознание, справкой из медицинского учреждения и другими документами. При этом уволить беременную женщину, которая допустила прогул, работодатель не имеет права.

• При доказанности факта прогула.

Каждый прогул должен быть документально зафиксирован. В противном случае, если работник обратится в суд, правосудие будет не на стороне работодателя.

В некоторых случаях увольнение работника возможно из-за его ухода в самовольный отпуск без предупреждения руководства. На каждом предприятии должен быть составлен ежегодный график отпусков. Он доводится до сведения работников. Отсутствие графика признается нарушением норм трудового законодательства.

Что такое прогул

Прогул (ТК РФ, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ ) — это основание для расторжения контракта по инициативе работодателя. В соответствии с Трудовым кодексом, под прогулом понимается:

• отсутствие сотрудника без уважительных причин более 4 часов подряд;
• отсутствие гражданина на работе в течение всего рабочего дня ( ст. 209 ТК РФ ).

Так же можно расценить и следующие обстоятельства:

• если сотрудник написал заявление на увольнение, но во время отработки решил на работу не выходить;
• если работник решил расторгнуть срочный договор до момента его окончания и не вышел на работу, не предупредив об этом работодателя;
• самовольное использование отгулов и уход в отпуск без предупреждения.

Трудовой кодекс и комментируемая статья 81 ТК РФ позволяет уволить работника за однократное грубое нарушение, а под прогулом понимается именно грубое нарушение норм трудового права. Но при этом важно понимать, какие обстоятельства являются уважительными, а какие — нет. Иначе у работника будет возможность с помощью суда восстановиться на работе. В Трудовом кодексе РФ нет четких указаний на то, какие причины отсутствия являются стопроцентно уважительными. Но исходя из жизненных обстоятельств, список может быть следующий:

Уважительные причины отсутствия сотрудника на рабочем месте

К уважительным причинам относится отсутствие сотрудника на работе по независящим от него обстоятельствам, которые не считаются прогулом, а именно:

Оформление листка нетрудоспособности по причине болезни самого работника, а также по уходу за больными детьми или нетрудоспособными членами семьи.

Устранение аварийных ситуаций по месту жительства сотрудника.

Принятие участия в судебных заседаниях в качестве присяжного или в различных оперативно-следственных операциях в качестве свидетеля. Подтверждается повесткой или иным документом, выданным судебным органом.

Похороны умерших родственников.

Дорожно-транспортные происшествия на автомобильных магистралях.

Форс-мажорные обстоятельства у сотрудника. Например, авария, пожар, наводнение или другие неприятности. Подтверждается справками из ГИБДД, ЖЭУ или иных инстанций.

Ликвидация последствий стихийных катастроф.

Уважительные причины должны быть подтверждены различными оправдательными документами.

К таким оправдательным документам относятся:

повестка из суда;

Не считается прогулом ситуация, когда руководитель предприятия был заранее предупрежден об отсутствии работника на рабочем месте.

Также к работнику могут применяться денежные наказания в виде наложения штрафов или лишения премии.

Понятие прогула

Понятие «прогул» дано в пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Сразу скажем, что под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Также прогулом будет считаться отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Здесь может возникнуть вопрос: включается ли в это время обеденный перерыв? Существуют две точки зрения. Одни специалисты считают, что обед не включается в это время, и их мнение подтверждается судебной практикой. Так, Челябинский городской суд в Апелляционном определении от 19.08.2013 N 11-7864/201 указал, что перерыв на обед не включается в рабочее время и отсутствие на рабочем месте в этот период не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность. Таким образом, перерыв на обед не подлежит учету в составе времени прогула. Другие специалисты (как и мы) считают, что обед подлежит включению во время прогула, иначе при графике работы, например, с 8.00 до 17.00 с обедом с 12.00 до 13.00 уволить за прогул практически невозможно. Эта точка зрения также подкрепляется судебными решениями. Например, Ленинградский областной суд в Определении от 11.04.2012 N 33а-1462/2012 отметил, что Трудовой кодекс не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда, поэтому обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, Пленум ВС РФ в п. 39 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) указал, что прогулом могут считаться:

— невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

— нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

— оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а также до истечения двухнедельного срока предупреждения;

— оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

— самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

К сведению. Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Поэтому оценивать уважительность причины отсутствия на работе нужно объективно и беспристрастно.

Рекомендации работодателю в спорных случаях

Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).

Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.

Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.

Следующий спорный момент – уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:

• участие в судебном разбирательстве;
• отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
• невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
• плохое самочувствие (подтвержденное документально);
• болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
• проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
• нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
• приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
• отбывание работником административного наказания (административный арест).

Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель. Поэтому прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4-х часового периода времени.

Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись – на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).

Алгоритм увольнения сотрудника за прогул: образец приказа о дисциплинарном взыскании

Трудовой договор предусматривает возмездное выполнение работником определённых действий в пользу работодателя.

Если работодателя не устраивает, что договор работником нарушается, он может воспользоваться правом наложить дисциплинарное взыскание.

Данная правовая норма оговаривается в статьях 192-195 Трудового Кодекса РФ. Типичным примером действия этой части ТК является дисциплинарное взыскание за прогулы.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-45 . Это быстро и бесплатно !

Прогул – отсутствие работника на рабочем месте в течение более четырёх часов подряд без уважительных причин в явочное время.

Считается прогулом:

• самовольное прекращение трудовой деятельности без уведомления работодателя или до истечения срока, указанного в приказе о расторжении трудового договора (вне зависимости от того, срочный или бессрочный договор заключен с работником);
• самовольное использование отгулов;
• самовольный выход в отпуск.

Не считается прогулом, неявка:

• по приказу руководителя в выходной день, день отпуска, если работник не был ознакомлен с данным приказом, или отказался от работы вне графика;
• в случае, когда график предусматривает превышение нормальной продолжительности рабочего времени оговорённой в статье 91 ТК РФ, без отдыха на восстановление работником трудоспособности;
• по причине изменения графика сменности, если работника не уведомили о таком изменении под роспись, (размещение таких изменений на доске объявлений носят информационный характер и юридической силы не имеет);
• в день выполнения государственных обязанностей (повестка в суд, военкомат, полицию) или по причине ареста или взятия под стражу;
• в день сдачи крови и сразу после него, если работник – донор.

Трудовой кодекс РФ. Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Перечень уважительных случаев неявок в законодательстве не обозначен, предприятие само определяет критерий «уважительности» для каждого конкретного случая.

При возникновения судебного спора между работником и работодателем по данному вопросу, подтверждать правильность признания невыхода на работу дисциплинарным проступком будет суд.

Считается прогулом:

Наказание по ТК РФ за прогулы на работе

Уважительность причины отсутствия сотрудника (кроме установленных в законе), отдается на рассмотрение нанимателя.

За безосновательное отсутствие на рабочем месте в трудовом кодексе предусмотрены три вида дисциплинарной ответственности — замечание, выговор, увольнение (ТК РФ, ст. 192). Для некоторых категорий работников, например, государственные и муниципальные служащие, личной состав вооруженных сил, могут предусматриваться дополнительные меры наказания — понижение в звании (должности) или лишение специального знака отличия.

Наниматель может, но не обязан применять меры наказания за прогул, например, на работе сотрудник считается человеком ответственным и выполняет служебные обязанности на должном уровне. В таком случае единичное опоздание можно и простить. Или отделаться устным замечанием в беседе с руководством.

Когда работник систематически нарушает дисциплину, руководитель применяет наказание за прогул в соответствии с трудовым кодексом.

Кроме дисциплинарной ответственности в компании могут применяться и материальные меры наказания.

Иногда часть зарплаты сотрудники получают в обход законодательства по различным «серым» схемам и руководство компании может штрафовать их невыплатой этих денег. Сам факт неофициальной зарплаты может стать поводом для наказания как руководства организации, так и ее сотрудников со стороны контролирующих органов.

Если на предприятии штрафуют работников на деньги за любые нарушения, то это может стать поводом для обращения в трудовую инспекцию. В такой ситуации уже работодатель получит штраф на законных основаниях.

Кроме дисциплинарной ответственности в компании могут применяться и материальные меры наказания.

Действия со стороны работодателя

Прежде, чем затевать процедуру увольнения, руководителю нерадивого сотрудника стоит убедиться, что его подчиненный допустил именно прогул, а не опоздание. Для этого должно быть выполнено одно из условий:

• работник отсутствовал в течение всей смены. Не важно, насколько она продолжительна (всего два часа или 24). Если специалист занят на условиях неполного дня, а его рабочий день по графику должен длиться всего 1час, то пропуск этого часа послужит основанием для кардинальных действий;
• сотрудника не было на месте больше 4 часов. При этом суммировать часы и минуты в течение дня нельзя, период должен быть непрерывным. Стоит также отметить, что обеденный перерыв течение опасного отрезка прерывает. Если человека не было ровно 4 часа (или чуть меньше), уволить его нельзя. Единственный вариант – замечание или выговор, но не за прогул без неуважительной причины, а за опоздание.

Если длительность отсутствия на рабочем месте не вызывает сомнений в квалификации, то этот факт должен быть зафиксирован на бумаге. Чтобы законность взыскания не вызывала сомнений, необходимо:

1. Установить факт отсутствия на месте на начало дня или момент самовольного ухода (желательно, чтобы это могли подтвердить коллеги или записи на камерах видеонаблюдения).
2. Выдержать положенный минимальный период (не менее 4 часов и одной минуты в соответствии с квалификацией прогула по Трудовому кодексу).
3. Составить акт об отсутствии работника с фиксацией точного времени его ухода и возвращения (лучше подкрепить его подписями свидетелей или другими доказательствами).
4. Запросить у провинившегося лица объяснение о причинах пропуска работы, предупредив о возможности увольнения по статье за прогул.

Важно! На предоставление объяснительной и подтверждающих документов прогульщику нужно дать не менее двух рабочих дней (ст. 193 ТК).

Если длительность отсутствия на рабочем месте не вызывает сомнений в квалификации, то этот факт должен быть зафиксирован на бумаге. Чтобы законность взыскания не вызывала сомнений, необходимо: